Advanced

Uppställda kvalifikationskravs rättsliga bärighet vid anställningsförfarandet och under anställning

Häggström, Sven (2004)
Department of Law
Abstract
Denna uppsats behandlar uppställda kvalifikationskrav i det nya informationssamhället och dess inverkan på det arbetsrättsliga skyddsnätet. I synnerhet betraktas kravens rättsliga bärighet utifrån diskriminerings- och integritetshänseende. Utgångspunkten är att arbetsgivaren i sin verksamhet som regel kommer att bli mer beroende av yrkeskategorier som kräver högre utbildningar. Den anställdes kompetens och kunskap är hos dessa yrkeskategorier utbytbar i mindre utsträckning än vad som är fallet då det inte krävs någon längre utbildning. Följaktligen har kvalifikationernas betydelse störst inverkan på kunskapsintensiva arbetsplatser. Det nya informationssamhället torde innebära att de arbetsplatser som traditionellt sett inte krävt någon... (More)
Denna uppsats behandlar uppställda kvalifikationskrav i det nya informationssamhället och dess inverkan på det arbetsrättsliga skyddsnätet. I synnerhet betraktas kravens rättsliga bärighet utifrån diskriminerings- och integritetshänseende. Utgångspunkten är att arbetsgivaren i sin verksamhet som regel kommer att bli mer beroende av yrkeskategorier som kräver högre utbildningar. Den anställdes kompetens och kunskap är hos dessa yrkeskategorier utbytbar i mindre utsträckning än vad som är fallet då det inte krävs någon längre utbildning. Följaktligen har kvalifikationernas betydelse störst inverkan på kunskapsintensiva arbetsplatser. Det nya informationssamhället torde innebära att de arbetsplatser som traditionellt sett inte krävt någon högre utbildning kommer att minska. Arbetsgivaren står därför vid ett vägval när det gäller företagets fortsatta utveckling. Detta val leder ofta till en omorganisation av verksamheten, vid vilken arbetsgivaren kommer att vilja effektivisera produktionen. En sådan omställning medför inte sällan uppsägningar alternativt omplaceringar av arbetstagare som arbetsgivaren berättigat eller oberättigat inte anser besitta den utbildning eller kompetens vilken är önskvärd i den nya, omstrukturerade organisationen. Problemen uppstår vid sådana omställningar främst när arbetsgivaren vill dra in en olönsam eller på annat sätt oönskad verksamhetsgren, inom vilken det finns anställda som varit i företaget under lång tid eller som på annat sätt träffas av den arbetsrättliga skyddslagstiftningen. Ytterst har arbetsgivaren beslutanderätt över behovet av arbetskraft. Arbetsgivaren måste emellertid iaktta det lagstadgade arbetstagarinflytandet. Normalt kan det inte ske någon överprövning av det företagsekonomiskt berättigade i nedläggningen av en viss verksamhet då det åligger arbetsgivaren ensam att bestämma i vilken form verksamheten skall bedrivas. Arbetsgivaren har däremot en skyldighet att iaktta saklighet vid uppställandet av de kompetens- och kvalifikationskrav vilka läggs som grund för en fortsatt anställning alternativt omplacering. Arbetsgivaren måste visa att de krav som ställs upp kan relateras till de arbetsuppgifter som kan komma ifråga för den enskilde arbetstagaren. Arbetsgivaren har också att beakta att de uppställda kraven måste relatera till en anställning som på något sätt förändrats, t ex att en ny teknik skall börja tillämpas. Kan arbetsgivaren inte påvisa denna förändring kan åtgärden medföra att omplaceringsrekvisitet inte är uppfyllt vilket då kan ses som ett brott mot turordningsreglerna i 22 § LAS. Vid en tvist avseende dessa krav kommer domstolen att beakta vems intresse som bör väga tyngst. Arbetsgivaren kan inte heller ställa upp krav, som visserligen kan vara relevanta för utförandet av ett visst arbete om de strider mot diskrimineringslagstiftningen. Diskrimineringslagstiftningen stadgar att ett krav inte får vara direkt eller indirekt diskriminerande i förhållande till de skyddsintressen lagstiftningen syftar mot (t ex könstillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och etnisk tillhörighet). De uppställda kraven får alltså inte kunna uppfattas som ett försök att kringgå skyddslagstiftningen, eller som ett brott mot god sed på arbetsmarknaden. Båda dessa grunder uppfattas på arbetsmarknaden som något arbetsgivaren måste ta i beaktande vid utövandet av beslutsfattandet. Det är också väsentligt att dessa krav tillämpas mot alla arbetstagare som beaktas vid tillsättandet av en tjänst. De avgörande vilka träffats av Arbetsdomstolen i ärenden