Advanced

Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning och betydelse i ett turordningssammanhang

Montán, Helene (2006)
Department of Law
Abstract
Syftet med detta arbete är att klarlägga diskrimineringslagarnas roll i ett turordningssammanhang. Främst har frågorna om, och i så fall under vilka omständigheter, diskrimineringslagarnas förbud kan komma att aktualiseras under turordningens olika moment samt om förbuden då innebär någon ökad möjlighet att angripa det missgynnande förfarandet sökt besvaras. Detta för att utreda om diskrimineringslagarna verkligen får någon reell betydelse i en turordningssituation. Uppsägningar av arbetstagare kan vidtas av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Begreppet arbetsbrist utgör en schabloniserad samlingsterm och betraktas i princip alltid som saklig grund för uppsägning. Anställningsskyddslagens turordningsregler är därför avsedda att... (More)
Syftet med detta arbete är att klarlägga diskrimineringslagarnas roll i ett turordningssammanhang. Främst har frågorna om, och i så fall under vilka omständigheter, diskrimineringslagarnas förbud kan komma att aktualiseras under turordningens olika moment samt om förbuden då innebär någon ökad möjlighet att angripa det missgynnande förfarandet sökt besvaras. Detta för att utreda om diskrimineringslagarna verkligen får någon reell betydelse i en turordningssituation. Uppsägningar av arbetstagare kan vidtas av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Begreppet arbetsbrist utgör en schabloniserad samlingsterm och betraktas i princip alltid som saklig grund för uppsägning. Anställningsskyddslagens turordningsregler är därför avsedda att utgöra en motvikt till arbetsgivarens relativt stora handlingsfrihet i en arbetsbristsituation. Turordningsreglerna utgörs av en rad i lag fastställda delmoment som ska hjälpa till att rangordna arbetstagarna så rättvist som möjligt inför de kommande uppsägningarna samt förhindra att arbetsgivaren under detta förfarande tar hänsyn till ovidkommande omständigheter. Vissa grupper har identifierats som mer utsatta på arbetsmarknaden än andra. Dessa har därför försetts med ett punktvis skydd i form av särskild lagstiftning, som förbjuder sådan diskriminerande behandling som har ett direkt samband med någon av de i lagarna skyddade faktorerna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosbekännelse, funktionshinder eller sexuell läggning, d v s direkt diskriminering. Förutom direkt diskriminering skyddar lagarna även mot indirekt diskriminering, d v s till synes neutrala kriterier eller förfaringssätt som i praktiken missgynnar en betydande andel personer ur någon av de skyddade grupperna. Lagarnas förbud mot diskriminering är enligt lagtexten tillämpligt på alla åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren under anställningstiden samt i samband med dess avslutande. Detta gör diskrimineringslagarnas förbud fullt tillämpliga under hela turordningsprocessen. Hur denna tillämpning ska se ut har dock inte kommit att utvecklas närmare i vare sig förarbeten eller efterföljande praxis. Utredningen visar att flera av turordningens moment riskerar diskriminerande effekter i diskrimineringslagarnas mening. Trots detta kan diskrimineringslagarna i mycket få fall användas för att angripa den missgynnande åtgärden. Detta beror främst på att själva tillämpandet av anställningsskyddslagen ofta diskvalificerar möjligheten att åberopa förbuden i diskrimineringslagarna. Åtgärder i enlighet med anställningsskyddslagen är neutralt utformade och kan därför inte heller anses ha något direkt samband med arbetstagarens kön, etniska tillhörighet, funktionshinder eller sexuella läggning. I de fall ett kriterium eller förfaringssätt får en indirekt diskriminerande effekt tycks det faktum att dess tillämpning påbjudits av anställningsskyddslagen anses utgöra tillräcklig garanti för att eventuella diskriminerande effekter varit befogade av verksamhetsskäl. Lagstiftaren tycks alltså i princip anse arbetsgivarens åtgärder motiverade så länge denne håller sig inom det handlingsutrymme anställningsskyddslagens bestämmelser ger. Utifrån dessa slutsatser framstår diskrimineringslagarnas roll i turordningsprocessen i många avseenden som en politisk markering med mycket begränsad praktisk betydelse. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
