Övergång av verksamhet - vad sker med arbetstagarens respektive arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter?
(2006)Department of Law
- Abstract
- Övergång av verksamhet sker frekvent i dagens samhälle. Företag måste konstant utveckla sig för att kunna bemöta konkurrensen på marknaden. I dessa lägen är det viktigt att företagets anställda inte hamnar i kläm. EU har under en längre period varit uppmärksam på detta dilemma, vilket utmynnat i att det idag finns tämligen god skyddslagstiftning för arbetstagare vid en verksamhetsövergång. Dock är denna lagstiftning inte helt fullkomlig, då det fortfarande saknas svar på flera frågor. Har arbetstagaren rätt att behålla samtliga anställningsförmåner utgivna av överlåtaren efter en företagstransaktion? Står förvärvaren ansvarig att utge förmåner som egentligen ankommer på överlåtaren, och finns i så fall någon form av regressrätt gentemot... (More)
- Övergång av verksamhet sker frekvent i dagens samhälle. Företag måste konstant utveckla sig för att kunna bemöta konkurrensen på marknaden. I dessa lägen är det viktigt att företagets anställda inte hamnar i kläm. EU har under en längre period varit uppmärksam på detta dilemma, vilket utmynnat i att det idag finns tämligen god skyddslagstiftning för arbetstagare vid en verksamhetsövergång. Dock är denna lagstiftning inte helt fullkomlig, då det fortfarande saknas svar på flera frågor. Har arbetstagaren rätt att behålla samtliga anställningsförmåner utgivna av överlåtaren efter en företagstransaktion? Står förvärvaren ansvarig att utge förmåner som egentligen ankommer på överlåtaren, och finns i så fall någon form av regressrätt gentemot överlåtaren i dessa fall? På vem vilar ansvaret för förpliktelser som inte är relaterade till olika slags förmåner, exempelvis skadestånd? Som synes finns det ett flertal frågetecken runt begreppet verksamhetsövergång. Uppsatsen syftar således till att försöka reda ut dessa spörsmål. För att kunna besvara frågan vilka av den anställdes förmåner som följer med över vid en verksamhetsövergång, måste först en kategorisering ske av förmånen. Detta är viktigt, eftersom det enbart är rättigheter enligt anställningsavtalet som övergår. Förmånerna indelas i ensidigt utgivna förmåner, vilka arbetsgivaren ensidigt äger bestämma över, samt avtalsreglerade förmåner som är reglerade i det personliga avtalet. Att avtalsreglerade förmåner övergår vid en transaktion framstår som klart, eftersom de är reglerade i anställningsavtalet och således utgör en rättighet som övergår. Ensidigt utgivna förmåner ingår däremot inte i anställningsavtalet, utan regleras genom arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Arbetstagaren kan således inte tillgodoräkna sig dessa förmåner efter en verksamhetsövergång. En annan utgång hade varit att betrakta som orimlig, då det i så fall hade inneburit att en frivilligt utgiven förmån omvandlats till en förpliktelse enbart på grund av verksamhetsövergången. Syftet med ensidigt utgivna förmåner skulle i så fall gå förlorad. I vissa fall kan det ske att en arbetstagare inte erhållit den förmån den blivit utlovad. Vem skall den anställde vända sig till om en verksamhetsövergång ägt rum och förmånen härstammar från tiden innan transaktionen? Enligt lagen föreligger solidariskt ansvar mellan förvärvaren och överlåtaren för ekonomiska förpliktelser gentemot arbetstagaren. Den anställde kan således vända sig till vem den önskar för att få ut sin rättighet. Eftersom ett anställningsförhållande utgör ett obligationsrättsligt förhållande, råder som huvudregel att varje gäldenär, i detta fall förvärvaren och överlåtaren, skall svara var och en för sin andel. Uppstår vidare en sådan situation där ena gäldenären utgivit mer än sin andel, har denne rätt att utöva regress gentemot medgäldenären. Ett problem är dock att det i vissa fall är svårt att avgöra vem av förvärvaren respektive överlåtaren som bär ansvar för en viss förpliktelse, och huruvida regressrätt därmed uppstår. Jag har valt att kalla dessa situationer för ''enkel regressrätt'' och ''svår regressrätt''. I fall där förpliktelsen på något sätt är registrerad, till exempel genom anställningsavtal etc., är det enkelt att klargöra var någonstans i tidsaspekten förpliktelsen uppkommit samt på vem av förvärvaren respektive överlåtaren ansvaret åvilar. Har således förvärvaren åtgärdat en förpliktelse som egentligen åligger överlåtaren, föreliggen en regressrätt för förvärvaren. I dessa fall innebär särskiljandet inga större problem. Det är värre i de situationer då det inte går att luta sig tillbaka på överenskommelser etc. Ett tydligt exempel på detta är då arbetstagaren har en skadeståndsrätt gentemot arbetsgivaren. I dessa fall krävs en bedömning i det enskilda fallet avseende på vem av förvärvaren respektive överlåtaren ansvaret för aktuell skada skall åligga. Visar det sig efter det att en enskild bedömning kommit till stånd att den ene skadeståndskyldige betalat hela skadeståndet, förekommer en regressrätt gentemot den andre skadeståndsskyldige. Regressrätten mellan förvärvare och överlåtare bör sträcka sig två år tillbaka i tiden. Detta grundas på att en arbetstagare enligt MBL enbart kan göra gällande omständigheter som inträffat de senaste två åren. Eftersom regressrätten är relaterad till den förpliktelse arbetstagaren åberopar, blir tidsintervallen densamma för arbetsgivaren. För att förhindra komplikationer gällande vilka förmåner som övergår, vem som bär ansvaret för en viss förpliktelse samt frågor gällande regressrätt, underlättar det för samtliga parter att avtala i frågan vid verksamhetsövergången i de fall där en möjlighet till avtal föreligger. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/1560712