som rör arbetsgivarnas uppställda kompetens- och kvalifikationskrav visar att domstolen gör en slags rudimentär saklighetsbedömning av kravens bärighet. Vid bedömning om ett uppställt kompetens- eller kvalifikationskrav skall anses vara diskriminerande beaktas om arbetsgivaren på ett trovärdigt sätt kan visa att dessa kompetens- och kvalifikationskrav faktiskt gäller för den aktuella tjänsten. Vidare krävs för att de uppställda kompetens- eller kvalifikationskraven skall anses vara diskriminerande att den diskriminerade hade likvärdiga förutsättningar som den vilken föredrogs. När det gäller arbetsgivarens möjligheter att uppställa krav som presumtivt kan anses vara integritetskränkande begränsas dessa av skyddet i de grundlagsskyddade fri- och rättigheterna samt hur en intresseavvägning mellan arbetsgivar- och arbetstagarintresset faller ut. Stöd för en viss integritets-kränkande åtgärd kan baseras på arbetsledningsrätt, kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet. Skyddet för den personliga integriteten är inte konformt när det gäller de båda arbetsmarknadens olika sektorer. Inom den offentliga sektorn har arbetsgivaren att ta hänsyn till fri och rättighetskatalogen i 2 kap RF. Hänsyn till grundlagsskyddet måste beaktas när den offentlige arbetsgivaren uppträder i rollen som det allmänna. Sådana situationer uppstår när den offentlige arbetsgivaren vidtar en åtgärd vilken grundas på de offentligrättsliga reglerna (exempelvis myndighetsutövning). Undantag från grundlagsskyddet kan bara meddelas genom lag. Om den offentlige arbetsgivaren däremot vidtar en åtgärd vilken har sin grund i den civilrättsliga lagstiftningen uppträder arbetsgivaren som enskild. En åtgärd som vidtas i syfte att främja arbetsgivarintresset träffas alltså därför inte av grundlagsskyddet. Inom den privata sektorn är denna reglering inte tillämplig. Integritetskränkande åtgärder kan inom den privata sektorn accepteras om de inte strider mot god sed på arbetsmarknaden, ingångna kollektivavtal eller är förbjudna i lag. Förekomsten av företeelsen drittwerkung (beskrivs närmast som tredjemanseffekt) har emellertid medfört att skyddet i regeringsformen kan komma att utökas till att omfatta även den privata sektorn. Arbetsdomstolens praxis när det gäller tillämpningen mellan enskilda och delar av Europakonventionen tyder på en sådan utveckling. Det finns inom arbetsrätten en upplysningsplikt för den anställningssökande alternativt den anställde avseende vissa omständigheter som kan vara av vikt för arbetsgivarens verksamhet. För det fall att en arbetsgivare vill häva ett anställningsavtal till följd av att den arbetssökande, enligt arbetsgivaren, brutit mot upplysningsplikten och tillämpa avtalslagens regler krävs att: · Den arbetssökande skall ha vetskap om de aktuella omständigheterna. · Arbetsgivaren skall sakna vetskap om de aktuella omständigheterna. · Omständigheterna skall ha varit av betydelse för arbetsgivarens vilja att ingå avtalet. · Den arbetssökande måste ha varit i ond tro avseende huruvida arbetsgivaren var ovetande om de aktuella omständigheterna och att de var av betydelse för avtalets ingående. · Förhållandena i övrigt skall vara sådana att ett förtigande skulle framstå som svikligt eller otillbörligt, på ett sådant sätt att det kan anses rimligt att ålägga den arbetssökande en upplysningsplikt. Arbetsdomstolen gör skillnad mellan uppgifter som rör personliga förhållanden och uppgifter som är av sådan karaktär att de kan påverka arbetstagarens förmåga att klara av eller inneha det tjänst vilken arbetstagaren söker. Upplysningsplikt avseende uppgifter av personlig karaktär, menar domstolen kan endast omfatta sådana uppgifter som vid en relevansbedömning för den aktuella tjänsten skulle utgöra saklig grund för uppsägning. När det gäller uppgifter av betydelse för den arbetssökandes förmåga att klara av den aktuella tjänsten, har domstolen inte klart uttalat hur långt upplysningsplikten sträcker sig. Arbetsdomstolen har uttalat att den omständighet att den arbetssökande inte självmant lämnar upplysningar som skulle vara till nackdel för möjligheterna att erhålla den aktuella tjänsten normalt inte skall ses som ett svikligt beteende. Undantaget information avseende sådant som skulle anses ha en direkt inverkan på möjligheterna att utföra de aktuella arbetsuppgifterna. Domstolen anser att det som regel i stället får anses ankomma på arbetsgivaren att ställa de frågor arbetsgivaren anser har betydelse för den aktuella anställningen. Uppsatsen avslutas med en analys i vilken jag beaktar vissa komplikationer den i uppsatsen presenterade juridiken kan tänkas medföra. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
