Avidentifierade jobbansökningar - rekrytering fri från diskriminering?
(2007)Department of Law
- Abstract
- Jag har i denna uppsats valt att skriva om avidentifierade jobbansökningar då det är ett aktuellt ämne. I ett betänkande&semic SOU 2005:115 Avidentifiera jobbansökningar - en metod för mångfald, förespråkas ett användande av metoden. Den ska tillämpas inom den offentliga sektorn och vara frivillig. Kortfattat innebär metoden att anställningsförfarandet delas in i två faser. I den första fasen, urvalet av vilka sökanden som ska kallas till intervju, får arbetsgivaren inte reda på den sökandes namn, ålder, kön eller etniska bakgrund. Tanken är att ingenting annat än formell kompetens ska avgöra vem som kallas till intervju. I den andra fasen tillämpas ett traditionellt anställningsförfarande och de rekryteringsansvariga får ta del av... (More)
- Jag har i denna uppsats valt att skriva om avidentifierade jobbansökningar då det är ett aktuellt ämne. I ett betänkande&semic SOU 2005:115 Avidentifiera jobbansökningar - en metod för mångfald, förespråkas ett användande av metoden. Den ska tillämpas inom den offentliga sektorn och vara frivillig. Kortfattat innebär metoden att anställningsförfarandet delas in i två faser. I den första fasen, urvalet av vilka sökanden som ska kallas till intervju, får arbetsgivaren inte reda på den sökandes namn, ålder, kön eller etniska bakgrund. Tanken är att ingenting annat än formell kompetens ska avgöra vem som kallas till intervju. I den andra fasen tillämpas ett traditionellt anställningsförfarande och de rekryteringsansvariga får ta del av samtliga omständigheter rörande de sökande. Behovet av en metod som den föreslagna utgörs av att det föreligger en tydlig skillnad i sysselsättning mellan inrikes födda och personer med utländsk bakgrund. Dagens mångfaldssamhälle präglar således inte arbetsmarknaden. Särskilt den offentliga sektorn har ett uttalat mångfaldsmål då det är viktigt att den offentliga sektorn speglar befolkningens sammansättning. Jag har i anknytning till mångfaldsdiskussionen valt att också behandla könsdiskriminering och jämställdhet. Här påvisar den könssegregerade arbetsmarknaden att nya metoder behövs. Flera negativa effekter har uppstått till följd av denna struktur varav kvinnors lägre lön är den tydligaste. Idag finns en utförlig inhemsk och EG-rättslig reglering som ska säkerställa att samtliga sökanden blir behandlade lika. När det gäller anställningsförfarande inom den offentliga sektorn ska meritvärderingen vara saklig och opartisk vilket innebär att arbetsgivaren endast får ta hänsyn till kvalifikationer som är relevanta för anställningen. Diskrimineringslagstiftningen innehåller en skyldighet för arbetsgivaren att bedriva ett aktivt mångfaldsarbete samt diskrimineringsförbud. Att dessa regleringar inte efterlevs påvisar att något mer behövs. Även vårt långa arbete med jämställdhetsfrågor utan att jämställdhet uppnåtts utgör ett exempel på att lagstiftningen inte är tillräcklig. Jag menar att arbetet med aktiva åtgärder är det som behöver vara i fokus för att åstadkomma en förändring. Eftersom metoden enbart tar sikte på den första fasen är det centralt att inte glömma det aktiva arbetet under resten av processen. Angående de aktiva åtgärderna anser jag att metoden skulle kunna utgöra en sådan åtgärd. Det är i detta sammanhang oklart huruvida metoden kan hindra aktiva åtgärder. Om så är fallet är det något som starkt talar mot ett användande av metoden. En möjlighet till positiv särbehandling i förhållande till etnisk tillhörighet är problematisk och jag förespråkar i första hand andra åtgärder. Sammanfattningsvis menar jag att metoden i sig inte kommer att uppnå målen om likabehandling och mångfald. Jag anser emellertid att metoden kan medföra en positiv effekt i form av att diskriminerings- och mångfaldsfrågor uppmärksammas och tas upp till diskussion på myndigheterna. Detta talar för att metoden kan utgöra en bra början på ett förändringsarbete vilket kan motverka risken för särbehandling och bidra till ökad mångfald inom den offentliga sektorn. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/1562347