- author
- Nordgren, Karin
- supervisor
- organization
- year
- 2006
- type
- H3 - Professional qualifications (4 Years - )
- subject
- keywords
- Arbetsrätt
- language
- Swedish
- id
- 1560712
- date added to LUP
- 2010-03-08 15:55:27
- date last changed
- 2010-03-08 15:55:27
@misc{1560712,
abstract = {{Övergång av verksamhet sker frekvent i dagens samhälle. Företag måste konstant utveckla sig för att kunna bemöta konkurrensen på marknaden. I dessa lägen är det viktigt att företagets anställda inte hamnar i kläm. EU har under en längre period varit uppmärksam på detta dilemma, vilket utmynnat i att det idag finns tämligen god skyddslagstiftning för arbetstagare vid en verksamhetsövergång. Dock är denna lagstiftning inte helt fullkomlig, då det fortfarande saknas svar på flera frågor. Har arbetstagaren rätt att behålla samtliga anställningsförmåner utgivna av överlåtaren efter en företagstransaktion? Står förvärvaren ansvarig att utge förmåner som egentligen ankommer på överlåtaren, och finns i så fall någon form av regressrätt gentemot överlåtaren i dessa fall? På vem vilar ansvaret för förpliktelser som inte är relaterade till olika slags förmåner, exempelvis skadestånd? Som synes finns det ett flertal frågetecken runt begreppet verksamhetsövergång. Uppsatsen syftar således till att försöka reda ut dessa spörsmål. För att kunna besvara frågan vilka av den anställdes förmåner som följer med över vid en verksamhetsövergång, måste först en kategorisering ske av förmånen. Detta är viktigt, eftersom det enbart är rättigheter enligt anställningsavtalet som övergår. Förmånerna indelas i ensidigt utgivna förmåner, vilka arbetsgivaren ensidigt äger bestämma över, samt avtalsreglerade förmåner som är reglerade i det personliga avtalet. Att avtalsreglerade förmåner övergår vid en transaktion framstår som klart, eftersom de är reglerade i anställningsavtalet och således utgör en rättighet som övergår. Ensidigt utgivna förmåner ingår däremot inte i anställningsavtalet, utan regleras genom arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Arbetstagaren kan således inte tillgodoräkna sig dessa förmåner efter en verksamhetsövergång. En annan utgång hade varit att betrakta som orimlig, då det i så fall hade inneburit att en frivilligt utgiven förmån omvandlats till en förpliktelse enbart på grund av verksamhetsövergången. Syftet med ensidigt utgivna förmåner skulle i så fall gå förlorad. I vissa fall kan det ske att en arbetstagare inte erhållit den förmån den blivit utlovad. Vem skall den anställde vända sig till om en verksamhetsövergång ägt rum och förmånen härstammar från tiden innan transaktionen? Enligt lagen föreligger solidariskt ansvar mellan förvärvaren och överlåtaren för ekonomiska förpliktelser gentemot arbetstagaren. Den anställde kan således vända sig till vem den önskar för att få ut sin rättighet. Eftersom ett anställningsförhållande utgör ett obligationsrättsligt förhållande, råder som huvudregel att varje gäldenär, i detta fall förvärvaren och överlåtaren, skall svara var och en för sin andel. Uppstår vidare en sådan situation där ena gäldenären utgivit mer än sin andel, har denne rätt att utöva regress gentemot medgäldenären. Ett problem är dock att det i vissa fall är svårt att avgöra vem av förvärvaren respektive överlåtaren som bär ansvar för en viss förpliktelse, och huruvida regressrätt därmed uppstår. Jag har valt att kalla dessa situationer för ''enkel regressrätt'' och ''svår regressrätt''. I fall där förpliktelsen på något sätt är registrerad, till exempel genom anställningsavtal etc., är det enkelt att klargöra var någonstans i tidsaspekten förpliktelsen uppkommit samt på vem av förvärvaren respektive överlåtaren ansvaret åvilar. Har således förvärvaren åtgärdat en förpliktelse som egentligen åligger överlåtaren, föreliggen en regressrätt för förvärvaren. I dessa fall innebär särskiljandet inga större problem. Det är värre i de situationer då det inte går att luta sig tillbaka på överenskommelser etc. Ett tydligt exempel på detta är då arbetstagaren har en skadeståndsrätt gentemot arbetsgivaren. I dessa fall krävs en bedömning i det enskilda fallet avseende på vem av förvärvaren respektive överlåtaren ansvaret för aktuell skada skall åligga. Visar det sig efter det att en enskild bedömning kommit till stånd att den ene skadeståndskyldige betalat hela skadeståndet, förekommer en regressrätt gentemot den andre skadeståndsskyldige. Regressrätten mellan förvärvare och överlåtare bör sträcka sig två år tillbaka i tiden. Detta grundas på att en arbetstagare enligt MBL enbart kan göra gällande omständigheter som inträffat de senaste två åren. Eftersom regressrätten är relaterad till den förpliktelse arbetstagaren åberopar, blir tidsintervallen densamma för arbetsgivaren. För att förhindra komplikationer gällande vilka förmåner som övergår, vem som bär ansvaret för en viss förpliktelse samt frågor gällande regressrätt, underlättar det för samtliga parter att avtala i frågan vid verksamhetsövergången i de fall där en möjlighet till avtal föreligger.}},
author = {{Nordgren, Karin}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Övergång av verksamhet - vad sker med arbetstagarens respektive arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter?}},
year = {{2006}},
}