Ledighet för facklig förtroendeman En undersökning av lag och avtal och dess tillämpning i praktiken
(2003)Department of Law
- Abstract
- Lagstiftningen gällande en facklig förtroendemans rätt till ledighet är skriven som en ram, där arbetsmarknadens parter skall avtala om dess tillämpning. Det varierar mycket på arbetsmarknaden huruvida sådana avtal finns och vad de innehåller. En del avtal anger vilka kurser som skall medföra rätt till betald facklig ledighet, andra anger en viss kvot av timmar som den fackliga organisationen har att disponera. I Posten AB finns ett avtal på central nivå, vilken i denna uppsats kallas den övergripande nivån. Detta avtal anger inte några exakta antal timmar, utan det ger parterna på de underliggande nivåerna möjlighet att avtala om antal timmar för den fackliga ledigheten. Dock finns det i detta avtal en rätt för varje förtroendevald att... (More)
- Lagstiftningen gällande en facklig förtroendemans rätt till ledighet är skriven som en ram, där arbetsmarknadens parter skall avtala om dess tillämpning. Det varierar mycket på arbetsmarknaden huruvida sådana avtal finns och vad de innehåller. En del avtal anger vilka kurser som skall medföra rätt till betald facklig ledighet, andra anger en viss kvot av timmar som den fackliga organisationen har att disponera. I Posten AB finns ett avtal på central nivå, vilken i denna uppsats kallas den övergripande nivån. Detta avtal anger inte några exakta antal timmar, utan det ger parterna på de underliggande nivåerna möjlighet att avtala om antal timmar för den fackliga ledigheten. Dock finns det i detta avtal en rätt för varje förtroendevald att använda sig av 11 dagars betald ledighet, till sådan facklig verksamhet som i normalfallet inte skulle medföra rätt till betalning från arbetsgivaren. Genom att lagen är skriven som att vara en utgångspunkt för parterna vid skrivandet av egna avtal, uppstår det ibland tvister kring tolkningen av förtroendemannalagen. AD har i flertalet fall på 1970- och 1980 talen försökt tolka FML, men de menar att det är så olika förutsättningar att det är med försiktighet man skall använda domarna såsom prejudicerande. Detta medför att det finns en osäkerhet kring hur FML skall tolkas. Den stora stötestenen är vilken typ av facklig ledighet som berättigar till betalning från arbetsgivaren. Här är det enligt min mening fyra saker som måste fastställas enligt FML: Är det facklig verksamhet ? Vilken är den egna arbetsplatsen ? Rör denna fackliga verksamhet den egna arbetsplatsen ? Till sist handlar det om skäligheten av denna ledighet, vilken är den svåraste att fastställa. Här kan givetvis mycket vara klarlagt genom avtal mellan parterna, som exempelvis en viss kvot av timmar. Vid omförhandlingar av dessa avtal kommer givetvis frågan ändå upp kring vad som skall anses vara skälig omfattning. AD-domarna och förarbetena lyfter fram vissa principer som kan läggas till grund vid en bedömning av vilken omfattning av den fackliga ledigheten som skall anses skälig. Man kan söka ledning i jämförbara företag inom samma bransch, med samma antal anställda och med liknande organisation. Utöver det kan man se bland annat på arbetets art och personalstyrkans sammansättning. När det gäller Posten AB är det inom bolaget och främst inom respektive delenhet man enligt min mening kan göra verkliga jämförelser. Exempelvis kan man jämföra två olika brevbärarkontor, där förutsättningarna är ungefär desamma, för att få fram vad som kan anses vara skälig omfattning av den betalda fackliga ledigheten. I övrigt gällande hela Postkoncernen, kan ledning enligt min mening sökas från andra bolag med liknande organisation och antal anställda och liknande. Det finns dock inget jämförbart bolag i postbranschen, utan det får bli ett bolag där ovan nämnda kriterier stämmer överens i så stor utsträckning som möjligt. På grund av tekniska problem har jag tyvärr inte lyckats fullfölja den undersökning av ett annat bolag, vilket var min tanke från början. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/1555666
