Advanced

När får arbetsgivare omplacera arbetstagare? - En undersökning av arbetsgivares och arbetstagares rättigheter respektive skyldigheter i två omplaceringssituationer inom privat sektor

Gynnerstedt, Karin LU (2020) JURM02 20201
Department of Law
Faculty of Law
Abstract
Within the Swedish labor law system, there are mainly two types of relocation situations. The first is that employers, by virtue of their management right, can relocate employees within the framework of their work obligation. This can be done without any imminent risk of termination of employment. The second is that employers, according to Section 7 Part 2 of the Employment Protection Act (1982:80), have an obligation to relocate employees, if deemed reasonable, in order to avoid any termination of employment. The overall purpose of the thesis is to investigate, compile and analyze the rules governing relocation of employees in the two situations, by using legal dogmatic method, to answer the question; when can relocation of employees take... (More)
Within the Swedish labor law system, there are mainly two types of relocation situations. The first is that employers, by virtue of their management right, can relocate employees within the framework of their work obligation. This can be done without any imminent risk of termination of employment. The second is that employers, according to Section 7 Part 2 of the Employment Protection Act (1982:80), have an obligation to relocate employees, if deemed reasonable, in order to avoid any termination of employment. The overall purpose of the thesis is to investigate, compile and analyze the rules governing relocation of employees in the two situations, by using legal dogmatic method, to answer the question; when can relocation of employees take place?

Employers' right to relocate employees within their work obligation, when termination of employment is not imminent, can be limited by law, agreements, good practice within the labor market and the sauna-bathing principle. The scope of an employee’s work obligation is determined by the law, the employment contract, the collective agreement, customs and general labor law principles, such as the 29/29 principle. Often, an assessment of the circumstances of the individual case, which consists of several steps, is required to determine the boundaries of the work obligation. It is of great significance if the employee is categorized as a blue-collar or white-collar worker. Employers' statutory obligation to relocate instead of terminating an employment is limited in such way that relocation only needs to occur if it is reasonable. Whether a relocation is reasonable or not is determined by an overall assessment. The Labor Court has held that employers, as a general rule, only need to offer relocation to vacant positions somewhere in the company, for which the employee has sufficient qualifications. However, there are several exceptions, including if the employee has misbehaved and thus consumed the employer's trust. The relocation regulations are clearly characterized by conflicting interests. It can be noted that some aspects are practically difficult and could benefit from being clarified. (Less)
Abstract (Swedish)
Inom det svenska arbetsrättsliga systemet finns det huvudsakligen två typer av omplaceringssituationer. Den första är att arbetsgivare i kraft av sin arbetsledningsrätt kan omplacera arbetstagare inom ramen för deras arbetsskyldighet. Det kan ske utan att det finns någon nära förestående risk för uppsägning. Den andra är att arbetsgivare, enligt 7 § 2 stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd, har en skyldighet att omplacera arbetstagare, om det bedöms skäligt, för att undvika uppsägning. Det övergripande syftet med arbetet är att, med hjälp av rättsdogmatisk metod, undersöka, sammanställa och analysera reglerna om omplacering av arbetstagare i de två situationerna för att besvara frågan; när får omplacering av arbetstagare ske?

... (More)
Inom det svenska arbetsrättsliga systemet finns det huvudsakligen två typer av omplaceringssituationer. Den första är att arbetsgivare i kraft av sin arbetsledningsrätt kan omplacera arbetstagare inom ramen för deras arbetsskyldighet. Det kan ske utan att det finns någon nära förestående risk för uppsägning. Den andra är att arbetsgivare, enligt 7 § 2 stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd, har en skyldighet att omplacera arbetstagare, om det bedöms skäligt, för att undvika uppsägning. Det övergripande syftet med arbetet är att, med hjälp av rättsdogmatisk metod, undersöka, sammanställa och analysera reglerna om omplacering av arbetstagare i de två situationerna för att besvara frågan; när får omplacering av arbetstagare ske?