- author
- Svensson, Lina
- supervisor
- organization
- year
- 2007
- type
- H3 - Professional qualifications (4 Years - )
- subject
- keywords
- Arbetsrätt
- language
- Swedish
- id
- 1562347
- date added to LUP
- 2010-03-08 15:55:30
- date last changed
- 2010-03-08 15:55:30
@misc{1562347,
abstract = {{Jag har i denna uppsats valt att skriva om avidentifierade jobbansökningar då det är ett aktuellt ämne. I ett betänkande&semic SOU 2005:115 Avidentifiera jobbansökningar - en metod för mångfald, förespråkas ett användande av metoden. Den ska tillämpas inom den offentliga sektorn och vara frivillig. Kortfattat innebär metoden att anställningsförfarandet delas in i två faser. I den första fasen, urvalet av vilka sökanden som ska kallas till intervju, får arbetsgivaren inte reda på den sökandes namn, ålder, kön eller etniska bakgrund. Tanken är att ingenting annat än formell kompetens ska avgöra vem som kallas till intervju. I den andra fasen tillämpas ett traditionellt anställningsförfarande och de rekryteringsansvariga får ta del av samtliga omständigheter rörande de sökande. Behovet av en metod som den föreslagna utgörs av att det föreligger en tydlig skillnad i sysselsättning mellan inrikes födda och personer med utländsk bakgrund. Dagens mångfaldssamhälle präglar således inte arbetsmarknaden. Särskilt den offentliga sektorn har ett uttalat mångfaldsmål då det är viktigt att den offentliga sektorn speglar befolkningens sammansättning. Jag har i anknytning till mångfaldsdiskussionen valt att också behandla könsdiskriminering och jämställdhet. Här påvisar den könssegregerade arbetsmarknaden att nya metoder behövs. Flera negativa effekter har uppstått till följd av denna struktur varav kvinnors lägre lön är den tydligaste. Idag finns en utförlig inhemsk och EG-rättslig reglering som ska säkerställa att samtliga sökanden blir behandlade lika. När det gäller anställningsförfarande inom den offentliga sektorn ska meritvärderingen vara saklig och opartisk vilket innebär att arbetsgivaren endast får ta hänsyn till kvalifikationer som är relevanta för anställningen. Diskrimineringslagstiftningen innehåller en skyldighet för arbetsgivaren att bedriva ett aktivt mångfaldsarbete samt diskrimineringsförbud. Att dessa regleringar inte efterlevs påvisar att något mer behövs. Även vårt långa arbete med jämställdhetsfrågor utan att jämställdhet uppnåtts utgör ett exempel på att lagstiftningen inte är tillräcklig. Jag menar att arbetet med aktiva åtgärder är det som behöver vara i fokus för att åstadkomma en förändring. Eftersom metoden enbart tar sikte på den första fasen är det centralt att inte glömma det aktiva arbetet under resten av processen. Angående de aktiva åtgärderna anser jag att metoden skulle kunna utgöra en sådan åtgärd. Det är i detta sammanhang oklart huruvida metoden kan hindra aktiva åtgärder. Om så är fallet är det något som starkt talar mot ett användande av metoden. En möjlighet till positiv särbehandling i förhållande till etnisk tillhörighet är problematisk och jag förespråkar i första hand andra åtgärder. Sammanfattningsvis menar jag att metoden i sig inte kommer att uppnå målen om likabehandling och mångfald. Jag anser emellertid att metoden kan medföra en positiv effekt i form av att diskriminerings- och mångfaldsfrågor uppmärksammas och tas upp till diskussion på myndigheterna. Detta talar för att metoden kan utgöra en bra början på ett förändringsarbete vilket kan motverka risken för särbehandling och bidra till ökad mångfald inom den offentliga sektorn.}},
author = {{Svensson, Lina}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Avidentifierade jobbansökningar - rekrytering fri från diskriminering?}},
year = {{2007}},
}