Advanced

Provocerade uppsägningar - om samspelet mellan materiella och processuella rättsregler

Arklid, Cecilia LU (2012) JURM02 20122
Department of Law
Abstract (Swedish)
Sedan lagen om anställningsskydd trädde i kraft har kravet på saklig grund för uppsägning varit ett återkommande debatterat ämne inom arbetsrätten. Att arbetsgivaren behöver saklig grund när denne säger upp en arbetstagare är kanske inte så konstigt. Att en arbetsgivare kan behöva saklig grund när arbetstagaren säger upp sig själv är däremot ett mer svårgreppbart koncept. En uppsägning som formellt är genomförd av arbetstagaren kan i realiteten ha föranletts av arbetsgivaren. Orsakerna till detta kan vara många. Arbetsgivaren kan ha framtvingat uppsägningen genom hot, genom underlåtenhet att genomföra exempelvis adekvata rehabiliteringsåtgärder eller genom trakasserier. Dessa är endast några exempel där man talar om provocerad uppsägning... (More)
Sedan lagen om anställningsskydd trädde i kraft har kravet på saklig grund för uppsägning varit ett återkommande debatterat ämne inom arbetsrätten. Att arbetsgivaren behöver saklig grund när denne säger upp en arbetstagare är kanske inte så konstigt. Att en arbetsgivare kan behöva saklig grund när arbetstagaren säger upp sig själv är däremot ett mer svårgreppbart koncept. En uppsägning som formellt är genomförd av arbetstagaren kan i realiteten ha föranletts av arbetsgivaren. Orsakerna till detta kan vara många. Arbetsgivaren kan ha framtvingat uppsägningen genom hot, genom underlåtenhet att genomföra exempelvis adekvata rehabiliteringsåtgärder eller genom trakasserier. Dessa är endast några exempel där man talar om provocerad uppsägning som rättsligt koncept.

Bevissituationen för detta rättsliga institut är dock problematisk. Arbetstagaren har bevisbördan för att en underskriven uppsägningshandling inte är frivillig utan har föranletts av arbetsgivarens otillbörliga handlande eller underlåtenhet. En genomgång av praxis har visat att det är mycket sällan som en arbetstagare som anser sig ha blivit utsatt för en provocerad uppsägning vinner i domstol. Ett skäl till detta är den besvärliga bevissituationen, ett annat är de materiella reglerna. Har arbetstagaren lyckats nå upp till beviskravet har han eller hon lika ofta fallit på de materiella rättsreglerna som av domstolen har tolkats restriktivt. AD fäster stor vikt vid att uppsäningen ska vara provocerad, det vill säga att arbetsgivaren ska ha vidtagit handlingar som syftat till att göra arbetstagaren så upprörd att denne säger upp sig. Detta har fått till följd att de situationer där arbetsgivaren utnyttjat en redan uppkommen situation för att få till stånd en uppsägning har fallit utanför rättsfigurens gränser.

Rättsfigurerna provocerad uppsägning och frånträdande av anställning motsvarar uppsägning på grund av personliga skäl och avskedande, vilket har uttryckts flertalet gånger i praxis. I realiteten har begreppen dock använts som synonymer med provocerad uppsägning eller framtvingad uppsägning som samlingsnamn. Detta har gjort att arbetstagare kunnat driva talan om provocerad uppsägning trots att de lämnat arbetsplatsen utan att iaktta uppsägningstid vilket strikt sett skulle motsvara ett frånträdande. En talan där arbetsgivaren drivit frågan om arbetstagaren gjort rätt som frånträtt anställningen när arbetsgivarens otillbörliga beteende endast var tillräckligt för en provocerad uppsägning har så långt jag funnit inte förts. Konsekvensen blir att frånträdande av anställning i själva verket är en svagare rättsfigur än avskedande och följaktligen är de inte ekvivalenta uttryck.