Arbetsgivares rätt att omplacera arbetstagare inom deras arbetsskyldighet, utan att uppsägning är förestående, kan begränsas av lag, avtal, god sed på arbetsmarknaden och bastubadarprincipen. Omfattning av arbetstagares arbetsskyldighet fastställs genom beaktande av lag, anställningsavtal, kollektivavtal, sedvänja inom det arbetstagarkollektiv som arbetstagaren tillhör och rättsliga principer, såsom 29/29-principen. Ofta krävs en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet, vilken består av flera steg, för att reda ut arbetsskyldighetens gränser. Det är av stor betydelse för arbetsskyldigheten om arbetstagaren i fråga kategoriseras som arbetare eller tjänsteman. Arbetsgivares skyldighet att, enligt lag, omplacera i stället för att säga upp är begränsad på så sätt att omplacering endast behöver ske om det är skäligt. Huruvida en omplacering är skälig eller inte avgörs genom en helhetsbedömning. Arbetsdomstolen har fastställt att skälighetsrekvisitet innebär att arbetsgivare som huvudregel endast behöver erbjuda omplacering till en ledig befattning någonstans inom verksamheten, vilken arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Det finns emellertid flera undantag, bland annat om arbetstagaren har misskött sig och därmed förbrukat arbetsgivarens förtroende. Omplaceringsregleringarna präglas tydligt av motstående intressen. Det kan konstateras att vissa aspekter är praktiskt svårtillämpliga och med fördel skulle kunna förtydligas. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
author
Gynnerstedt, Karin LU
supervisor
organization
alternative title
When may employers relocate employees? - An investigation of employers' and employees' rights and obligations in two relocation situations within the private sector
course
JURM02 20201
year
type
H3 - Professional qualifications (4 Years - )
subject
keywords
arbetsrätt, labour law, omplacering av arbetstagare, relocation of workers, civilrätt, private law
language
Swedish
id
9010386
date added to LUP
2020-06-15 09:24:32
date last changed
2020-06-15 09:24:32
@misc{9010386,
  abstract     = {Within the Swedish labor law system, there are mainly two types of relocation situations. The first is that employers, by virtue of their management right, can relocate employees within the framework of their work obligation. This can be done without any imminent risk of termination of employment. The second is that employers, according to Section 7 Part 2 of the Employment Protection Act (1982:80), have an obligation to relocate employees, if deemed reasonable, in order to avoid any termination of employment. The overall purpose of the thesis is to investigate, compile and analyze the rules governing relocation of employees in the two situations, by using legal dogmatic method, to answer the question; when can relocation of employees take place?

Employers' right to relocate employees within their work obligation, when termination of employment is not imminent, can be limited by law, agreements, good practice within the labor market and the sauna-bathing principle. The scope of an employee’s work obligation is determined by the law, the employment contract, the collective agreement, customs and general labor law principles, such as the 29/29 principle. Often, an assessment of the circumstances of the individual case, which consists of several steps, is required to determine the boundaries of the work obligation. It is of great significance if the employee is categorized as a blue-collar or white-collar worker. Employers' statutory obligation to relocate instead of terminating an employment is limited in such way that relocation only needs to occur if it is reasonable. Whether a relocation is reasonable or not is determined by an overall assessment. The Labor Court has held that employers, as a general rule, only need to offer relocation to vacant positions somewhere in the company, for which the employee has sufficient qualifications. However, there are several exceptions, including if the employee has misbehaved and thus consumed the employer's trust. The relocation regulations are clearly characterized by conflicting interests. It can be noted that some aspects are practically difficult and could benefit from being clarified.},
  author       = {Gynnerstedt, Karin},
  keyword      = {arbetsrätt,labour law,omplacering av arbetstagare,relocation of workers,civilrätt,private law},
  language     = {swe},
  note         = {Student Paper},
  title        = {När får arbetsgivare omplacera arbetstagare? - En undersökning av arbetsgivares och arbetstagares rättigheter respektive skyldigheter i två omplaceringssituationer inom privat sektor},
  year         = {2020},
}