Sexuella trakasserier som grund för anställnings upphörande
(2015) LAGF03 20151Department of Law
Faculty of Law
- Abstract (Swedish)
- När en anställd som sexuellt trakasserat en annan anställd eller en person i arbetsgivarens verksamhet skiljs från sin anställning uppkommer en intressekonflikt mellan 1) arbetsgivaren, 2) den trakasserade, 3) den trakasserande och 4) män och kvinnor som grupper. Syftet med denna uppsats är att granska regleringen av denna intressekonflikt. Uppsägning och avsked regleras i anställningsskyddslagen. Denna reglering tillämpas i fall där uppsägningen eller avskedandet beror på sexuella trakasserier. Avsaknaden av en konsekvent användning av definitionen av sexuella trakasserier är ett problem som uppstått vid tillämpningen av regelverket. Sexuella trakasserier definieras och regleras i diskrimineringslagen. Denna definition används i vissa... (More)
- När en anställd som sexuellt trakasserat en annan anställd eller en person i arbetsgivarens verksamhet skiljs från sin anställning uppkommer en intressekonflikt mellan 1) arbetsgivaren, 2) den trakasserade, 3) den trakasserande och 4) män och kvinnor som grupper. Syftet med denna uppsats är att granska regleringen av denna intressekonflikt. Uppsägning och avsked regleras i anställningsskyddslagen. Denna reglering tillämpas i fall där uppsägningen eller avskedandet beror på sexuella trakasserier. Avsaknaden av en konsekvent användning av definitionen av sexuella trakasserier är ett problem som uppstått vid tillämpningen av regelverket. Sexuella trakasserier definieras och regleras i diskrimineringslagen. Denna definition används i vissa avgöranden, men arbetsdomstolen använder också begreppet utan att presentera en definition. I några avgöranden undviker arbetsdomstolen begreppet helt, trots att arbetsgivaren definierar arbetstagarens uppträdande som sexuella trakasserier. Domstolens inkonsekventa användning av begreppet sexuella trakasserier skapar en rättsosäkerhet för arbetsgivare och arbetstagare. Om arbetsdomstolen istället skulle använda diskrimineringslagens definition som utgångspunkt skulle domstolens värdering av arbetstagarens uppträdande bli tydligare.
Enligt Catharine A. MacKinnon måste sexuella trakasserier betraktas som ett uttryck för ojämlikheten mellan män och kvinnor, alltså könsdiskriminering, och inte enbart som en fråga om en enskild arbetstagares sexualitet eller sexualdrifter. Det är oklart om den svenska lagstiftaren delar denna teoretiska förståelse av sexuella trakasserier eftersom lagstiftaren 2006 gjorde en åtskillnad mellan sexuella trakasserier och könsdiskriminering. Om arbetsdomstolen skulle använda en definition som synliggör sexuella trakasserier som ett uttryck för ojämlikheten mellan könen skulle domstolen förmodligen behöva bli tydligare i sin bedömning av vilka åtgärder som anses skäliga för arbetsgivaren att vidta för att komma till rätta med problemen i det enskilda fallet. (Less) - Popular Abstract
- A conflict of interests occurs when an employee that sexually harassed another employee or person in the employer’s business, is dismissed with or without notice. The aim of this paper is to scrutinize the regulation of the conflict of interests between 1) the employer, 2) the harassed person, 3) the harasser and 4) men and women as social categories. Dismissal, with or without notice, is regulated in the Employment Protection Act. This regulation applies in the context of dismissal due to sexual harassment. However, a problem in the application of the regulation is the lack of a consistent use of the definition of sexual harassment. Sexual harassment is defined and regulated in the Discrimination Act. This definition is used in some... (More)
- A conflict of interests occurs when an employee that sexually harassed another employee or person in the employer’s business, is dismissed with or without notice. The aim of this paper is to scrutinize the regulation of the conflict of interests between 1) the employer, 2) the harassed person, 3) the harasser and 4) men and women as social categories. Dismissal, with or without notice, is regulated in the Employment Protection Act. This regulation applies in the context of dismissal due to sexual harassment. However, a problem in the application of the regulation is the lack of a consistent use of the definition of sexual harassment. Sexual harassment is defined and regulated in the Discrimination Act. This definition is used in some rulings, but the Labour Court also uses the concept of sexual harassment without defining it. In some rulings, the Labour Court avoids the concept fully, even though the employer uses the concept to describe the conduct of the employee. The lack of a consistent use is a problem since it creates a legal uncertainty for the employer and the employee. If the Labour Court were to use the definition of sexual harassment stated in the Discrimination Act as a starting point in its judgements of the dismissals, the rulings would become more distinct.