author
Montán, Helene
supervisor
organization
year
type
H3 - Professional qualifications (4 Years - )
subject
keywords
Arbetsrätt
language
Swedish
id
1560258
date added to LUP
2010-03-08 15:55:26
date last changed
2010-03-08 15:55:26
@misc{1560258,
  abstract     = {Syftet med detta arbete är att klarlägga diskrimineringslagarnas roll i ett turordningssammanhang. Främst har frågorna om, och i så fall under vilka omständigheter, diskrimineringslagarnas förbud kan komma att aktualiseras under turordningens olika moment samt om förbuden då innebär någon ökad möjlighet att angripa det missgynnande förfarandet sökt besvaras. Detta för att utreda om diskrimineringslagarna verkligen får någon reell betydelse i en turordningssituation. Uppsägningar av arbetstagare kan vidtas av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Begreppet arbetsbrist utgör en schabloniserad samlingsterm och betraktas i princip alltid som saklig grund för uppsägning. Anställningsskyddslagens turordningsregler är därför avsedda att utgöra en motvikt till arbetsgivarens relativt stora handlingsfrihet i en arbetsbristsituation. Turordningsreglerna utgörs av en rad i lag fastställda delmoment som ska hjälpa till att rangordna arbetstagarna så rättvist som möjligt inför de kommande uppsägningarna samt förhindra att arbetsgivaren under detta förfarande tar hänsyn till ovidkommande omständigheter. Vissa grupper har identifierats som mer utsatta på arbetsmarknaden än andra. Dessa har därför försetts med ett punktvis skydd i form av särskild lagstiftning, som förbjuder sådan diskriminerande behandling som har ett direkt samband med någon av de i lagarna skyddade faktorerna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosbekännelse, funktionshinder eller sexuell läggning, d v s direkt diskriminering. Förutom direkt diskriminering skyddar lagarna även mot indirekt diskriminering, d v s till synes neutrala kriterier eller förfaringssätt som i praktiken missgynnar en betydande andel personer ur någon av de skyddade grupperna. Lagarnas förbud mot diskriminering är enligt lagtexten tillämpligt på alla åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren under anställningstiden samt i samband med dess avslutande. Detta gör diskrimineringslagarnas förbud fullt tillämpliga under hela turordningsprocessen. Hur denna tillämpning ska se ut har dock inte kommit att utvecklas närmare i vare sig förarbeten eller efterföljande praxis. Utredningen visar att flera av turordningens moment riskerar diskriminerande effekter i diskrimineringslagarnas mening. Trots detta kan diskrimineringslagarna i mycket få fall användas för att angripa den missgynnande åtgärden. Detta beror främst på att själva tillämpandet av anställningsskyddslagen ofta diskvalificerar möjligheten att åberopa förbuden i diskrimineringslagarna. Åtgärder i enlighet med anställningsskyddslagen är neutralt utformade och kan därför inte heller anses ha något direkt samband med arbetstagarens kön, etniska tillhörighet, funktionshinder eller sexuella läggning. I de fall ett kriterium eller förfaringssätt får en indirekt diskriminerande effekt tycks det faktum att dess tillämpning påbjudits av anställningsskyddslagen anses utgöra tillräcklig garanti för att eventuella diskriminerande effekter varit befogade av verksamhetsskäl. Lagstiftaren tycks alltså i princip anse arbetsgivarens åtgärder motiverade så länge denne håller sig inom det handlingsutrymme anställningsskyddslagens bestämmelser ger. Utifrån dessa slutsatser framstår diskrimineringslagarnas roll i turordningsprocessen i många avseenden som en politisk markering med mycket begränsad praktisk betydelse.},
  author       = {Montán, Helene},
  keyword      = {Arbetsrätt},
  language     = {swe},
  note         = {Student Paper},
  title        = {Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning och betydelse i ett turordningssammanhang},
  year         = {2006},
}