Advanced

Fingerad arbetsbrist - Om skyddet i LAS mot obefogade uppsägningar vid verksamhetsförändringar och godtyckliga verksamhetsbeslut

Chmiel Mejborn, Monica (2006)
Department of Law
Abstract
Denna uppsats behandlar ämnet fingerad arbetsbrist vid verksamhetsförändringar. Med fingerad arbetsbrist avses de situationer då en arbetsgivare säger upp en arbetstagare p.g.a. arbetsbrist fastän den verkliga grunden för uppsägning är hänförlig till arbetstagaren personligen. Orsaken till att en arbetsgivare väljer denna väg är att en uppsägning alltid måste vara sakligt grundad och till skillnad från personliga skäl är arbetsbrist per definition saklig grund för uppsägning. Detta innebär att AD inte gör någon prövning av om arbetsbrist faktiskt föreligger. Även i förarbetena till LAS förutsågs att detta skulle kunna leda till att arbetsgivare missbrukade arbetsbristbegreppet och därför angavs att en arbetstagare skulle kunna få den... (More)
Denna uppsats behandlar ämnet fingerad arbetsbrist vid verksamhetsförändringar. Med fingerad arbetsbrist avses de situationer då en arbetsgivare säger upp en arbetstagare p.g.a. arbetsbrist fastän den verkliga grunden för uppsägning är hänförlig till arbetstagaren personligen. Orsaken till att en arbetsgivare väljer denna väg är att en uppsägning alltid måste vara sakligt grundad och till skillnad från personliga skäl är arbetsbrist per definition saklig grund för uppsägning. Detta innebär att AD inte gör någon prövning av om arbetsbrist faktiskt föreligger. Även i förarbetena till LAS förutsågs att detta skulle kunna leda till att arbetsgivare missbrukade arbetsbristbegreppet och därför angavs att en arbetstagare skulle kunna få den verkliga grunden prövad. För att en arbetstagare som anser att uppsägningen är obefogad ändå ska kunna få den verkliga grunden prövad har det i praxis utarbetats en särskild fördelning av bevisbördan. Den delade bevisbördan innebär att arbetstagaren ska visa sannolika skäl för att uppsägningen är hänförlig till arbetstagaren personligen. Har arbetstagare gjort sannolikt att det förhåller sig på det sättet är det arbetsgivaren som i sin tur ska visa arbetsbristen. Enligt AD räcker det med att arbetsgivaren visar att det rör sig om en verklig förändring för att arbetsbrist ska anses vara för handen. Skulle en domstol komma fram till att det vid en uppsägning föreligger en splittrad motivbild, d.v.s. både arbetsbrist och personliga skäl ges arbetsbristen, enligt praxis, alltid företräde. Då arbetsgivarens verksamhetsledningsrätt i princip är obegränsad innebär detta att möjligheten att få den verkliga grunden prövad är obefintlig. Arbetstagarens resterande skydd i LAS mot obefogade uppsägningar utgörs därefter av turordningsreglerna. Dessa blir aktuella när det är fråga om en omplaceringssituation och innebär att senioritetsprincipen kombineras med ett krav på tillräckliga kvalifikationer för fortsatt anställning. Även här finns en möjlighet för arbetsgivaren att styra arbetsbristen genom att organisera om verksamheten så att en arbetstagare kommer att sakna den efterfrågade kompetensen. Enligt praxis finns ett visst ansvar för inskolning till en tjänst då en arbetstagare har de allmänna kvalifikationerna som krävs för tjänsten. Arbetsgivarens ansvar är dock inte långtgående då det inte föreligger någon skyldighet att förutse kommande förändringar i verksamheten. Inte heller finns något krav på att arbetsgivaren, genom kompetensutveckling, sörjer för att arbetstagarna är tillräckligt kvalificerade för andra befattningar inom företaget. Utifrån förarbetenas uttalande och skillnaden i lagens tillämpning i praxis finns det ett klart behov av att stärka arbetstagarens anställningsskydd vid obefogade uppsägningar. Det har i debatten förts fram flera förslag på lösningar och vilken effekt de skulle få. Att utsätta arbetsbristen för en saklig grund prövning skulle otvivelaktigt stärka arbetstagarens ställning men då detta medför en inskränkning i den nu fria verksamhetsledningsrätten är denna utveckling inte realistisk. En mer framkomlig väg är istället att införa ett vidareutbildningsansvar för arbetsgivaren, vilket skulle medföra ett ansvar för att i någon mån förutse verksamhetens behov. Detta skulle även innebära ett steg på vägen mot införandet av krav på sakliga arbetsledningsbeslut. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
