Att driva utveckling inom kommunal funktionshinderomsorg – Hur vi genom den symboliska interaktionismen kan förstå organisationskultur
(2022) SOCK08 20212Sociology
- Abstract (Swedish)
- Organisationskultur, där den har studerats innan, har övervägande inriktats mot ledning och dess ledarskap. Men hur uttrycks den annorlunda hos medarbetare? Syftet med denna uppsats är att undersöka hur organisationskulturen inom kommunal funktionshinderomsorg uttrycks av medarbetare, samt hur organisationskulturen påverkar medarbetarens upplevda möjlighet att driva och få igenom utveckling inom områden där medarbetaren engagemang finns. Studien gjordes genom kvalitativa intervjuer av medarbetare inom kommunal funktionshinderomsorg. Intervjuerna analyserades med hjälp av innehållsanalys och stödjer sin tematisering i den symboliska interaktionismen där jag hämtade terminologin från Mead, Blumer, Goffman och Collins. Jag studerade hur... (More)
- Organisationskultur, där den har studerats innan, har övervägande inriktats mot ledning och dess ledarskap. Men hur uttrycks den annorlunda hos medarbetare? Syftet med denna uppsats är att undersöka hur organisationskulturen inom kommunal funktionshinderomsorg uttrycks av medarbetare, samt hur organisationskulturen påverkar medarbetarens upplevda möjlighet att driva och få igenom utveckling inom områden där medarbetaren engagemang finns. Studien gjordes genom kvalitativa intervjuer av medarbetare inom kommunal funktionshinderomsorg. Intervjuerna analyserades med hjälp av innehållsanalys och stödjer sin tematisering i den symboliska interaktionismen där jag hämtade terminologin från Mead, Blumer, Goffman och Collins. Jag studerade hur medarbetaren uttryckte symboler så som ritualer, tilltro och språkbruk, detta för att försöka förstå hur organisationskulturen ser ut på de olika arbetsplatserna och om denna speglar huruvida medarbetaren uttrycker att denne kan driva och få igenom utveckling inom de områden där denne finner engagemang. I analysen av intervjuerna påvisar resultatet att det finns tre olika typer av organisationskulturer och dessa behandlar medarbetaren olika när det kommer till den upplevda möjligheten att driva och få igenom utveckling. Vi har grupperingen den kontrollerande kulturen, här uttrycker respondenterna att de inte får driva utveckling den utsträckning som de önskar. Respondenterna uttrycker att det finns en misstänksamhet i arbetslaget och teamen har svårt att fatta och efterfölja gemensamma beslut. Grupperingen den ramstyrda kulturen faller tillbaka till vad som står i arbetsbeskrivningen för den aktuella yrkesrollen. Kulturen i denna gruppering uttrycks av medarbetaren som en möjlighet att driva och utveckla vissa områden men inte andra, allt utifrån huruvida detta område infaller under den aktuella yrkesrollen eller ej. Den sista grupperingen den dynamiska kulturen har som titeln beskriver ett dynamiskt flöde i sina arbetslag. Kulturen här är tillåtande, flexibel och samarbetsvillig. Man är långt ifrån överens alla gånger men man sätter tilltro i gruppens kunskaper och man står enade i ett beslut. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/9073232
- author
- Fransman, Cajsa LU
- supervisor
- organization
- course
- SOCK08 20212
- year
- 2022
- type
- M2 - Bachelor Degree
- subject
- keywords
- Organisationskultur, tilltro, ritualer, språkbruk, roll, delaktighet, engagemang, utveckling
- language
- Swedish
- id
- 9073232
- date added to LUP
- 2022-01-21 15:59:12
- date last changed
- 2022-01-24 11:46:22
@misc{9073232,
abstract = {{Organisationskultur, där den har studerats innan, har övervägande inriktats mot ledning och dess ledarskap. Men hur uttrycks den annorlunda hos medarbetare? Syftet med denna uppsats är att undersöka hur organisationskulturen inom kommunal funktionshinderomsorg uttrycks av medarbetare, samt hur organisationskulturen påverkar medarbetarens upplevda möjlighet att driva och få igenom utveckling inom områden där medarbetaren engagemang finns. Studien gjordes genom kvalitativa intervjuer av medarbetare inom kommunal funktionshinderomsorg. Intervjuerna analyserades med hjälp av innehållsanalys och stödjer sin tematisering i den symboliska interaktionismen där jag hämtade terminologin från Mead, Blumer, Goffman och Collins. Jag studerade hur medarbetaren uttryckte symboler så som ritualer, tilltro och språkbruk, detta för att försöka förstå hur organisationskulturen ser ut på de olika arbetsplatserna och om denna speglar huruvida medarbetaren uttrycker att denne kan driva och få igenom utveckling inom de områden där denne finner engagemang. I analysen av intervjuerna påvisar resultatet att det finns tre olika typer av organisationskulturer och dessa behandlar medarbetaren olika när det kommer till den upplevda möjligheten att driva och få igenom utveckling. Vi har grupperingen den kontrollerande kulturen, här uttrycker respondenterna att de inte får driva utveckling den utsträckning som de önskar. Respondenterna uttrycker att det finns en misstänksamhet i arbetslaget och teamen har svårt att fatta och efterfölja gemensamma beslut. Grupperingen den ramstyrda kulturen faller tillbaka till vad som står i arbetsbeskrivningen för den aktuella yrkesrollen. Kulturen i denna gruppering uttrycks av medarbetaren som en möjlighet att driva och utveckla vissa områden men inte andra, allt utifrån huruvida detta område infaller under den aktuella yrkesrollen eller ej. Den sista grupperingen den dynamiska kulturen har som titeln beskriver ett dynamiskt flöde i sina arbetslag. Kulturen här är tillåtande, flexibel och samarbetsvillig. Man är långt ifrån överens alla gånger men man sätter tilltro i gruppens kunskaper och man står enade i ett beslut.}},
author = {{Fransman, Cajsa}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Att driva utveckling inom kommunal funktionshinderomsorg – Hur vi genom den symboliska interaktionismen kan förstå organisationskultur}},
year = {{2022}},
}