Advanced

Då är vi överens? - En diskussion kring svenska värvningsförbud

Bjurling, Nelly LU (2019) JURM02 20192
Department of Law
Faculty of Law
Abstract (Swedish)
Värvningsförbud är ett vanligt förekommande fenomen i svenska anställningsavtal. Förbudet innebär att en arbetstagare inte tillåts värva eller rekrytera sina tidigare kollegor under en viss period efter anställningens upphörande. Det saknades länge konkret vägledning i form av praxis för hur förbuden skäligen skulle utformas. Bristen på vägledning innebar att användningen av förbuden många gånger blev slentrianmässig, vilket medförde en problematik för såväl arbetsgivare som arbetstagare att kunna förutse giltigheten av ett förbud.

Denna uppsats redogör inledningsvis för den arbetsrättsliga lojalitetsplikten och dess innebörd för arbetstagaren. Därefter görs ett försök att kartlägga gällande rätt vid tillämpningen av värvningsförbud.... (More)
Värvningsförbud är ett vanligt förekommande fenomen i svenska anställningsavtal. Förbudet innebär att en arbetstagare inte tillåts värva eller rekrytera sina tidigare kollegor under en viss period efter anställningens upphörande. Det saknades länge konkret vägledning i form av praxis för hur förbuden skäligen skulle utformas. Bristen på vägledning innebar att användningen av förbuden många gånger blev slentrianmässig, vilket medförde en problematik för såväl arbetsgivare som arbetstagare att kunna förutse giltigheten av ett förbud.

Denna uppsats redogör inledningsvis för den arbetsrättsliga lojalitetsplikten och dess innebörd för arbetstagaren. Därefter görs ett försök att kartlägga gällande rätt vid tillämpningen av värvningsförbud. Kartläggningen görs huvudsakligen med Arbetsdomstolens färskaste avgöranden som utgångspunkt. Vidare sneglar uppsatsen på den framarbetade praxis som rör konkurrensklausuler och undersöker huruvida denna kan tänkas tillämpas analogt på värvningsförbud.

En del av undersökningen består av en fältundersökning som gjorts beträffande företags användning av värvningsförbud. Fältundersökningens resultat bidrar till en diskussion kring bland annat varför arbetsgivare är mer benägna att påtala brott mot konkurrensklausuler än brott mot värvningsförbud. Av diskussionen kan slutsatsen dras att det många gånger kan vara svårt för en arbetsgivare att erhålla ekonomisk ersättning då en arbetstagare bryter mot sitt anställningsavtal.

Avslutningsvis diskuteras också värvningsförbudens förenlighet med relevant EU-rätt som i skrivande stund är starkt inriktad på tydlighet och förutsägbarhet gällande arbetstagares villkor. Undersökningen konstaterar att ytterligare vägledande praxis vore önskvärt för att säkerställa att Sveriges tillämpning ligger i linje med EU-rätten. (Less)
Abstract
Non-solicitation clauses are a common phenomenon in Swedish
employment contracts. The prohibition means that the employee is not
allowed to recruit former colleagues for a certain period after the
termination of the employment. For a long time, there was no concrete
guidance for how the clauses should be designed. The lack of guidance in
the court practice meant that the use of the clauses often became strenuous, which led to a problematic situation for both employers and employees when predicting the validity of a clause.

This study initially describes the principle of good faith and fair dealing. Thereafter, the study attempts to identify the applicable law concerning nonsolicitation clauses. The study is primarily based on the... (More)
Non-solicitation clauses are a common phenomenon in Swedish
employment contracts. The prohibition means that the employee is not
allowed to recruit former colleagues for a certain period after the
termination of the employment. For a long time, there was no concrete
guidance for how the clauses should be designed. The lack of guidance in
the court practice meant that the use of the clauses often became strenuous, which led to a problematic situation for both employers and employees when predicting the validity of a clause.

This study initially describes the principle of good faith and fair dealing. Thereafter, the study attempts to identify the applicable law concerning nonsolicitation clauses. The study is primarily based on the Labor Courts judgments. Furthermore, the essay often reflects on the developed practice relating to non-competition clauses and whether it is possible to apply this practice by analogy to non-solicitation clauses.

A part of this study consists of a field survey conducted regarding
companies use of non-solicitation clauses. The result of the survey
contributes to a discussion about, among other things, why employers are
more likely to prosecute violations of competition clauses than violations of non-solicitation clauses. The research has found that it often can be difficult for an employer to receive financial compensation when an employee violates his employment contract.

In conclusion, the compatibility of non-solicitation clauses and relevant EU law, which at the moment is strongly focused on transparent and predictable working conditions, is discussed. The study finds that further indicative practice is necessary in order to ensure that Sweden is in line with EU law. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
author
Bjurling, Nelly LU
supervisor
organization
alternative title
Do we have a deal? - A discussion about Swedish non-solicitation clauses
course
JURM02 20192
year
type
H3 - Professional qualifications (4 Years - )
subject
keywords
arbetsrätt, labour law, EU-rätt, EU law, värvningsförbud, non-solicitation clauses
language
Swedish
id
9000312
date added to LUP
2020-02-01 13:43:50
date last changed
2020-02-01 13:43:50
@misc{9000312,
  abstract     = {Non-solicitation clauses are a common phenomenon in Swedish
employment contracts. The prohibition means that the employee is not
allowed to recruit former colleagues for a certain period after the
termination of the employment. For a long time, there was no concrete
guidance for how the clauses should be designed. The lack of guidance in
the court practice meant that the use of the clauses often became strenuous, which led to a problematic situation for both employers and employees when predicting the validity of a clause.

This study initially describes the principle of good faith and fair dealing. Thereafter, the study attempts to identify the applicable law concerning nonsolicitation clauses. The study is primarily based on the Labor Courts judgments. Furthermore, the essay often reflects on the developed practice relating to non-competition clauses and whether it is possible to apply this practice by analogy to non-solicitation clauses.

A part of this study consists of a field survey conducted regarding
companies use of non-solicitation clauses. The result of the survey
contributes to a discussion about, among other things, why employers are
more likely to prosecute violations of competition clauses than violations of non-solicitation clauses. The research has found that it often can be difficult for an employer to receive financial compensation when an employee violates his employment contract.

In conclusion, the compatibility of non-solicitation clauses and relevant EU law, which at the moment is strongly focused on transparent and predictable working conditions, is discussed. The study finds that further indicative practice is necessary in order to ensure that Sweden is in line with EU law.},
  author       = {Bjurling, Nelly},
  keyword      = {arbetsrätt,labour law,EU-rätt,EU law,värvningsförbud,non-solicitation clauses},
  language     = {swe},
  note         = {Student Paper},
  title        = {Då är vi överens? - En diskussion kring svenska värvningsförbud},
  year         = {2019},
}