Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar - dess omfattning och inverkan på begreppet saklig grund
(2007)Department of Law
- Abstract
- Sjukfrånvaron i arbetslivet är ett omdebatterat ämne och det har gjorts många olika försök att få bukt med problemet och de kostnader som detta medför. Ett sådant försök är att det i början av 1990-talet infördes ett ansvar i AML och AFL för arbetsgivaren att rehabilitera sjuka arbetstagare. Detta ansvar har sedermera också kommit att påverka huruvida en uppsägning kan anses sakligt grundad enligt 7 § LAS. Syftet med detta arbete har främst varit att utreda omfattningen av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar med utgångspunkt i AML, AFL och LAS. Meningen har också varit att undersöka hur begreppet saklig grund har förändrats efter ändringarna i AML och AFL. Slutligen har syftet varit att göra en framåtblick i arbetsgivarens... (More)
- Sjukfrånvaron i arbetslivet är ett omdebatterat ämne och det har gjorts många olika försök att få bukt med problemet och de kostnader som detta medför. Ett sådant försök är att det i början av 1990-talet infördes ett ansvar i AML och AFL för arbetsgivaren att rehabilitera sjuka arbetstagare. Detta ansvar har sedermera också kommit att påverka huruvida en uppsägning kan anses sakligt grundad enligt 7 § LAS. Syftet med detta arbete har främst varit att utreda omfattningen av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar med utgångspunkt i AML, AFL och LAS. Meningen har också varit att undersöka hur begreppet saklig grund har förändrats efter ändringarna i AML och AFL. Slutligen har syftet varit att göra en framåtblick i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar med hjälp av Prop. 2006/07:59 där det föreslås att arbetsgivarens ansvar att göra en rehabiliteringsutredning ska avskaffas. Metoden som har använts är traditionell rättsdogmatisk, där jag har använt mig av lagtext, förarbeten, praxis och doktrin för att få fram gällande rätt och för att kunna göra en analys och föra en diskussion utifrån mina frågeställningar och syftet med uppsatsen. En arbetsgivare är, från det att han anställer en person, skyldig att ansvara för rehabiliteringsåtgärder. Dessa åtgärder ska syfta till att få den sjukskrivna tillbaka i arbete hos arbetsgivaren. Sådana åtgärder kan vara omplacering, ändrad arbetsorganisation, arbetsträning, utbildning, anpassade arbetsverktyg etc. För att arbetsgivarens ansvar inte ska förfalla har praxis från Arbetsdomstolen visat att det krävs att den anställde medverkar till åtgärderna. En arbetsgivare är både enligt AML och enligt LAS skyldig att innan en uppsägning försöka omplacera en arbetstagare. Efter rehabiliteringsreformen har det dock i praxis från Arbetsdomstolen också lagts stor vikt vid skyldigheten att omorganisera för att kunna omplacera en arbetstagare. Denna skyldighet kan dock inte anses som en total nyhet efter ändringarna i AML och AFL då det även i tidigare praxis har gått att skönja viss skyldighet till omorganisering. Denna skyldighet har dock preciserats mer efter ändringarna men det finns ingen klar gräns för hur stor omorganiseringsskyldigheten är. En arbetsgivare har ansetts skyldig att omorganisera så att en arbetstagare kunde bli av med ca tio procent av sina arbetsuppgifter. Det är dock omständigheterna i det enskilda fallet som ska vara avgörande och hur långt denna gräns kan sträcka sig är svårt att avgöra. En viktig begränsning är dock att det inte har krävts att arbetsgivaren ska göra omorganiseringar om dessa skulle kunna medföra skada för andra arbetstagare. Vidare så har inte en arbetsgivare heller ansetts skyldig att utöka eller förändra sin verksamhet för att kunna behålla en anställd. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/1555865
- author
- Appelgren, Johanna
- supervisor
- organization
- year
- 2007
- type
- H3 - Professional qualifications (4 Years - )
- subject
- keywords
- Arbetsrätt
- language
- Swedish
- id
- 1555865
- date added to LUP
- 2010-03-08 15:55:18
- date last changed
- 2010-03-08 15:55:18
@misc{1555865,
abstract = {{Sjukfrånvaron i arbetslivet är ett omdebatterat ämne och det har gjorts många olika försök att få bukt med problemet och de kostnader som detta medför. Ett sådant försök är att det i början av 1990-talet infördes ett ansvar i AML och AFL för arbetsgivaren att rehabilitera sjuka arbetstagare. Detta ansvar har sedermera också kommit att påverka huruvida en uppsägning kan anses sakligt grundad enligt 7 § LAS. Syftet med detta arbete har främst varit att utreda omfattningen av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar med utgångspunkt i AML, AFL och LAS. Meningen har också varit att undersöka hur begreppet saklig grund har förändrats efter ändringarna i AML och AFL. Slutligen har syftet varit att göra en framåtblick i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar med hjälp av Prop. 2006/07:59 där det föreslås att arbetsgivarens ansvar att göra en rehabiliteringsutredning ska avskaffas. Metoden som har använts är traditionell rättsdogmatisk, där jag har använt mig av lagtext, förarbeten, praxis och doktrin för att få fram gällande rätt och för att kunna göra en analys och föra en diskussion utifrån mina frågeställningar och syftet med uppsatsen. En arbetsgivare är, från det att han anställer en person, skyldig att ansvara för rehabiliteringsåtgärder. Dessa åtgärder ska syfta till att få den sjukskrivna tillbaka i arbete hos arbetsgivaren. Sådana åtgärder kan vara omplacering, ändrad arbetsorganisation, arbetsträning, utbildning, anpassade arbetsverktyg etc. För att arbetsgivarens ansvar inte ska förfalla har praxis från Arbetsdomstolen visat att det krävs att den anställde medverkar till åtgärderna. En arbetsgivare är både enligt AML och enligt LAS skyldig att innan en uppsägning försöka omplacera en arbetstagare. Efter rehabiliteringsreformen har det dock i praxis från Arbetsdomstolen också lagts stor vikt vid skyldigheten att omorganisera för att kunna omplacera en arbetstagare. Denna skyldighet kan dock inte anses som en total nyhet efter ändringarna i AML och AFL då det även i tidigare praxis har gått att skönja viss skyldighet till omorganisering. Denna skyldighet har dock preciserats mer efter ändringarna men det finns ingen klar gräns för hur stor omorganiseringsskyldigheten är. En arbetsgivare har ansetts skyldig att omorganisera så att en arbetstagare kunde bli av med ca tio procent av sina arbetsuppgifter. Det är dock omständigheterna i det enskilda fallet som ska vara avgörande och hur långt denna gräns kan sträcka sig är svårt att avgöra. En viktig begränsning är dock att det inte har krävts att arbetsgivaren ska göra omorganiseringar om dessa skulle kunna medföra skada för andra arbetstagare. Vidare så har inte en arbetsgivare heller ansetts skyldig att utöka eller förändra sin verksamhet för att kunna behålla en anställd.}},
author = {{Appelgren, Johanna}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar - dess omfattning och inverkan på begreppet saklig grund}},
year = {{2007}},
}