Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vid arbetsbrist - En analys av gällande rätt i ljuset av föreslagna lagförändringar
(2022) HARH16 20212Department of Business Law
- Abstract (Swedish)
- Omplaceringsskyldigheten är ett omdebatterat ämne inom arbetsrätten, då förhållandet mellan arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet och arbetstagarens anställningsskydd ställs på sin spets. Omplaceringsskyldigheten enligt 7 § 2 stycket i lagen (1982:80) om anställningsskydd innebär att arbetsgivaren måste bereda arbetstagaren annat arbete hos sig om det är möjligt, innan uppsägning till följd av arbetsbrist kan ske. Ämnet öppnar upp för en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen, då båda parters rättigheter ska tillgodoses. Dessutom förväntas förändringar ske inom området, då det i den nya departementspromemorian Ds 2021:17 föreslås att omplaceringsskyldigheten ska bli semidispositiv. Syftet med uppsatsen är... (More)
- Omplaceringsskyldigheten är ett omdebatterat ämne inom arbetsrätten, då förhållandet mellan arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet och arbetstagarens anställningsskydd ställs på sin spets. Omplaceringsskyldigheten enligt 7 § 2 stycket i lagen (1982:80) om anställningsskydd innebär att arbetsgivaren måste bereda arbetstagaren annat arbete hos sig om det är möjligt, innan uppsägning till följd av arbetsbrist kan ske. Ämnet öppnar upp för en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen, då båda parters rättigheter ska tillgodoses. Dessutom förväntas förändringar ske inom området, då det i den nya departementspromemorian Ds 2021:17 föreslås att omplaceringsskyldigheten ska bli semidispositiv. Syftet med uppsatsen är att utreda och skapa förståelse kring vilka skyldigheter som åligger arbetsgivaren vid omplacering och vad som utgör ett skäligt omplaceringserbjudande. Syftet med uppsatsen är även att utreda vilka förändringar de föreslagna lagändringarna kan medföra för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. För att kunna utreda frågeställningarna och uppfylla syftet har vi använt oss av rättsdogmatisk metod och har därmed studerat lagtext, förarbeten, rättspraxis och doktrin.Efter fastställande och analys av gällande rätt har slutsatser kunnat dras. Sammanfattningsvis kan vi konstatera att arbetsgivaren behöver göra en omfattande omplaceringsutredning där tillgång till lediga arbeten, som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för, undersöks. Om ett omplaceringserbjudande är skäligt beror på omständigheterna i det enskilda fallet som måste bedömas utefter en helhetsbedömning, där genomförandet av arbetsgivarens omplaceringsutredning och vilka andra alternativ som hade kunnat erbjudas har en avgörande påverkan. Det är fortfarande osäkert exakt vilken reglering i kollektivavtal som lagförslagets semidispositivitet kommer att utmynna i. De slutsatser som kan dras är dock att införandet av semidispositiv reglering kommer att medföra en ökad förutsägbarhet i reglerna och större skillnad i regleringen för olika kategorier av arbetstagare. (Less)
- Abstract
- The employer's obligation to relocate is a highly discussed subject within the Swedish labour law. According to section 7 paragraph 2 of the Employment Protection Act (1982:80), it is required that the employer prepares the employee for other work with him if possible before
dismissal occurs as a result of a redundancy, also referred to as the obligation to relocate. The subject contributes to a dilemma, as both the employer's rights to lead and the employee's right to protection must be taken into consideration. In addition, changes are expected to take place in the area. In a new ministry memorandum, Ds 2021:17, it is proposed that the obligation to relocate should become optional, but can only be deviated from through collective... (More) - The employer's obligation to relocate is a highly discussed subject within the Swedish labour law. According to section 7 paragraph 2 of the Employment Protection Act (1982:80), it is required that the employer prepares the employee for other work with him if possible before
dismissal occurs as a result of a redundancy, also referred to as the obligation to relocate. The subject contributes to a dilemma, as both the employer's rights to lead and the employee's right to protection must be taken into consideration. In addition, changes are expected to take place in the area. In a new ministry memorandum, Ds 2021:17, it is proposed that the obligation to relocate should become optional, but can only be deviated from through collective agreements. The purpose of the thesis is to examine what is required of the employer in a situation where he is obligated to relocate an employee, and also what may constitute an acceptable relocation offer. Furthermore, the purpose of the thesis is to examine what changes the proposed legislation will entail, regarding the employer's obligation to relocate. A legal dogmatic method has been used to examine the research question and fulfill the purpose. Hence, we have studied statutory law, legislative history, cases and literature of jurisprudence. Some conclusions could be drawn after the applicable law had been determined and analyzed. In summary, the employer is required to research what other work positions are vacant, given that the employee has sufficient qualifications for the continued work. If an offer for other work is acceptable depends on the circumstances in the specific case and has to be determined through an overall assessment. The investigation of the possibilities to relocate and what other work possibilities were found have a crucial impact. There is still no definitive answer to what regulation will be determined in the collective agreements. However, the conclusion that can be drawn is that the optional regulation will enable more predictable outcomes and lead to an increased distinction between the regulations of the different categories of employees. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/9072993
- author
- Dolff Sandelius, Sofia LU and Axelsson, Carolina LU
- supervisor
- organization
- course
- HARH16 20212
- year
- 2022
- type
- M2 - Bachelor Degree
- subject
- keywords
- Omplaceringsskyldighet, arbetsbrist, skäligt omplaceringserbjudande, Ds 2021:17.
- language
- Swedish
- id
- 9072993
- date added to LUP
- 2022-01-21 14:36:13
- date last changed
- 2022-01-21 14:36:13
@misc{9072993,
abstract = {{The employer's obligation to relocate is a highly discussed subject within the Swedish labour law. According to section 7 paragraph 2 of the Employment Protection Act (1982:80), it is required that the employer prepares the employee for other work with him if possible before
dismissal occurs as a result of a redundancy, also referred to as the obligation to relocate. The subject contributes to a dilemma, as both the employer's rights to lead and the employee's right to protection must be taken into consideration. In addition, changes are expected to take place in the area. In a new ministry memorandum, Ds 2021:17, it is proposed that the obligation to relocate should become optional, but can only be deviated from through collective agreements. The purpose of the thesis is to examine what is required of the employer in a situation where he is obligated to relocate an employee, and also what may constitute an acceptable relocation offer. Furthermore, the purpose of the thesis is to examine what changes the proposed legislation will entail, regarding the employer's obligation to relocate. A legal dogmatic method has been used to examine the research question and fulfill the purpose. Hence, we have studied statutory law, legislative history, cases and literature of jurisprudence. Some conclusions could be drawn after the applicable law had been determined and analyzed. In summary, the employer is required to research what other work positions are vacant, given that the employee has sufficient qualifications for the continued work. If an offer for other work is acceptable depends on the circumstances in the specific case and has to be determined through an overall assessment. The investigation of the possibilities to relocate and what other work possibilities were found have a crucial impact. There is still no definitive answer to what regulation will be determined in the collective agreements. However, the conclusion that can be drawn is that the optional regulation will enable more predictable outcomes and lead to an increased distinction between the regulations of the different categories of employees.}},
author = {{Dolff Sandelius, Sofia and Axelsson, Carolina}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vid arbetsbrist - En analys av gällande rätt i ljuset av föreslagna lagförändringar}},
year = {{2022}},
}