Omreglering av anställningsavtal
(2006)Department of Law
- Abstract
- Arbetstagaren är i princip skyldig att utföra allt arbete som faller inom kollektivavtalets gränser, det vill säga sådant arbete som har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Det enskilda avtalet sätter dock de slutgiltiga gränserna. Förändringen arbetsgivaren vill genomföra kan vara både temporär och av större varaktighet. Vid en mindre ingripande förändring av arbetstagarens villkor behöver inte arbetsgivaren vidtaga någon särskild åtgärd. Om förändringen däremot är mer omfattande måste arbetsgivaren primärförhandla innan förändringen genomförs. Om förändringen samtidigt har särskilt ingripande effekter för arbetstagaren måste godtagbara skäl föreligga för att omregleringen skall få genomföras även om arbetstagaren är... (More)
- Arbetstagaren är i princip skyldig att utföra allt arbete som faller inom kollektivavtalets gränser, det vill säga sådant arbete som har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Det enskilda avtalet sätter dock de slutgiltiga gränserna. Förändringen arbetsgivaren vill genomföra kan vara både temporär och av större varaktighet. Vid en mindre ingripande förändring av arbetstagarens villkor behöver inte arbetsgivaren vidtaga någon särskild åtgärd. Om förändringen däremot är mer omfattande måste arbetsgivaren primärförhandla innan förändringen genomförs. Om förändringen samtidigt har särskilt ingripande effekter för arbetstagaren måste godtagbara skäl föreligga för att omregleringen skall få genomföras även om arbetstagaren är skyldig att utföra arbetsuppgiften enligt sitt gällande anställningsavtal. Om en förändring sträcker sig utanför arbetstagarens anställningsavtal måste arbetsgivaren ha saklig grund för sin omreglering vilket innebär personliga skäl eller arbetsbrist. Skälen för en omplacering kan rättsligt granskas och om dessa inte anses godtagbara kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. Dock görs i dessa fall ingen prövning enligt lagen om anställningsskydd. När det gäller uppsägning för omreglering på grund av personliga skäl kan arbetsgivaren komma lindrigare undan om denne erbjuder arbetstagaren en anställning med i huvudsak liknande arbetsuppgifter. Arbetsgivaren anses då ha ansträngt sig för att arbetstagaren skall få en annan uppgift inom verksamheten. Om uppsägningsgrunden istället är arbetsbrist görs en striktare bedömning av arbetsgivarens agerande bland annat eftersom det är arbetsgivaren själv som bestämmer om arbetsbrist förekommer eller ej. Skillnaden mellan omreglering och omplacering förklaras i uppsatsen. Om arbetsgivaren vill omplacera arbetstagarna till nya arbetsuppgifter aktualiseras turordningsreglerna. Om arbetsgivaren vill omreglera ett anställningsavtal finns ingen specifik regel i lag, däremot finns gott om rättspraxis som istället blir avgörande. Arbetsgivaren är även i dessa fall skyldig att försöka hitta en anställning hos sig, också om det innebär arbete på annan ort för arbetstagaren. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/1562083
- author
- Stavenow, Lisa
- supervisor
- organization
- year
- 2006
- type
- H3 - Professional qualifications (4 Years - )
- subject
- keywords
- Arbetsrätt
- language
- Swedish
- id
- 1562083
- date added to LUP
- 2010-03-08 15:55:29
- date last changed
- 2010-03-08 15:55:29
@misc{1562083,
abstract = {{Arbetstagaren är i princip skyldig att utföra allt arbete som faller inom kollektivavtalets gränser, det vill säga sådant arbete som har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Det enskilda avtalet sätter dock de slutgiltiga gränserna. Förändringen arbetsgivaren vill genomföra kan vara både temporär och av större varaktighet. Vid en mindre ingripande förändring av arbetstagarens villkor behöver inte arbetsgivaren vidtaga någon särskild åtgärd. Om förändringen däremot är mer omfattande måste arbetsgivaren primärförhandla innan förändringen genomförs. Om förändringen samtidigt har särskilt ingripande effekter för arbetstagaren måste godtagbara skäl föreligga för att omregleringen skall få genomföras även om arbetstagaren är skyldig att utföra arbetsuppgiften enligt sitt gällande anställningsavtal. Om en förändring sträcker sig utanför arbetstagarens anställningsavtal måste arbetsgivaren ha saklig grund för sin omreglering vilket innebär personliga skäl eller arbetsbrist. Skälen för en omplacering kan rättsligt granskas och om dessa inte anses godtagbara kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. Dock görs i dessa fall ingen prövning enligt lagen om anställningsskydd. När det gäller uppsägning för omreglering på grund av personliga skäl kan arbetsgivaren komma lindrigare undan om denne erbjuder arbetstagaren en anställning med i huvudsak liknande arbetsuppgifter. Arbetsgivaren anses då ha ansträngt sig för att arbetstagaren skall få en annan uppgift inom verksamheten. Om uppsägningsgrunden istället är arbetsbrist görs en striktare bedömning av arbetsgivarens agerande bland annat eftersom det är arbetsgivaren själv som bestämmer om arbetsbrist förekommer eller ej. Skillnaden mellan omreglering och omplacering förklaras i uppsatsen. Om arbetsgivaren vill omplacera arbetstagarna till nya arbetsuppgifter aktualiseras turordningsreglerna. Om arbetsgivaren vill omreglera ett anställningsavtal finns ingen specifik regel i lag, däremot finns gott om rättspraxis som istället blir avgörande. Arbetsgivaren är även i dessa fall skyldig att försöka hitta en anställning hos sig, också om det innebär arbete på annan ort för arbetstagaren.}},
author = {{Stavenow, Lisa}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Omreglering av anställningsavtal}},
year = {{2006}},
}