Advanced

Missbruk av visstidsanställningar, Nya regler – nya möjligheter till missbruk?

Arvidsson, Ida LU (2016) JURM02 20161
Department of Law
Abstract (Swedish)
Huvudregeln är att anställningar ska gälla tillsvidare, detta enligt både EU-domstolens praxis och svensk rätt. I svensk rätt regleras detta i 4 § LAS. Tidsbegränsade anställningar får dock träffas för de fall som anges i 5-6 §§ LAS. Dessa regler är dispositiva och det är möjligt att göra avsteg från LAS genom specialförfattningar eller kollektivavtal. Görs detta har specialförfattning eller kollektivavtal företräde framför LAS regler.

Enligt klausul 5.1 i visstidsdirektivet ska medlemsstaterna införa en eller flera åtgärder för att förhindra missbruk av tidsbegränsade anställningar: bestämmelser om objektiva grunder för förnyad anställning, bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för på varandra följande visstidsanställningar och... (More)
Huvudregeln är att anställningar ska gälla tillsvidare, detta enligt både EU-domstolens praxis och svensk rätt. I svensk rätt regleras detta i 4 § LAS. Tidsbegränsade anställningar får dock träffas för de fall som anges i 5-6 §§ LAS. Dessa regler är dispositiva och det är möjligt att göra avsteg från LAS genom specialförfattningar eller kollektivavtal. Görs detta har specialförfattning eller kollektivavtal företräde framför LAS regler.

Enligt klausul 5.1 i visstidsdirektivet ska medlemsstaterna införa en eller flera åtgärder för att förhindra missbruk av tidsbegränsade anställningar: bestämmelser om objektiva grunder för förnyad anställning, bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för på varandra följande visstidsanställningar och bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas. Medlemsstaterna besitter ett stort skönsmässigt utrymme att tolka begreppen och det finns endast en viss ledning från EU-domstolens praxis.

LAS har varit ett ämne för ständig förändring under åren. Då ändringar gjordes i LAS beträffande visstidsanställningar år 2007 anmälde TCO Sverige till kommissionen för bristande genomförande av visstidsdirektivet. Ett överträdelseärende inleddes mot Sverige där huvudkritiken var att det inte fanns några begränsningar med anställningsformen allmän visstidsanställning, detta då det ej längre krävdes några objektiva grunder för att ingå denna anställningsform. Hot om fördragsbrottstalan har därför länge hängt över den svenska regeringen och tvingat fram en lagändring.

Prop. 2015/16 presenterar det förslag som träder ikraft den 16 maj 2016. En kompletterande omvandlingsregel för allmän visstidsanställning kommer att införas och innebär att en allmän visstidsanställning kommer att övergå till en tillsvidareanställning om den sammanlagda tiden överstiger två år, men inte som idag endast om det skett inom en femårsperiod, utan helt oberoende av en sådan tidsram om de tidsbegränsade anställningarna, enligt 5 § LAS, har följt på varandra.

Syftet med uppsatsen är således att fastställa gällande rätt och undersöka om den är förenlig med EU-rätten. Uppsatsen har även till avsikt att besvara vilka krav EU-rätten ställer på nationell rätt för att förhindra missbruk av tidsbegränsade anställningar och vad som har föranlett ändringarna i LAS. För att besvara dessa frågor tillämpas den rättsdogmatiska metoden.

I uppsatsen presenteras bland annat slutsatsen att ändringarna med största sannolikhet uppfyller de krav som gemenskapsrätten ställer upp. Stöd för detta är att det går att se en tydlig linje från regeringens sida i utformningen av reglerna. Detta då ändringarna tar sin utgångspunkt i kommissionens kritik angående allmän visstidsanställning, en åtgärd från klausul 5.1 i visstidsdirektivets har införts i nationell rätt och EU-domstolens praxis har beaktas. (Less)
Abstract
The main principle is that employment shall last until further notice, this is stated both by the European Court of Justice practice and Swedish law. In Swedish labor law this is regulated in the 4 § of the Employment Protection act. Fixed-term contracts can be entered into by the examples that are listed in 5-6 §§ of the Employment Protection act. These rules are dispositive rules and it’s possible to deviate from the Employment Protection act through special statutes or a collective agreement. If deviations are made then special statutes and collective agreements take precedence over the Employment Protection act.

According to clause 5.1 in the framework agreement on fixed-term work the Member States have to implement one or more of... (More)
The main principle is that employment shall last until further notice, this is stated both by the European Court of Justice practice and Swedish law. In Swedish labor law this is regulated in the 4 § of the Employment Protection act. Fixed-term contracts can be entered into by the examples that are listed in 5-6 §§ of the Employment Protection act. These rules are dispositive rules and it’s possible to deviate from the Employment Protection act through special statutes or a collective agreement. If deviations are made then special statutes and collective agreements take precedence over the Employment Protection act.

