Ska missbruket eller den anställde bort? - En analys av arbetsgivarens skyldigheter och möjligheter att kontrollera och vidta åtgärder vid anställdas alkohol- och drogmissbruk

Abstract (Swedish)

I den första sektionen av denna uppsats behandlas hur alkohol- och drogmissbruk inverkar på bedömningen av grund för uppsägning eller avsked. De lagbestämmelser som är aktuella i denna del finns framförallt i lagen om anställningsskydd, arbetsmiljölagstiftningen samt socialförsäkringsbalken. Sjukdom utgör som huvudregel inte saklig grund för uppsägning utan arbetsgivaren har en skyldighet att först undersöka möjligheten till omplacering, arbetsanpassning och rehabilitering. Arbetsdomstolens praxis är väsentlig för rättsutvecklingen och det har konstaterats att alkoholberoende kan vara en sjukdom som inte ska föranleda uppsägning. I bedömningen prövas främst i vilka fall arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar och om denne har gjort tillräckligt för att undvika en uppsägning. Svaret på detta kan kort sammanfattas med att när det gäller uppsägning ska alla andra alternativ beaktats innan uppsägning blir aktuell. Även arbetstagarens medverkan till rehabilitering får betydelse för bedömningen. En skillnad i bedömningen mellan uppsägning och avsked är att det tas mer hänsyn till omständigheter bakom misskötsamheten i uppsägningsfall än vid fråga om avsked.

Olika aktörer, t.ex. arbetsgivaren och Försäkringskassan, har olika roller avseende rehabiliteringen. En gräns för arbetsgivarens ansvar är att denne ska vidta åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska kunna arbeta inom arbetsgivarens verksamhet. Denne har inget s k medicinskt ansvar men väljer ändå ofta att låta arbetstagaren få behandling på ett behandlingshem.

Frågan om rehabilitering vid narkotikamissbruk är en komplicerad fråga och har ännu inte prövats av Arbetsdomstolen. I Arbetsmiljöverkets föreskrift 1994:1 likställs alkohol och andra berusningsmedel, något som kan ändras då ett förslag till en ny föreskrift finns där denna del tas bort med hänvisning till att en viss sjukdomsdiagnos inte bör specificeras. Detta borde dock enligt min uppfattning inte leda till en avsevärd skillnad då domstolen redan innan nu gällande föreskrift tog ställning i frågan om när alkoholmissbruk är en sjukdom och att sjukdom som huvudregel inte ska medföra uppsägning. Hur det blir i de fall som inte går till domstol är svårt att förutspå.

I den andra sektionen redogörs för arbetsgivarens möjligheter att genomföra alkohol- och drogtester samt vad som händer då arbetsgivaren ansetts haft rätt att genomföra tester som arbetstagaren i fråga vägrat medverka till.

Frågan om testernas tillåtlighet regleras inte i lag varför en prövning enligt kollektivavtal, personligt avtal eller arbetsledningsrätten blir aktuell. En kontroll får inte strida mot lag eller god sed. Ett grundläggande kriterium är att det ska finnas ett starkt intresse för arbetsgivaren med hänsyn till verksamheten att utföra testerna. Olika verksamheter medför olika risker och arbetsgivare kan även ha andra skäl att förmedla att inget missbruk bland de anställda förekommer. Vidare bedöms metoden samt om kontrollen genomförts på ett för arbetstagaren kränkande sätt. En bedömning sker på liknande sätt som enligt art. 8 EKMR. Europadomstolen har även fastslagit att en prövning kan ske utifrån denna artikel, men de två fall (varav ett från Sverige) som lyfts gällande detta område avvisades av domstolen.

Om ett avtal reglerar en viss metod (att metoden är exklusiv) ska det framgå tydligt för att arbetsgivaren ska anses ha avtalat bort valet av annan metod.

Ett viktigt påpekande som tagits fasta på i praxis är att både arbetsgivare och arbetstagare ska verka för en god arbetsmiljö enligt arbetsmiljölagen och en underlåtenhet att medverka i alkohol- och drogtester kan innebära att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning.

En omdiskuterad fråga är om arbetsgivare inom den offentliga sektorn har samma möjligheter att genomföra tester som arbetsgivare inom den privata sektorn.

Abstract

The first section of this essay addresses how alcohol or drug addiction affects whether the employer has the right to terminate the employment or dismiss the employee. Relevant regulations are mainly found in the Employment Protection Act, the Work Environment Act and the Social Insurance Code. The main rule is that the employment cannot be terminated due to a person’s sickness if the employer has not investigated the possibility of reassignment, adjustment or rehabilitation. The cases from the Swedish Labour Court have an important role in the development and it has been established that addiction to alcohol can be a medical condition that should not result in termination of the employment. In the legal disputes, it is tried if the employer had a responsibility to offer rehabilitation and if the employer has done enough to avoid the termination. The short answer is that all other options should have been investigated. It is worth to emphasize that the employee’s participation in the rehabilitation is also taken into consideration. A difference between termination and dismissal is that personal circumstances are attached greater importance in disputes about termination.

Different parties, for example the employer and the Social Insurance Agency, have different roles in the rehabilitation process. As a limit, it falls upon the employer to take measures so that the employee can return to work with the same employer. The employer has no medical responsibility but often chooses to let the employee receive treatment at a rehab center.

The question of rehabilitation due to drug addiction is complicated and has yet not been tried in the Labour Court. According to the Work Environment Authority’s ordinance AFS 1994:1 (in the Statute Book) alcohol and other intoxicants are to be treated equally. This might change if the draft to a new ordinance enters into force, since this statement then will be removed. It is said that diagnoses should not be specified. In my opinion this will probably not affect the judgements significantly. The possibility to consider alcohol addiction as a sickness was established before the ordinance. Another question is what the outcome will be in those cases that do not go to court.

In the second section, the essay focuses on under which circumstances employers are allowed to test if someone in their staff is under the influence of alcohol or drugs and what a refusal to participate will result in for the employee.

This is not regulated in law and the right can be founded on a collective agreement, an individual agreement or as a part of the employer’s managerial prerogative. An important criterion is that the particular type of work place motivates the tests. Different work environments entail different risks and the employer can have other reasons to display that the workplace is drug free. Further, the court evaluates the test method and if the test was handled in a way that violated the employee’s integrity. The assessment is similar to the one based on art. 8 in the ECHR. The European Court of Human Rights has also established that a judgement can be based upon the article, but the two cases (one from Sweden) in this area were dismissed by the court.

If an agreement gives the employer permission to use a certain test method (exclusive method) this should be clearly stated, to establish that the employer has bargained away the right to choose another test method.

An important part of the Work Environment Act is the responsibility for both the employer and the employee to promote a good work environment. An omission to participate in a test might give the employer just cause to terminate the employment.

It is a debated question whether an employer within the public sector has the same possibilities to demand tests, as an employer within the private sector.

• author: Henriksson, Amanda
• supervisor: Per Norberg
• organization: Faculty of Law; Department of Law
• alternative title: The employee or the addiction, which one should go? - A study of the employer's obligations and options to take measures when employees are addicted to alcohol or drugs
• course: JURM02 20201
• year: 2020
• type: H3 - Professional qualifications (4 Years - )
• subject: Law and Political Science
• keywords: arbetsrätt (en. labour law), alkohol, narkotika, droger, rehabilitering, alkoholtest, drogtest, narkotikatest
• language: Swedish
• id: 9010550
• date added to LUP: 2020-06-16 10:55:12
• date last changed: 2020-06-16 10:55:12