Diskriminering i arbetslivet p g a religion eller övertygelse
(2001)Department of Law
- Abstract
- Sedan vi gick med i den Europeiska unionen har vi en skyldighet att implementera de direktiv som antas av gemenskapens Råd. I november år 2000 antogs Rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet) som i huvudsak skall vara implementerat senast den 2 december 2003. Direktivet innehåller bland annat ett förbud mot diskriminering p g a religion eller övertygelse i arbetslivet. Religiös diskriminering i Sverige motverkas främst genom lag (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering (lagen om etnisk diskriminering). Där används dock inte begreppen religion och övertygelse utan begreppet trosbekännelse. I Sverige förknippar man starkt trosbekännelse med ras, hudfärg och... (More)
- Sedan vi gick med i den Europeiska unionen har vi en skyldighet att implementera de direktiv som antas av gemenskapens Råd. I november år 2000 antogs Rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet) som i huvudsak skall vara implementerat senast den 2 december 2003. Direktivet innehåller bland annat ett förbud mot diskriminering p g a religion eller övertygelse i arbetslivet. Religiös diskriminering i Sverige motverkas främst genom lag (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering (lagen om etnisk diskriminering). Där används dock inte begreppen religion och övertygelse utan begreppet trosbekännelse. I Sverige förknippar man starkt trosbekännelse med ras, hudfärg och etnisk ursprung. till skillnad från begreppet religion och övertygelse i arbetslivsdirektivet. Arbetslivsdirektivet och lagen om etnisk diskriminering harmoniserar i stort sett med varandra vad gäller utformningen av diskrimineringsförbudet. Skälen till detta är framförallt att både arbetslivsdirektivet och lagen mot etnisk diskriminering är utformade efter likabehandlingsprincipen såsom den kommer till uttryck i Rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (likabehandlingsdirektivet) och Rådets direktiv 97/80/EG om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering (bevisbördedirektivet). Det finns dock vissa inslag i den svenska rätten som inte överensstämmer med arbetslivsdirektivet. Det är främst den smala definitionen av det svenska arbetstagarbegreppet. Arbetstagarbegreppet i arbetslivsdirektivet täcker även oberoende yrkesutövare som inte är arbetstagare i traditionell mening. Även när det gäller undantag mot diskrimineringsförbudet är läget inte helt klart. Man har i den svenska lagstiftningen inte undantagit de yrkeskrav som ställs av religiösa organisationer. Det finns dock möjligheter att tolka in dessa i de undantag som medges vid indirekt diskriminering i lagen om etnisk diskriminering. Som tidigare påpekats används det helt olika begrepp för att bekämpa religiös diskriminering dels i arbetslivsdirektivet, dels i lagen om etnisk diskriminering. Intressant är vad som menas med religion eller övertygelse och vad som menas trosbekännelse och om det sistnämda begreppet täcker de förstnämnda två. Om religion och övertygelse har en vidare innebörd än trosbekännelse innebär det att den svenska lagstiftningen bör ändras. I förarbetena och med hjälp av en teleologisk tolkning kan man dock intolka ett skydd både för religioner och religiösa övertygelser i begreppen vilket innebär att lagen om etnisk diskriminering har en likalydande diskrimineringsgrund som arbetslivsdirektivet. I och med att i lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering begreppet trosbekännelse är förknippat med etnicitet undanröjer denna konstruktion till viss del diskrimineringslagstiftningens normbildande funktion&semic den politiska viljan och markeringen att religiös diskriminering inte är acceptabelt i ett demokratiskt samhälle framkommer inte lika tydligt i lagen om etnisk diskriminering. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/1561543
- author
- Rojas, Giovanni
- supervisor
- organization
- year
- 2001
- type
- H3 - Professional qualifications (4 Years - )
- subject
- keywords
- Arbetsrätt
- language
- Swedish
- id
- 1561543
- date added to LUP
- 2010-03-08 15:55:28
- date last changed
- 2010-03-08 15:55:28
@misc{1561543,
abstract = {{Sedan vi gick med i den Europeiska unionen har vi en skyldighet att implementera de direktiv som antas av gemenskapens Råd. I november år 2000 antogs Rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet) som i huvudsak skall vara implementerat senast den 2 december 2003. Direktivet innehåller bland annat ett förbud mot diskriminering p g a religion eller övertygelse i arbetslivet. Religiös diskriminering i Sverige motverkas främst genom lag (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering (lagen om etnisk diskriminering). Där används dock inte begreppen religion och övertygelse utan begreppet trosbekännelse. I Sverige förknippar man starkt trosbekännelse med ras, hudfärg och etnisk ursprung. till skillnad från begreppet religion och övertygelse i arbetslivsdirektivet. Arbetslivsdirektivet och lagen om etnisk diskriminering harmoniserar i stort sett med varandra vad gäller utformningen av diskrimineringsförbudet. Skälen till detta är framförallt att både arbetslivsdirektivet och lagen mot etnisk diskriminering är utformade efter likabehandlingsprincipen såsom den kommer till uttryck i Rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (likabehandlingsdirektivet) och Rådets direktiv 97/80/EG om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering (bevisbördedirektivet). Det finns dock vissa inslag i den svenska rätten som inte överensstämmer med arbetslivsdirektivet. Det är främst den smala definitionen av det svenska arbetstagarbegreppet. Arbetstagarbegreppet i arbetslivsdirektivet täcker även oberoende yrkesutövare som inte är arbetstagare i traditionell mening. Även när det gäller undantag mot diskrimineringsförbudet är läget inte helt klart. Man har i den svenska lagstiftningen inte undantagit de yrkeskrav som ställs av religiösa organisationer. Det finns dock möjligheter att tolka in dessa i de undantag som medges vid indirekt diskriminering i lagen om etnisk diskriminering. Som tidigare påpekats används det helt olika begrepp för att bekämpa religiös diskriminering dels i arbetslivsdirektivet, dels i lagen om etnisk diskriminering. Intressant är vad som menas med religion eller övertygelse och vad som menas trosbekännelse och om det sistnämda begreppet täcker de förstnämnda två. Om religion och övertygelse har en vidare innebörd än trosbekännelse innebär det att den svenska lagstiftningen bör ändras. I förarbetena och med hjälp av en teleologisk tolkning kan man dock intolka ett skydd både för religioner och religiösa övertygelser i begreppen vilket innebär att lagen om etnisk diskriminering har en likalydande diskrimineringsgrund som arbetslivsdirektivet. I och med att i lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering begreppet trosbekännelse är förknippat med etnicitet undanröjer denna konstruktion till viss del diskrimineringslagstiftningens normbildande funktion&semic den politiska viljan och markeringen att religiös diskriminering inte är acceptabelt i ett demokratiskt samhälle framkommer inte lika tydligt i lagen om etnisk diskriminering.}},
author = {{Rojas, Giovanni}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Diskriminering i arbetslivet p g a religion eller övertygelse}},
year = {{2001}},
}