According to Catharine A. MacKinnon, it is important to define sexual harassment as an expression of inequality between men and women, i.e. sex discrimination, and not solely as an issue of the individual employee’s sexuality or sexual urges. Whether the Swedish legislator shares this theoretical understanding of sexual harassment or not is uncertain, since the legislator in 2006 made a distinction between sexual harassment and sex discrimination. If the Labour Court were to use a definition of sexual harassment as an issue of inequality and not solely individual sexual urges, it probably would need to be more distinct in its judgements of what measures are considered legitimate and reasonable in the individual case. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/5431534
- author
- Holmberg, Klara LU
- supervisor
- organization
- course
- LAGF03 20151
- year
- 2015
- type
- M2 - Bachelor Degree
- subject
- keywords
- sexuella trakasserier, arbetsrätt, labour law, sexual harassment, uppsägning, avsked
- language
- Swedish
- id
- 5431534
- date added to LUP
- 2015-07-03 15:26:35
- date last changed
- 2015-07-03 15:26:35
@misc{5431534,
abstract = {{När en anställd som sexuellt trakasserat en annan anställd eller en person i arbetsgivarens verksamhet skiljs från sin anställning uppkommer en intressekonflikt mellan 1) arbetsgivaren, 2) den trakasserade, 3) den trakasserande och 4) män och kvinnor som grupper. Syftet med denna uppsats är att granska regleringen av denna intressekonflikt. Uppsägning och avsked regleras i anställningsskyddslagen. Denna reglering tillämpas i fall där uppsägningen eller avskedandet beror på sexuella trakasserier. Avsaknaden av en konsekvent användning av definitionen av sexuella trakasserier är ett problem som uppstått vid tillämpningen av regelverket. Sexuella trakasserier definieras och regleras i diskrimineringslagen. Denna definition används i vissa avgöranden, men arbetsdomstolen använder också begreppet utan att presentera en definition. I några avgöranden undviker arbetsdomstolen begreppet helt, trots att arbetsgivaren definierar arbetstagarens uppträdande som sexuella trakasserier. Domstolens inkonsekventa användning av begreppet sexuella trakasserier skapar en rättsosäkerhet för arbetsgivare och arbetstagare. Om arbetsdomstolen istället skulle använda diskrimineringslagens definition som utgångspunkt skulle domstolens värdering av arbetstagarens uppträdande bli tydligare.
Enligt Catharine A. MacKinnon måste sexuella trakasserier betraktas som ett uttryck för ojämlikheten mellan män och kvinnor, alltså könsdiskriminering, och inte enbart som en fråga om en enskild arbetstagares sexualitet eller sexualdrifter. Det är oklart om den svenska lagstiftaren delar denna teoretiska förståelse av sexuella trakasserier eftersom lagstiftaren 2006 gjorde en åtskillnad mellan sexuella trakasserier och könsdiskriminering. Om arbetsdomstolen skulle använda en definition som synliggör sexuella trakasserier som ett uttryck för ojämlikheten mellan könen skulle domstolen förmodligen behöva bli tydligare i sin bedömning av vilka åtgärder som anses skäliga för arbetsgivaren att vidta för att komma till rätta med problemen i det enskilda fallet.}},
author = {{Holmberg, Klara}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Sexuella trakasserier som grund för anställnings upphörande}},
year = {{2015}},
}