Omplaceringsskyldighetens gränser vid uppsägning - En rättsdogmatisk studie om arbetsgivarens utredningsskyldighet och när ett omplaceringserbjudande är att anse som skäligt

Abstract

For a dismissal to be lawful it must fulfil the just cause requirement stipulated in Section 7 of LAS. The just cause requirement is not defined in neither LAS nor any other statute. Section 7 of LAS only explains that just cause will not be found if it is reasonable to demand that the employer provides the employee with different work tasks or transfers the employee to some other available position at the employer´s establishment, according to Section 7, Paragraph 2 of LAS. This obligation is called the duty of transferral and this prerequisite exists for dismissal of both personal and business-related reasons. Neither legislative history nor legal literature has managed to define how far-reaching the duty of transferral is. One can only find a few guidelines on the employer’s duty of transferral in legislative history and legal literature. However, there are a lot of decisions regarding the duty of transferral from the Swedish Labour court.

The aim of this thesis is to examine and clarify how far-reaching the duty of transferral is. This thesis has thus examined, by legal dogmatic method, all cases related to this legal issue. In order to achieve the aim, this thesis examines: how far-reaching is the employer’s duty of transferral to accomplish a careful investigation? What kind of possibilities of transferral does the employer need to consider? When is an offer of transferral considered to be reasonable? It is evident from legislative history and court practise that the employer is obliged to conduct a careful investigation into the possibilities of transferring the employee and offering the employee a reasonable transferral. Therefore, the essay is structured along with these three criteria, where each criterion is examined separately. In their judgement, the Swedish Labour Court has clearly expressed that each case must be assessed individually, with regard to the circumstances of each individual case. With this considered, this thesis has resulted in guidelines, some more distinct than others, for both employers and employees to use as guidance in situations of transferral associated to dismissals.

This thesis has found a lot of guidelines that can be summarize as follow: the employer’s duty to conduct a careful investigation comes with high demands. The employer can, on the other hand, obviate a lot of risks by taking simple measures. What kind of possibilities the employer needs to consider depends on how the organization is structured. Even if it contradicts the main rule the employer can be obliged to conduct a reorganization to avoid a dismissal. Lastly, what is considered to be a reasonable offer must be assessed individually in each individual situation. The assessment can depend on what other types of vacant positions there are. It is also found that the possibilities for the employee to be transfer can be extended depending on what the employee is claiming. This presumes that the employee is aware of the situation in the organization and the legal situation about the duty of transferral.

Abstract (Swedish)

Det framgår av 7 § LAS att en uppsägning måste vara sakligt grundad. Vad som utgör saklig grund för uppsägning finns inte närmare angett i lag mer än att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete hos sig, 7 § 2 st. LAS. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet gäller både vid uppsägningar på grund av personliga skäl och uppsägningar på grund av arbetsbrist. Vad som är en skälig omplacering framgår emellertid inte av lag och det finns knapphändigt med information i förarbeten och doktrin. Det finns dock en mängd avgöranden från Arbetsdomstolen som utreder omplaceringstvister.

Uppsatsen har bedrivits genom rättsdogmatisk metod. Uppsatsens utredning bygger på en mycket omfattande praxisutredning i syfte att klargöra rättsläget och finna riktlinjer för vad som är en skälig omplacering, dels från arbetsgivarperspektiv, dels från arbetstagarperspektiv. En analys av samtliga rättsfall som har relevans för uppsatsens syfte och frågeställningar har genomförts. För att uppnå syftet har följande frågeställningar besvarats: Hur långt sträcker sig arbetsgivarens skyldighet vad gäller den ”noggranna” utredningen om en skälig omplacering? Vilka möjligheter bör arbetsgivaren beakta i sin utredning? När är ett omplaceringserbjudande till en arbetstagare att anse som skäligt?

Att arbetsgivaren ska företa en noggrann utredning där alla möjligheter ska beaktas för att en skälig omplacering ska kunna företas är konstaterat av förarbeten och domstol som fast praxis. Uppsatsen är därför strukturerad utefter att dessa tre underrekvisit utreds var för sig med grund i olika rättsfall. för att därefter avslutas med en enhetlig slutsats och analys kring vad som är att anse som en skälig omplacering. Arbetsdomstolen är tydlig i sin bedömning gällande att varje situation ska bedömas utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Med detta i beaktan har det genom uppsatsens utredning gått att utläsa riktlinjer, vissa mer tydliga än andra, som kan användas som vägledning för såväl en arbetsgivare som en arbetstagare i en uppsägningssituation.

Resultatet består av många riktlinjer som på ett övergripande sätt kan sammanfattas enligt följande: arbetsgivarens skyldighet att företa en noggrann utredning innefattar högt ställda krav. Arbetsgivaren kan emellertid förebygga många risker genom enklare åtgärder. Vilka möjligheter arbetsgivaren behöver beakta har visat sig bero på hur organisationen är uppbyggd. Även om det motsäger huvudregeln kan arbetsgivaren behöva genomföra vissa ändringar i organisationen för att undvika friställning av arbetstagare. Slutligen har vad som är en skälig omplacering visat sig vara en bedömningsfråga i varje enskilt fall. Skälighetsbedömningen kan bero på om det finns fler lediga tjänster. Det har också framkommit att vilka omplaceringsmöjligheter som kan medräknas kan bero på vad arbetstagaren åberopar. Detta förutsätter dock att arbetstagaren har god kännedom om arbetsgivarens organisation samt hur rättsläget för omplacering ser ut.

• author: Pöhner Hörnestig, Isabella
• supervisor: Jenny Julén Votinius
• organization: Department of Law; Faculty of Law
• alternative title: The duty of transferral - A legal dogmatic research about the employer’s duty to conduct a careful investigation and when an offer of transferral is considered to be reasonable
• course: JURM02 20192
• year: 2019
• type: H3 - Professional qualifications (4 Years - )
• subject: Law and Political Science
• keywords: arbetsrätt, labour law, omplaceringsskyldighet, the duty of transferral, uppsägning, dismissal, arbetsdomstolen, Swedish Labour court
• language: Swedish
• id: 9000390
• date added to LUP: 2020-02-01 14:21:46
• date last changed: 2020-02-01 14:21:46