Advanced

Belöningssystem - lönediskriminering i samband med kvalifikationerna i ett företags belöningssystem

Edberg, Madeleine (2008)
Department of Law
Abstract
Syftet med arbetet är att klarlägga diskrimineringslagstiftningens roll i samband med kvalifikationerna i ett företags belöningssystem. Främst har frågorna om, och i sådana fall under vilka omständigheter, diskrimineringslagens förbud mot lönediskriminering kan komma att aktualiseras när ett företag använder sig av belöningar till sina anställda samt om förbuden innebär någon möjlighet att angripa det missgynnande förfarandet sökt att besvaras. Detta för att klargöra om diskrimineringslagen får någon verklig betydelse i ett belöningssystem. Belöningssystem i Sverige är ett vanligt fenomen och används i större utsträckning oavsett om det är ett medvetet eller ogenomtänkt val från arbetsgivaren sida. Belöningar används i sin helhet för att... (More)
Syftet med arbetet är att klarlägga diskrimineringslagstiftningens roll i samband med kvalifikationerna i ett företags belöningssystem. Främst har frågorna om, och i sådana fall under vilka omständigheter, diskrimineringslagens förbud mot lönediskriminering kan komma att aktualiseras när ett företag använder sig av belöningar till sina anställda samt om förbuden innebär någon möjlighet att angripa det missgynnande förfarandet sökt att besvaras. Detta för att klargöra om diskrimineringslagen får någon verklig betydelse i ett belöningssystem. Belöningssystem i Sverige är ett vanligt fenomen och används i större utsträckning oavsett om det är ett medvetet eller ogenomtänkt val från arbetsgivaren sida. Belöningar används i sin helhet för att attrahera och motivera de anställda, för att öka företagseffektiviteten och företagets totala resultat. Belöningar kan ta många olika former men mest intressant blir den rörliga lönedelen som baseras på företagets årsresultat. För att få möjlighet att ta del av företagets årsresultat ställs vissa krav upp på de anställda. Ofta är dessa krav generellt ställda i ett upprättat bonusavtal och kan vid första anblicken verka neutrala och omfatta alla anställda. Men vid en närmare titt är kraven högst knutna till den enskilde arbetstagarens arbetsförhållande. Detta innebär att vissa grupper av arbetstagare automatiskt faller utanför kvalifikationskraven och kan därmed inte åtnjuta del i företagets årsresultat. Enligt både EG-rättslig och nationell rätt är det förbjudet att diskriminera någon på grund av kön. Förutom direkt diskriminering skyddar rätten även indirekt diskriminering, d.v.s. till synes neutrala kriterier som i praktiken missgynnar en betydande andel personer på grund av kön. Nära förankrat med könsdiskriminering är förbudet mot lönediskriminering som utgår ifrån en likalöneprincip mellan män och kvinnor. Diskrimineringsförbuden är tillämpligt på alla åtgärder som en arbetsgivare vidtar mot sina anställda under anställningstiden. Detta gör att diskrimineringslagens förbud mot kön- och lönediskriminering blir fullt tillämpligt i ett belöningssystem. Hur tillämpningen ska se ut har däremot inte utvecklats närmare i vare sig förarbeten eller rättspraxis. Arbetet visar att företags belöningssystem ofta är generellt skrivna där alla arbetstagare omfattas, men där kvalifikationerna gör att vissa arbetstagargrupper faller utanför. Belöningarna baseras ofta på arbetad tid eller arbetsnärvaro vilket gör att gravida och föräldralediga arbetstagare samt visstids- och deltidsarbetande arbetstagare blir utan bonus. EG-domstolen har slagit fast att belöningar omfattas av begreppet lön i artikel 141. Frågan jag sökt besvara är om dessa arbetstagargrupper kan anses vara lönediskriminerade. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
author
Edberg, Madeleine
supervisor
organization
year
type
H3 - Professional qualifications (4 Years - )
subject
keywords
Arbetsrätt
language
Swedish
id
1557005
date added to LUP
2010-03-08 15:55:20
date last changed
2010-03-08 15:55:20
@misc{1557005,
  abstract     = {Syftet med arbetet är att klarlägga diskrimineringslagstiftningens roll i samband med kvalifikationerna i ett företags belöningssystem. Främst har frågorna om, och i sådana fall under vilka omständigheter, diskrimineringslagens förbud mot lönediskriminering kan komma att aktualiseras när ett företag använder sig av belöningar till sina anställda samt om förbuden innebär någon möjlighet att angripa det missgynnande förfarandet sökt att besvaras. Detta för att klargöra om diskrimineringslagen får någon verklig betydelse i ett belöningssystem. Belöningssystem i Sverige är ett vanligt fenomen och används i större utsträckning oavsett om det är ett medvetet eller ogenomtänkt val från arbetsgivaren sida. Belöningar används i sin helhet för att attrahera och motivera de anställda, för att öka företagseffektiviteten och företagets totala resultat. Belöningar kan ta många olika former men mest intressant blir den rörliga lönedelen som baseras på företagets årsresultat. För att få möjlighet att ta del av företagets årsresultat ställs vissa krav upp på de anställda. Ofta är dessa krav generellt ställda i ett upprättat bonusavtal och kan vid första anblicken verka neutrala och omfatta alla anställda. Men vid en närmare titt är kraven högst knutna till den enskilde arbetstagarens arbetsförhållande. Detta innebär att vissa grupper av arbetstagare automatiskt faller utanför kvalifikationskraven och kan därmed inte åtnjuta del i företagets årsresultat. Enligt både EG-rättslig och nationell rätt är det förbjudet att diskriminera någon på grund av kön. Förutom direkt diskriminering skyddar rätten även indirekt diskriminering, d.v.s. till synes neutrala kriterier som i praktiken missgynnar en betydande andel personer på grund av kön. Nära förankrat med könsdiskriminering är förbudet mot lönediskriminering som utgår ifrån en likalöneprincip mellan män och kvinnor. Diskrimineringsförbuden är tillämpligt på alla åtgärder som en arbetsgivare vidtar mot sina anställda under anställningstiden. Detta gör att diskrimineringslagens förbud mot kön- och lönediskriminering blir fullt tillämpligt i ett belöningssystem. Hur tillämpningen ska se ut har däremot inte utvecklats närmare i vare sig förarbeten eller rättspraxis. Arbetet visar att företags belöningssystem ofta är generellt skrivna där alla arbetstagare omfattas, men där kvalifikationerna gör att vissa arbetstagargrupper faller utanför. Belöningarna baseras ofta på arbetad tid eller arbetsnärvaro vilket gör att gravida och föräldralediga arbetstagare samt visstids- och deltidsarbetande arbetstagare blir utan bonus. EG-domstolen har slagit fast att belöningar omfattas av begreppet lön i artikel 141. Frågan jag sökt besvara är om dessa arbetstagargrupper kan anses vara lönediskriminerade.},
  author       = {Edberg, Madeleine},
  keyword      = {Arbetsrätt},
  language     = {swe},
  note         = {Student Paper},
  title        = {Belöningssystem - lönediskriminering i samband med kvalifikationerna i ett företags belöningssystem},
  year         = {2008},
}