Arbetssökandes upplysningsplikt

Abstract (Swedish)

Anställningsförhållandet grundas på ett personligt förhållande och präglas av ett starkt behov av förtroende. I bestående anställningsavtal skall arbetstagaren i stort sett sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget. Vilken skyldighet har emellertid arbetstagare att iaktta arbetsgivarens intresse vid ingående av anställningsavtalet? Syftet med denna uppsats har varit att utreda i vilken utsträckning arbetssökande är skyldiga att självmant lämna upplysningar till arbetsgivaren. Skyddet för arbetssökande och deras behov av livsuppehälle ställs mot arbetsgivarens intresse av att hitta renhårig personal.

Arbetssökanden anses ha en skyldighet att upplysa en arbetsgivare om väsentliga förhållanden innan anställningsavtalet ingås. Den arbetsrättsliga lagstiftningen innehåller dock inga uttryckliga regler om arbetssökandes upplysningsplikt. En skyldighet för arbetssökande att lämna upplysningar följer istället av allmänna avtalsrättsliga regler. I avtalslagen finns ingen samlad beskrivning av upplysningsplikten utan återges i de olika bestämmelserna om avtals ogiltighet, främst 30 § om svek samt 33 § om tro och heder. För att en arbetssökande skall åläggas en skyldighet att självmant lämna upplysningar följer det enligt bestämmelserna att den arbetssökande måste ha känt till omständigheten i fråga och att arbetsgivaren saknat kännedom om desamma. Omständigheten måste vidare varit av betydelse för arbetsgivarens vilja att ingå anställningsavtalet. Därutöver krävs att den arbetssökande varit medveten om att omständigheten var okänd för arbetsgivaren samt att den var av betydelse. Förhållandena i övrigt måste även vara sådana att ett förtigande skulle framstå som otillbörligt.

Arbetsdomstolen har slagit fast att man inte kan utgå från att det finns någon undantagslös eller långtgående upplysningsplikt för en arbetssökande att självmant lämna sådana upplysningar om sig själv och sitt förflutna som kan inverka negativt på möjligheterna att få anställning. Att arbetssökande inte lämnar upplysningar om sin vandel, såsom tidigare kriminalitet eller tidigare missbruk, som inte har någon direkt inverkan på möjligheterna att utföra arbetsuppgifterna, kan enligt AD som regel inte anses utgöra otillbörligt eller svikligt beteende. Istället ankommer det på arbetsgivaren att ställa frågor om arbetssökandes vandel som anses vara av betydelse för anställningen. AD har gjort en åtskillnad mellan upplysningar som rör personliga förhållanden och upplysningar om sådant som direkt inverkar på arbetstagarens möjligheter att utföra arbetet. I fråga om upplysningar om personliga förhållanden har domsstolen uttalat att arbetssökandes upplysningsplikt är begränsad till sådana omständigheter som skulle utgöra saklig grund för uppsägning. Att AD har anknutit skyldigheten att upplysa om personliga förhållanden till sådant som kan utgöra saklig grund för uppsägning tyder på att det skyddstänkande som arbetsrätten grundar sig på även satt sin prägel på anställningsavtalet, som i första hand omfattas av avtalslagens regler.

Abstract

When entering into a contract it is important to maintain a certain grade of honesty and loyalty. Not only is it wrong to deceive a party in order to reach a beneficial agreement, it is in certain cases also contrary to good faith and fair dealing to leave a mistaken party in error. The law therefore imposes a duty of disclosure that requires a party to reveal all matters known, in its entirety, that they know to be relevant to the other party´s decision to enter the contract. Because of the importance of the relationship of trust that exists in an employment contract I want to review the prospective employee´s duty to disclose information. When seeking a job an applicant is faced with the difficulty that divulging certain information could potentially harm the prospect of getting a new job. From an employer´s perspective, on the other hand, it is important to find a suitable and reliable employee.

In Swedish labour legislation there is no specific rule that enforces a duty for prospective employees to disclose information. Instead the duty of disclosure that emerges from the principles of Swedish contract law also incorporate prospective employees. In the contract law there are several provisions that address the duty of disclosure, in particular § 30 concerning deceit and § 33 pertaining to fair dealing. A violation of these regulations may allow a party to avoid the fault contract. Not all matters need to be disclosed, but a job applicant must consider how relevant and important a circumstance might be to the prospective employer. An applicant is therefore obligated to disclose information if he realizes that the employer is mistaken and had he known the truth, he would not have entered the contract or would have done so on different terms. However a party may only avoid the contract if being left in mistaken error was inexcusable.

The Swedish Labour Court has emphasized that prospective employees´ duty of disclosure is not very extensive. An employer cannot expect applicants to disclose facts about themselves that can harm the prospect of getting the job. In addition, it is not considered deceitful that an applicant does not disclose past infringements or past substance abuse as long as it´s not relevant to the job performance. In order to ensure applicants a certain amount of security, the Court has decided that prospective employees´ are restricted to only disclose the kind of personal information that could cause termination of an employment contract. Employers can nonetheless protect themselves against fallacious applicants by asking the right questions, as the Labour Court demonstrates the importance of proper screening, interviews and reference checking before hiring.

• author: Artoushi, Shilan
• supervisor: Ola Svensson
• organization: Department of Law
• alternative title: Prospective employee´s duty of disclosure
• course: JURM02 20121
• year: 2012
• type: H3 - Professional qualifications (4 Years - )
• subject: Law and Political Science
• keywords: upplysningsplikt, arbetssökande, arbetsrätt, Avtalsrätt
• language: Swedish
• id: 2701657
• date added to LUP: 2012-10-15 11:21:14
• date last changed: 2015-12-09 15:39:30