Arbetsgivarens skyldigheter inför kollektiva uppsägningar i Sverige och England - Implementeringen av direktivet 98/59/EG
(2019) HARH16 20182Department of Business Law
- Abstract
- In this essay, the employer’s obligations in relation to collective dismissals in Sweden and England are examined. The employer’s obligation to information and consultation grants the employees co-determination in case of collective redundancies. In Sweden, this collective right for the trade unions are according to the legislative history for the MBL intended to democratise the workplaces. Still, the collective agreement-carrying trade unions take precedence to this right over unions without a collective agreement. In England, there is not the same tradition of regulating labor relations in collective agreements. Both Sweden and England have implemented the Collective Redundancies Directive, 98/59/EC, and based on how these... (More)
- In this essay, the employer’s obligations in relation to collective dismissals in Sweden and England are examined. The employer’s obligation to information and consultation grants the employees co-determination in case of collective redundancies. In Sweden, this collective right for the trade unions are according to the legislative history for the MBL intended to democratise the workplaces. Still, the collective agreement-carrying trade unions take precedence to this right over unions without a collective agreement. In England, there is not the same tradition of regulating labor relations in collective agreements. Both Sweden and England have implemented the Collective Redundancies Directive, 98/59/EC, and based on how these implementations have been carried out, this essay process how and why the majority organisation’s position in Sweden is defended and what consequences this has for the minority organisations. The Directive has almost exclusively been implemented at a minimum level in England, while Sweden in several cases goes beyond what the Directive stipulates. However, the English legal system offers a more comprehensive right to information and consultation for the individual in relation to collective dismissals. The Swedish tradition of strong majority organisations lives on, but partly at the expense of the individual's right to information and consultation through his own trade union. (Less)
- Abstract (Swedish)
- I denna uppsats undersöks arbetsgivarens skyldigheter inför kollektiva uppsägningar i Sverige respektive England. Arbetsgivarens informations- och förhandlingsskyldighet ger arbetstagarsidan möjlighet till medbestämmande inför arbetsbristuppsägningar. Enligt förarbeten till MBL är avsikten med denna kollektiva rätt för arbetstagarorganisationerna att demokratisera de svenska arbetsplatserna. Samtidigt har de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationerna företräde framför kollektivavtalslösa organisationer beträffande denna rättighet. I England finns däremot inte samma tradition av att reglera arbetsrättsliga förhållanden i kollektivavtal. Både Sverige och England har genomfört en implementering av direktivet om kollektiva... (More)
- I denna uppsats undersöks arbetsgivarens skyldigheter inför kollektiva uppsägningar i Sverige respektive England. Arbetsgivarens informations- och förhandlingsskyldighet ger arbetstagarsidan möjlighet till medbestämmande inför arbetsbristuppsägningar. Enligt förarbeten till MBL är avsikten med denna kollektiva rätt för arbetstagarorganisationerna att demokratisera de svenska arbetsplatserna. Samtidigt har de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationerna företräde framför kollektivavtalslösa organisationer beträffande denna rättighet. I England finns däremot inte samma tradition av att reglera arbetsrättsliga förhållanden i kollektivavtal. Både Sverige och England har genomfört en implementering av direktivet om kollektiva uppsägningar, 98/59/EG, och utifrån hur detta fullföljts i de båda länderna behandlas hur och varför majoritetsorganisationens ställning försvaras i Sverige samt vilka konsekvenser detta får för minoritetsorganisationerna. Direktivet har nästintill uteslutande implementerats på miniminivå i England, medan den svenske lagstiftaren i flera fall går längre än vad direktivet föreskriver. Det engelska rättssystemet erbjuder emellertid en mer heltäckande rätt till information och överläggning inför uppsägningar på grund av arbetsbrist, vilket således tillgodoser enskilda arbetstagares rättigheter till en högre grad än i Sverige. Den svenska traditionen med starka majoritetsorganisationer lever på obestämd tid vidare, men delvis på bekostnad av den enskilde individens rätt till information och förhandling genom sin egen fackliga organisation vid en arbetsbristsituation. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/8967764
- author
- Ekberg, Andreas LU
- supervisor
- organization
- course
- HARH16 20182
- year
- 2019
- type
- M2 - Bachelor Degree
- subject
- keywords
- Kollektiva uppsägningar, Collective Redundancy, arbetsbrist, Direktiv 98/59/EG, majoritetsorganisation, minoritetsorganisation, arbetsrätt
- language
- Swedish
- id
- 8967764
- date added to LUP
- 2019-01-24 10:00:26
- date last changed
- 2019-01-24 10:00:26
@misc{8967764,
abstract = {{In this essay, the employer’s obligations in relation to collective dismissals in Sweden and England are examined. The employer’s obligation to information and consultation grants the employees co-determination in case of collective redundancies. In Sweden, this collective right for the trade unions are according to the legislative history for the MBL intended to democratise the workplaces. Still, the collective agreement-carrying trade unions take precedence to this right over unions without a collective agreement. In England, there is not the same tradition of regulating labor relations in collective agreements. Both Sweden and England have implemented the Collective Redundancies Directive, 98/59/EC, and based on how these implementations have been carried out, this essay process how and why the majority organisation’s position in Sweden is defended and what consequences this has for the minority organisations. The Directive has almost exclusively been implemented at a minimum level in England, while Sweden in several cases goes beyond what the Directive stipulates. However, the English legal system offers a more comprehensive right to information and consultation for the individual in relation to collective dismissals. The Swedish tradition of strong majority organisations lives on, but partly at the expense of the individual's right to information and consultation through his own trade union.}},
author = {{Ekberg, Andreas}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Arbetsgivarens skyldigheter inför kollektiva uppsägningar i Sverige och England - Implementeringen av direktivet 98/59/EG}},
year = {{2019}},
}