author
Häggström, Sven
supervisor
organization
year
type
H3 - Professional qualifications (4 Years - )
subject
keywords
Arbetsrätt
language
Swedish
id
1558484
date added to LUP
2010-03-08 15:55:22
date last changed
2010-03-08 15:55:22
@misc{1558484,
  abstract     = {Denna uppsats behandlar uppställda kvalifikationskrav i det nya informationssamhället och dess inverkan på det arbetsrättsliga skyddsnätet. I synnerhet betraktas kravens rättsliga bärighet utifrån diskriminerings- och integritetshänseende. Utgångspunkten är att arbetsgivaren i sin verksamhet som regel kommer att bli mer beroende av yrkeskategorier som kräver högre utbildningar. Den anställdes kompetens och kunskap är hos dessa yrkeskategorier utbytbar i mindre utsträckning än vad som är fallet då det inte krävs någon längre utbildning. Följaktligen har kvalifikationernas betydelse störst inverkan på kunskapsintensiva arbetsplatser. Det nya informationssamhället torde innebära att de arbetsplatser som traditionellt sett inte krävt någon högre utbildning kommer att minska. Arbetsgivaren står därför vid ett vägval när det gäller företagets fortsatta utveckling. Detta val leder ofta till en omorganisation av verksamheten, vid vilken arbetsgivaren kommer att vilja effektivisera produktionen. En sådan omställning medför inte sällan uppsägningar alternativt omplaceringar av arbetstagare som arbetsgivaren berättigat eller oberättigat inte anser besitta den utbildning eller kompetens vilken är önskvärd i den nya, omstrukturerade organisationen. Problemen uppstår vid sådana omställningar främst när arbetsgivaren vill dra in en olönsam eller på annat sätt oönskad verksamhetsgren, inom vilken det finns anställda som varit i företaget under lång tid eller som på annat sätt träffas av den arbetsrättliga skyddslagstiftningen. Ytterst har arbetsgivaren beslutanderätt över behovet av arbetskraft. Arbetsgivaren måste emellertid iaktta det lagstadgade arbetstagarinflytandet. Normalt kan det inte ske någon överprövning av det företagsekonomiskt berättigade i nedläggningen av en viss verksamhet då det åligger arbetsgivaren ensam att bestämma i vilken form verksamheten skall bedrivas. Arbetsgivaren har däremot en skyldighet att iaktta saklighet vid uppställandet av de kompetens- och kvalifikationskrav vilka läggs som grund för en fortsatt anställning alternativt omplacering. Arbetsgivaren måste visa att de krav som ställs upp kan relateras till de arbetsuppgifter som kan komma ifråga för den enskilde arbetstagaren. Arbetsgivaren har också att beakta att de uppställda kraven måste relatera till en anställning som på något sätt förändrats, t ex att en ny teknik skall börja tillämpas. Kan arbetsgivaren inte påvisa denna förändring kan åtgärden medföra att omplaceringsrekvisitet inte är uppfyllt vilket då kan ses som ett brott mot turordningsreglerna i 22 § LAS. Vid en tvist avseende dessa krav kommer domstolen att beakta vems intresse som bör väga tyngst. Arbetsgivaren kan inte heller ställa upp krav, som visserligen kan vara relevanta för utförandet av ett visst arbete om de strider mot diskrimineringslagstiftningen. Diskrimineringslagstiftningen stadgar att ett krav inte får vara direkt eller indirekt diskriminerande i förhållande till de skyddsintressen lagstiftningen syftar mot (t ex könstillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och etnisk tillhörighet). De uppställda kraven får alltså inte kunna uppfattas som ett försök att kringgå skyddslagstiftningen, eller som ett brott mot god sed på arbetsmarknaden. Båda dessa grunder uppfattas på arbetsmarknaden som något arbetsgivaren måste ta i beaktande vid utövandet av beslutsfattandet. Det är också väsentligt att dessa krav tillämpas mot alla arbetstagare som beaktas vid tillsättandet av en tjänst. De avgörande vilka träffats av Arbetsdomstolen i ärenden som rör arbetsgivarnas uppställda kompetens- och kvalifikationskrav visar att domstolen gör en slags rudimentär saklighetsbedömning av kravens bärighet. Vid bedömning om ett uppställt kompetens- eller kvalifikationskrav skall anses vara diskriminerande beaktas om arbetsgivaren på ett trovärdigt sätt kan visa att dessa kompetens- och kvalifikationskrav faktiskt gäller för den aktuella tjänsten. Vidare krävs för att de uppställda