Arbetsgivarens möjlighet att avsluta en anställning mot bakgrund av arbetstagarens beteende på sociala medier

Abstract (Swedish)

I denna uppsats undersöks vilka möjligheter en arbetsgivare har till att skilja en arbetstagare från sin anställning till följd av att denne yttrat sig eller betett sig klandervärt på sociala medier. För att besvara syftet undersöks därför hur omfattande arbetstagarens lojalitetsplikt som följer av anställningsavtalet är kontra vilket skydd arbetstagaren besitter till följd av den grundlagsstadgade yttrandefriheten och LAS.

Uppsatsen är skriven utifrån rättsdogmatisk metod. Förarbeten, praxis och doktrin är av betydelse för besvarande av frågeställningarna då lagregleringen på området ger en begränsad vägledning. Särskilt framstående är den mängd rättsfall som studeras då det finns en gedigen uppsjö av praxis beträffande så väl lojalitetsplikten som saklig grund för uppsägning.

I vilken omfattning arbetstagaren har en skyldighet till att agera lojalt och prioritera arbetsgivarens intressen är något oklart. Sådant som arbetstagarens ställning, arbetsuppgifternas art och inom vilken bransch denne arbetar kan enligt praxis påverka omfånget. Även om utgångspunkten är att arbetstagaren är fri i sin livsföring tycks lojalitetsplikten generellt innebära att arbetstagaren inte heller på fritiden får agera på ett sätt som är ämnat att skada arbetsgivarens förtroende. Mot arbetstagarens lojalitetsplikt står den grundlagsskyddade yttrandefriheten som den offentligt anställda arbetstagaren besitter. Europadomstolen har fastslagit i praxis att grundlagsskyddet för yttrandefriheten även ska tillfalla anställda inom privat sektor, men olikheten i grundlagen tycks likväl leda till att inskränkning får ske i olika utsträckning av yttrandefriheten för privat och offentligt anställda.

Arbetstagaren är även tryggad genom anställningsskyddet i LAS. En uppsägning är enligt LAS endast godtagbar om den är sakligt grundad. Bedömningen av saklig grund görs i flera led och är mångfacetterad. En intresseavvägning görs mellan å ena sidan arbetstagarens intresse av att behålla arbetet och å andra sidan arbetsgivarens intresse av att säga upp. Utifrån arbetsdomstolens praxis tycks det finnas ett mycket begränsat utrymme för arbetsgivaren till att skilja arbetstagaren från anställningen till följd av yttranden på sociala medier. Möjligen är detta något som kan komma till att se annorlunda ut i framtiden, då sociala medier kan tänkas ge ett än större inflytande.

Abstract

The aim of this thesis is to examine an employer’s ability to end an employment as a result of an employee’s reprehensible expression or behaviour on social media. In order to answer the purpose, it is studied how extensive the employee’s duty of loyalty arising from the employment contract is. Also, the protection the employee possesses as a result of the constitutional freedom of speech and the Employment Protection Act (Lag om anställningsskydd, LAS) is examined.

The essay is written in accordance with the conventional legal method. Legislative history, court precedents and doctrine are useful in order to answer the questions, as the legislation in the area provides limited guidance. Particularly prominent is the amount of legal cases that are studied, due to the solid plenitude of precedents regarding both the duty of loyalty and termination.

To what extent the employee has an obligation to act loyal and prioritize the employer’s interests is not entirely clear. The extent is, according to courts precedents, impacted by, for instance, the employee’s position in the company, the nature of the tasks and in which industry the employee is operating. Although the outset is that the employee is free in his lifestyle, the duty of loyalty generally obligates the employee even in his leisure time not to act in a way that is liable to damage the employer’s confidence. Opposite the duty of loyalty stands the constitutionally protected freedom of speech which accrue to the public employee. The European Court of Justice has stated in precedents that the freedom of speech also should accrue to employees in the private sector, but the difference in the Swedish constitution nonetheless appear to lead to varying degrees of freedom of speech for private and public employees.

The employee is also secured through the employment protection provided by LAS. According to LAS, a termination is only acceptable if it is factually founded. The assessment of factual basis is made in several stages and is multifaceted. A weighing of interests is made between on the one hand, the employees’ interest in retaining the job, and on the other, the employer’s interest in terminating the employment. Based on the court precedents of the Swedish Labour Court, there appears to be a limited opportunity for the employer to separate the employee from employment as a result of his behaviour or expressions on social media.

• author: Johansson, Anna
• supervisor: Martina Axmin
• organization: Department of Law; Faculty of Law
• course: LAGF03 20201
• year: 2020
• type: M2 - Bachelor Degree
• subject: Law and Political Science
• keywords: arbetsrätt, labour law
• language: Swedish
• id: 9010827
• date added to LUP: 2020-09-19 21:57:56
• date last changed: 2020-09-19 21:57:56