author
Chmiel Mejborn, Monica
supervisor
organization
year
type
H3 - Professional qualifications (4 Years - )
subject
keywords
Arbetsrätt
language
Swedish
id
1556732
date added to LUP
2010-03-08 15:55:20
date last changed
2010-03-08 15:55:20
@misc{1556732,
  abstract     = {Denna uppsats behandlar ämnet fingerad arbetsbrist vid verksamhetsförändringar. Med fingerad arbetsbrist avses de situationer då en arbetsgivare säger upp en arbetstagare p.g.a. arbetsbrist fastän den verkliga grunden för uppsägning är hänförlig till arbetstagaren personligen. Orsaken till att en arbetsgivare väljer denna väg är att en uppsägning alltid måste vara sakligt grundad och till skillnad från personliga skäl är arbetsbrist per definition saklig grund för uppsägning. Detta innebär att AD inte gör någon prövning av om arbetsbrist faktiskt föreligger. Även i förarbetena till LAS förutsågs att detta skulle kunna leda till att arbetsgivare missbrukade arbetsbristbegreppet och därför angavs att en arbetstagare skulle kunna få den verkliga grunden prövad. För att en arbetstagare som anser att uppsägningen är obefogad ändå ska kunna få den verkliga grunden prövad har det i praxis utarbetats en särskild fördelning av bevisbördan. Den delade bevisbördan innebär att arbetstagaren ska visa sannolika skäl för att uppsägningen är hänförlig till arbetstagaren personligen. Har arbetstagare gjort sannolikt att det förhåller sig på det sättet är det arbetsgivaren som i sin tur ska visa arbetsbristen. Enligt AD räcker det med att arbetsgivaren visar att det rör sig om en verklig förändring för att arbetsbrist ska anses vara för handen. Skulle en domstol komma fram till att det vid en uppsägning föreligger en splittrad motivbild, d.v.s. både arbetsbrist och personliga skäl ges arbetsbristen, enligt praxis, alltid företräde. Då arbetsgivarens verksamhetsledningsrätt i princip är obegränsad innebär detta att möjligheten att få den verkliga grunden prövad är obefintlig. Arbetstagarens resterande skydd i LAS mot obefogade uppsägningar utgörs därefter av turordningsreglerna. Dessa blir aktuella när det är fråga om en omplaceringssituation och innebär att senioritetsprincipen kombineras med ett krav på tillräckliga kvalifikationer för fortsatt anställning. Även här finns en möjlighet för arbetsgivaren att styra arbetsbristen genom att organisera om verksamheten så att en arbetstagare kommer att sakna den efterfrågade kompetensen. Enligt praxis finns ett visst ansvar för inskolning till en tjänst då en arbetstagare har de allmänna kvalifikationerna som krävs för tjänsten. Arbetsgivarens ansvar är dock inte långtgående då det inte föreligger någon skyldighet att förutse kommande förändringar i verksamheten. Inte heller finns något krav på att arbetsgivaren, genom kompetensutveckling, sörjer för att arbetstagarna är tillräckligt kvalificerade för andra befattningar inom företaget. Utifrån förarbetenas uttalande och skillnaden i lagens tillämpning i praxis finns det ett klart behov av att stärka arbetstagarens anställningsskydd vid obefogade uppsägningar. Det har i debatten förts fram flera förslag på lösningar och vilken effekt de skulle få. Att utsätta arbetsbristen för en saklig grund prövning skulle otvivelaktigt stärka arbetstagarens ställning men då detta medför en inskränkning i den nu fria verksamhetsledningsrätten är denna utveckling inte realistisk. En mer framkomlig väg är istället att införa ett vidareutbildningsansvar för arbetsgivaren, vilket skulle medföra ett ansvar för att i någon mån förutse verksamhetens behov. Detta skulle även innebära ett steg på vägen mot införandet av krav på sakliga arbetsledningsbeslut.},
  author       = {Chmiel Mejborn, Monica},
  keyword      = {Arbetsrätt},
  language     = {swe},
  note         = {Student Paper},
  title        = {Fingerad arbetsbrist - Om skyddet i LAS mot obefogade uppsägningar vid verksamhetsförändringar och godtyckliga verksamhetsbeslut},
  year         = {2006},
}