- author
- Andersson, Annika
- supervisor
- organization
- year
- 2003
- type
- H3 - Professional qualifications (4 Years - )
- subject
- keywords
- Arbetsrätt
- language
- Swedish
- id
- 1555666
- date added to LUP
- 2010-03-08 15:55:18
- date last changed
- 2010-03-08 15:55:18
@misc{1555666,
abstract = {{Lagstiftningen gällande en facklig förtroendemans rätt till ledighet är skriven som en ram, där arbetsmarknadens parter skall avtala om dess tillämpning. Det varierar mycket på arbetsmarknaden huruvida sådana avtal finns och vad de innehåller. En del avtal anger vilka kurser som skall medföra rätt till betald facklig ledighet, andra anger en viss kvot av timmar som den fackliga organisationen har att disponera. I Posten AB finns ett avtal på central nivå, vilken i denna uppsats kallas den övergripande nivån. Detta avtal anger inte några exakta antal timmar, utan det ger parterna på de underliggande nivåerna möjlighet att avtala om antal timmar för den fackliga ledigheten. Dock finns det i detta avtal en rätt för varje förtroendevald att använda sig av 11 dagars betald ledighet, till sådan facklig verksamhet som i normalfallet inte skulle medföra rätt till betalning från arbetsgivaren. Genom att lagen är skriven som att vara en utgångspunkt för parterna vid skrivandet av egna avtal, uppstår det ibland tvister kring tolkningen av förtroendemannalagen. AD har i flertalet fall på 1970- och 1980 talen försökt tolka FML, men de menar att det är så olika förutsättningar att det är med försiktighet man skall använda domarna såsom prejudicerande. Detta medför att det finns en osäkerhet kring hur FML skall tolkas. Den stora stötestenen är vilken typ av facklig ledighet som berättigar till betalning från arbetsgivaren. Här är det enligt min mening fyra saker som måste fastställas enligt FML: Är det facklig verksamhet ? Vilken är den egna arbetsplatsen ? Rör denna fackliga verksamhet den egna arbetsplatsen ? Till sist handlar det om skäligheten av denna ledighet, vilken är den svåraste att fastställa. Här kan givetvis mycket vara klarlagt genom avtal mellan parterna, som exempelvis en viss kvot av timmar. Vid omförhandlingar av dessa avtal kommer givetvis frågan ändå upp kring vad som skall anses vara skälig omfattning. AD-domarna och förarbetena lyfter fram vissa principer som kan läggas till grund vid en bedömning av vilken omfattning av den fackliga ledigheten som skall anses skälig. Man kan söka ledning i jämförbara företag inom samma bransch, med samma antal anställda och med liknande organisation. Utöver det kan man se bland annat på arbetets art och personalstyrkans sammansättning. När det gäller Posten AB är det inom bolaget och främst inom respektive delenhet man enligt min mening kan göra verkliga jämförelser. Exempelvis kan man jämföra två olika brevbärarkontor, där förutsättningarna är ungefär desamma, för att få fram vad som kan anses vara skälig omfattning av den betalda fackliga ledigheten. I övrigt gällande hela Postkoncernen, kan ledning enligt min mening sökas från andra bolag med liknande organisation och antal anställda och liknande. Det finns dock inget jämförbart bolag i postbranschen, utan det får bli ett bolag där ovan nämnda kriterier stämmer överens i så stor utsträckning som möjligt. På grund av tekniska problem har jag tyvärr inte lyckats fullfölja den undersökning av ett annat bolag, vilket var min tanke från början.}},
author = {{Andersson, Annika}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Ledighet för facklig förtroendeman En undersökning av lag och avtal och dess tillämpning i praktiken}},
year = {{2003}},
}