Provocerad uppsägning utgör ett viktigt komplementärt skydd till kravet på saklig grund för uppsägning i 7 § LAS. Utan denna rättsfigur skulle en arbetstagare i situationer där uppsägningen föranletts av arbetsgivarens otillbörliga beteende inte kunna yrka på ogiltigförklaring av uppsägningen, varför provocerad uppsägning är ett viktigt arbetsrättsligt institut inom svensk rätt. Dock har det materiella tillämpningsområdet tolkats mycket snävt av AD och bevisläget för arbetstagaren är ofta problematiskt. (Less)
Abstract
The title of my thesis is “Provoked Dismissals – on the Application of Material and Procedural Rules Governing this Legal Concept”. Since the Swedish Law of Employment Protection came into force, the requirement of proper cause for dismissal has been a widely discussed topic within the field of labour law. That an employer needs proper cause when dismissing an employee is perhaps not surprising. However, that an employer may sometimes need proper cause when the employee himself or herself terminates the employment relationship is a concept more difficult to grasp. A resignation formerly conducted by the employee may in reality have been caused by the employer. The reasons for this can be many. The employer may have forced the employee to... (More)
The title of my thesis is “Provoked Dismissals – on the Application of Material and Procedural Rules Governing this Legal Concept”. Since the Swedish Law of Employment Protection came into force, the requirement of proper cause for dismissal has been a widely discussed topic within the field of labour law. That an employer needs proper cause when dismissing an employee is perhaps not surprising. However, that an employer may sometimes need proper cause when the employee himself or herself terminates the employment relationship is a concept more difficult to grasp. A resignation formerly conducted by the employee may in reality have been caused by the employer. The reasons for this can be many. The employer may have forced the employee to terminate the employment through threats, through failure to implement adequate rehabilitation measures or through harassment. If so, the resignation may be regarded as a “provoked dismissal” and the employer must then show proper cause.

However, as regards proof, this legal institution is problematic. The employee carries the burden of proof if he or she claims that a signed resignation is not the result of a voluntary act of the employee, but rather the result of the employer’s unfair acts or omissions. This thesis has shown that an employee who claims to be the victim of a provoked dismissal (or constructive dismissal) rarely wins in court. One reason for this is the problematic situation concerning evidence and another reason is the material law. When the employee has been able to fulfil his or her burden of proof, he or she has just as often fallen on the requirements of material law which the court has interpreted restrictively.

Provocation has been understood as acts deliberately intended to make the employee resign. A Swedish employer is free to use temporary anger, depression or bad mood to convince the employee to resign as long as the anger or otherwise bad mood is not caused by the employer.

This thesis also deals with the technical legal problems regarding the relation between ordinary and summary dismissals, within the concept of provoked dismissal. Provoked dismissal is a legal concept subject to its own set of rules. Finally, the concept of provoked dismissal is an important complement to the requirement of proper cause for dismissal in Swedish labour law. It protects persons who would otherwise have been without protection, even though it covers fewer situations than I thought when I started writing this thesis. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
author
Arklid, Cecilia LU
supervisor
organization
alternative title
Provoked Dismissals - on the Application of Material and Procedural Rules Governing this Legal Concept
course
JURM02 20122
year
type
H3 - Professional qualifications (4 Years - )
subject
keywords
arbetsrätt, labour law, provocerad uppsägning, frånträdande av anställning
language
Swedish
id
3359324
date added to LUP
2013-01-28 13:05:45
date last changed
2013-01-28 13:05:45
@misc{3359324,
  abstract     = {The title of my thesis is “Provoked Dismissals – on the Application of Material and Procedural Rules Governing this Legal Concept”. Since the Swedish Law of Employment Protection came into force, the requirement of proper cause for dismissal has been a widely discussed topic within the field of labour law. That an employer needs proper cause when dismissing an employee is perhaps not surprising. However, that an employer may sometimes need proper cause when the employee himself or herself terminates the employment relationship is a concept more difficult to grasp. A resignation formerly conducted by the employee may in reality have been caused by the employer. The reasons for this can be many. The employer may have forced the employee to terminate the employment through threats, through failure to implement adequate rehabilitation measures or through harassment. If so, the resignation may be regarded as a “provoked dismissal” and the employer must then show proper cause. 
 
However, as regards proof, this legal institution is problematic. The employee carries the burden of proof if he or she claims that a signed resignation is not the result of a voluntary act of the employee, but rather the result of the employer’s unfair acts or omissions. This thesis has shown that an employee who claims to be the victim of a provoked dismissal (or constructive dismissal) rarely wins in court. One reason for this is the problematic situation concerning evidence and another reason is the material law. When the employee has been able to fulfil his or her burden of proof, he or she has just as often fallen on the requirements of material law which the court has interpreted restrictively. 

Provocation has been understood as acts deliberately intended to make the employee resign. A Swedish employer is free to use temporary anger, depression or bad mood to convince the employee to resign as long as the anger or otherwise bad mood is not caused by the employer. 

This thesis also deals with the technical legal problems regarding the relation between ordinary and summary dismissals, within the concept of provoked dismissal. Provoked dismissal is a legal concept subject to its own set of rules. Finally, the concept of provoked dismissal is an important complement to the requirement of proper cause for dismissal in Swedish labour law. It protects persons who would otherwise have been without protection, even though it covers fewer situations than I thought when I started writing this thesis.},
  author       = {Arklid, Cecilia},
  keyword      = {arbetsrätt,labour law,provocerad uppsägning,frånträdande av anställning},
  language     = {swe},
  note         = {Student Paper},
  title        = {Provocerade uppsägningar - om samspelet mellan materiella och processuella rättsregler},
  year         = {2012},
}