kompetens- eller kvalifikationskraven skall anses vara diskriminerande att den diskriminerade hade likvärdiga förutsättningar som den vilken föredrogs. När det gäller arbetsgivarens möjligheter att uppställa krav som presumtivt kan anses vara integritetskränkande begränsas dessa av skyddet i de grundlagsskyddade fri- och rättigheterna samt hur en intresseavvägning mellan arbetsgivar- och arbetstagarintresset faller ut. Stöd för en viss integritets-kränkande åtgärd kan baseras på arbetsledningsrätt, kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet. Skyddet för den personliga integriteten är inte konformt när det gäller de båda arbetsmarknadens olika sektorer. Inom den offentliga sektorn har arbetsgivaren att ta hänsyn till fri och rättighetskatalogen i 2 kap RF. Hänsyn till grundlagsskyddet måste beaktas när den offentlige arbetsgivaren uppträder i rollen som det allmänna. Sådana situationer uppstår när den offentlige arbetsgivaren vidtar en åtgärd vilken grundas på de offentligrättsliga reglerna (exempelvis myndighetsutövning). Undantag från grundlagsskyddet kan bara meddelas genom lag. Om den offentlige arbetsgivaren däremot vidtar en åtgärd vilken har sin grund i den civilrättsliga lagstiftningen uppträder arbetsgivaren som enskild. En åtgärd som vidtas i syfte att främja arbetsgivarintresset träffas alltså därför inte av grundlagsskyddet. Inom den privata sektorn är denna reglering inte tillämplig. Integritetskränkande åtgärder kan inom den privata sektorn accepteras om de inte strider mot god sed på arbetsmarknaden, ingångna kollektivavtal eller är förbjudna i lag. Förekomsten av företeelsen drittwerkung (beskrivs närmast som tredjemanseffekt) har emellertid medfört att skyddet i regeringsformen kan komma att utökas till att omfatta även den privata sektorn. Arbetsdomstolens praxis när det gäller tillämpningen mellan enskilda och delar av Europakonventionen tyder på en sådan utveckling. Det finns inom arbetsrätten en upplysningsplikt för den anställningssökande alternativt den anställde avseende vissa omständigheter som kan vara av vikt för arbetsgivarens verksamhet. För det fall att en arbetsgivare vill häva ett anställningsavtal till följd av att den arbetssökande, enligt arbetsgivaren, brutit mot upplysningsplikten och tillämpa avtalslagens regler krävs att: · Den arbetssökande skall ha vetskap om de aktuella omständigheterna. · Arbetsgivaren skall sakna vetskap om de aktuella omständigheterna. · Omständigheterna skall ha varit av betydelse för arbetsgivarens vilja att ingå avtalet. · Den arbetssökande måste ha varit i ond tro avseende huruvida arbetsgivaren var ovetande om de aktuella omständigheterna och att de var av betydelse för avtalets ingående. · Förhållandena i övrigt skall vara sådana att ett förtigande skulle framstå som svikligt eller otillbörligt, på ett sådant sätt att det kan anses rimligt att ålägga den arbetssökande en upplysningsplikt. Arbetsdomstolen gör skillnad mellan uppgifter som rör personliga förhållanden och uppgifter som är av sådan karaktär att de kan påverka arbetstagarens förmåga att klara av eller inneha det tjänst vilken arbetstagaren söker. Upplysningsplikt avseende uppgifter av personlig karaktär, menar domstolen kan endast omfatta sådana uppgifter som vid en relevansbedömning för den aktuella tjänsten skulle utgöra saklig grund för uppsägning. När det gäller uppgifter av betydelse för den arbetssökandes förmåga att klara av den aktuella tjänsten, har domstolen inte klart uttalat hur långt upplysningsplikten sträcker sig. Arbetsdomstolen har uttalat att den omständighet att den arbetssökande inte självmant lämnar upplysningar som skulle vara till nackdel för möjligheterna att erhålla den aktuella tjänsten normalt inte skall ses som ett svikligt beteende. Undantaget information avseende sådant som skulle anses ha en direkt inverkan på möjligheterna att utföra de aktuella arbetsuppgifterna. Domstolen anser att det som regel i stället får anses ankomma på arbetsgivaren att ställa de frågor arbetsgivaren anser har betydelse för den aktuella anställningen. Uppsatsen avslutas med en analys i vilken jag beaktar vissa komplikationer den i uppsatsen presenterade juridiken kan tänkas medföra.},
  author       = {Häggström, Sven},
  keyword      = {Arbetsrätt},
  language     = {swe},
  note         = {Student Paper},
  title        = {Uppställda kvalifikationskravs rättsliga bärighet vid anställningsförfarandet och under anställning},
  year         = {2004},
}