According to clause 5.1 in the framework agreement on fixed-term work the Member States have to implement one or more of the measures to prevent abuse: regulations regarding objective reasons justifying the renewal of such contracts or relationships, regulations regarding the maximum total duration of successive fixed-term employment contracts or relationships and regulations regarding the number of renewals of such contracts or relationships. The Member States have a large discretionary scope to interpret the different concepts and there is little guidance from the European Court of Justice’s practice.

The Employment Protection act has been a constant subject for modification during the years. When the amendments were made regarding temporary employment in the year of 2007, TCO then reported Sweden to the commission because of insufficient implementation of the framework agreement on fixed-term work. A case of infringement started against Sweden where the main critic was that there were no limitations for temporary employment, this because there is no requirements on objective reasons justifying the renewal of such contracts. A threat to prelude a violation against the treaty suit has for a long time saddled the Swedish government and forced them to an amendment.

The purpose of the thesis is therefore to prescribe what the established law is and investigate if it is in compliance with the framework agreement on fixed-term work. The thesis also intends to answer what demands the body of EU law has on the national systems to prevent abuse of temporary employment and what caused the amendments in the Employment protection act. To answer these questions the legal dogma will be applied.

Bill. 2015/16 presents the proposals, which will come into force the 1st of May 2016. A supplementary conversion rule will be imposed for temporary employment, which says that temporary employment contracts will turn into an indefinite duration contract if the total time exceeds over two years, but not like today only if it happened during a five-year period, but in total irrespective of that sort of timeframe if the temporary employments have been consecutive according to 5 § of the Employment protection act.

The thesis presents inter alia the conclusion that the amendments are more than likely to fulfill the demands of the body of EU law. To support this, it is easy to see a clear approach from the government to make the amendments out of the criticism from the EU commission, a measure from clause 5 has been implemented into national law and the practice of the European Court of Justice has been taken into account. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
author
Arvidsson, Ida LU
supervisor
organization
alternative title
Abuse of temporary employment, New rules – new possibilities to abuse?
course
JURM02 20161
year
type
H3 - Professional qualifications (4 Years - )
subject
keywords
Arbetsrätt, EU-rätt
language
Swedish
id
8874036
date added to LUP
2016-06-17 14:25:56
date last changed
2016-06-17 14:25:56
@misc{8874036,
  abstract     = {The main principle is that employment shall last until further notice, this is stated both by the European Court of Justice practice and Swedish law. In Swedish labor law this is regulated in the 4 § of the Employment Protection act. Fixed-term contracts can be entered into by the examples that are listed in 5-6 §§ of the Employment Protection act. These rules are dispositive rules and it’s possible to deviate from the Employment Protection act through special statutes or a collective agreement. If deviations are made then special statutes and collective agreements take precedence over the Employment Protection act. 

According to clause 5.1 in the framework agreement on fixed-term work the Member States have to implement one or more of the measures to prevent abuse: regulations regarding objective reasons justifying the renewal of such contracts or relationships, regulations regarding the maximum total duration of successive fixed-term employment contracts or relationships and regulations regarding the number of renewals of such contracts or relationships. The Member States have a large discretionary scope to interpret the different concepts and there is little guidance from the European Court of Justice’s practice. 

The Employment Protection act has been a constant subject for modification during the years. When the amendments were made regarding temporary employment in the year of 2007, TCO then reported Sweden to the commission because of insufficient implementation of the framework agreement on fixed-term work. A case of infringement started against Sweden where the main critic was that there were no limitations for temporary employment, this because there is no requirements on objective reasons justifying the renewal of such contracts. A threat to prelude a violation against the treaty suit has for a long time saddled the Swedish government and forced them to an amendment. 

The purpose of the thesis is therefore to prescribe what the established law is and investigate if it is in compliance with the framework agreement on fixed-term work. The thesis also intends to answer what demands the body of EU law has on the national systems to prevent abuse of temporary employment and what caused the amendments in the Employment protection act. To answer these questions the legal dogma will be applied. 

Bill. 2015/16 presents the proposals, which will come into force the 1st of May 2016. A supplementary conversion rule will be imposed for temporary employment, which says that temporary employment contracts will turn into an indefinite duration contract if the total time exceeds over two years, but not like today only if it happened during a five-year period, but in total irrespective of that sort of timeframe if the temporary employments have been consecutive according to 5 § of the Employment protection act. 

The thesis presents inter alia the conclusion that the amendments are more than likely to fulfill the demands of the body of EU law. To support this, it is easy to see a clear approach from the government to make the amendments out of the criticism from the EU commission, a measure from clause 5 has been implemented into national law and the practice of the European Court of Justice has been taken into account.},
  author       = {Arvidsson, Ida},
  keyword      = {Arbetsrätt,EU-rätt},
  language     = {swe},
  note         = {Student Paper},
  title        = {Missbruk av visstidsanställningar, Nya regler – nya möjligheter till missbruk?},
  year         = {2016},
}