Att hantera samarbetssvårigheter - i teori och praktik
(2010) HARK13 20092Department of Business Law
- Abstract (Swedish)
- Att säga upp en arbetstagare på personliga uppsägningsgrunder är något som är tämligen strikt reglerat i Sverige genom 7 § LAS krav på saklig grund. Samarbetssvårigheter är kanske den svåraste grunden att nyttja då den endast i undantagsfall utgör skäl för uppsägning. Detta beror på att ett samarbetsproblem alltför lättvindigt kan tillskrivas en enskild eller flera arbetstagares vilja att göra sig omedgörlig eller att ”personkemin” mellan anställda inte stämmer. Samarbetssvårigheter och de konflikter som följer av detta kan ofta bero på bakomliggande orsaker som exempelvis brister i arbetsledningen, för hög arbetsbelastning eller allmänna livsomständigheter. Det är därför av stor betydelse att komma tillrätta med vad som ytterst ligger... (More)
- Att säga upp en arbetstagare på personliga uppsägningsgrunder är något som är tämligen strikt reglerat i Sverige genom 7 § LAS krav på saklig grund. Samarbetssvårigheter är kanske den svåraste grunden att nyttja då den endast i undantagsfall utgör skäl för uppsägning. Detta beror på att ett samarbetsproblem alltför lättvindigt kan tillskrivas en enskild eller flera arbetstagares vilja att göra sig omedgörlig eller att ”personkemin” mellan anställda inte stämmer. Samarbetssvårigheter och de konflikter som följer av detta kan ofta bero på bakomliggande orsaker som exempelvis brister i arbetsledningen, för hög arbetsbelastning eller allmänna livsomständigheter. Det är därför av stor betydelse att komma tillrätta med vad som ytterst ligger till grund för de uppkomna konflikterna genom att nyttja den samfällda kompetens som exempelvis personalavdelningen, företagshälsovård och den fackliga organisationen besitter. Arbetsgivaren ska också på ett tydligt sätt uppmärksamma arbetstagaren på att ett fortsatt oönskat beteende kan leda till uppsägning.
Har alla personaladministrativa åtgärder att lösa samarbetsproblemen varit verkningslösa ska arbetsgivaren i ett sista skede undersöka möjligheterna till en omplacering. Vid en mindre arbetsplats kanske det inte är organisatoriskt möjligt att ens genomföra en omplacering medan ett större företag eventuellt måste pröva mer än en omflyttning innan de juridiska förutsättningarna föreligger för uppsägning. Har arbetsgivaren handlagt ärendet i enlighet med vad som beskrivs ovan tillsammans med en noggrann dokumentation av hela processen är utsikterna att en uppsägning ska bedömas vara sakligt grundad mer sannolik. Eftersom saklig grund-begreppet får sitt innehåll av rättstillämpningen utifrån ställningstaganden i konkreta fall går det inte att ge en heltäckande beskrivning när ett samarbetsproblem ska uppfattas som så allvarligt att den yttersta lösningsåtgärden får tillgripas – uppsägning.
Min uppfattning är att arbetsgivare undviker uppsägningsgrunden samarbetssvårigheter i största möjliga mån och använder sig av frivilliga lösningar såsom karriärväxling och karriärstöd. Mitt syfte med denna uppsats är att klargöra hur samarbetssvårigheters juridiska ramverk används i det praktiska arbetslivet i fråga om hantering, omplacering och uppsägning. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/1612558
- author
- Ahlenius, Elsa LU
- supervisor
- organization
- course
- HARK13 20092
- year
- 2010
- type
- M2 - Bachelor Degree
- subject
- keywords
- uppsägning av personliga skäl, Samarbetssvårigheter, konflikter, saklig grund, personalpolitik
- language
- Swedish
- id
- 1612558
- date added to LUP
- 2010-09-16 10:31:30
- date last changed
- 2010-09-16 10:31:30
@misc{1612558,
abstract = {{Att säga upp en arbetstagare på personliga uppsägningsgrunder är något som är tämligen strikt reglerat i Sverige genom 7 § LAS krav på saklig grund. Samarbetssvårigheter är kanske den svåraste grunden att nyttja då den endast i undantagsfall utgör skäl för uppsägning. Detta beror på att ett samarbetsproblem alltför lättvindigt kan tillskrivas en enskild eller flera arbetstagares vilja att göra sig omedgörlig eller att ”personkemin” mellan anställda inte stämmer. Samarbetssvårigheter och de konflikter som följer av detta kan ofta bero på bakomliggande orsaker som exempelvis brister i arbetsledningen, för hög arbetsbelastning eller allmänna livsomständigheter. Det är därför av stor betydelse att komma tillrätta med vad som ytterst ligger till grund för de uppkomna konflikterna genom att nyttja den samfällda kompetens som exempelvis personalavdelningen, företagshälsovård och den fackliga organisationen besitter. Arbetsgivaren ska också på ett tydligt sätt uppmärksamma arbetstagaren på att ett fortsatt oönskat beteende kan leda till uppsägning.
Har alla personaladministrativa åtgärder att lösa samarbetsproblemen varit verkningslösa ska arbetsgivaren i ett sista skede undersöka möjligheterna till en omplacering. Vid en mindre arbetsplats kanske det inte är organisatoriskt möjligt att ens genomföra en omplacering medan ett större företag eventuellt måste pröva mer än en omflyttning innan de juridiska förutsättningarna föreligger för uppsägning. Har arbetsgivaren handlagt ärendet i enlighet med vad som beskrivs ovan tillsammans med en noggrann dokumentation av hela processen är utsikterna att en uppsägning ska bedömas vara sakligt grundad mer sannolik. Eftersom saklig grund-begreppet får sitt innehåll av rättstillämpningen utifrån ställningstaganden i konkreta fall går det inte att ge en heltäckande beskrivning när ett samarbetsproblem ska uppfattas som så allvarligt att den yttersta lösningsåtgärden får tillgripas – uppsägning.
Min uppfattning är att arbetsgivare undviker uppsägningsgrunden samarbetssvårigheter i största möjliga mån och använder sig av frivilliga lösningar såsom karriärväxling och karriärstöd. Mitt syfte med denna uppsats är att klargöra hur samarbetssvårigheters juridiska ramverk används i det praktiska arbetslivet i fråga om hantering, omplacering och uppsägning.}},
author = {{Ahlenius, Elsa}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Att hantera samarbetssvårigheter - i teori och praktik}},
year = {{2010}},
}