Anställdas integritetsskydd vid digital kontroll och övervakning – Enligt EKMR, GDPR och svensk arbetsrättslig reglering

Abstract

The purpose with this essay is to examine the privacy protection of private employees against digital monitoring and surveillance due to the increased significance of human rights in horizontal relations and the digital development. Digital monitoring and surveillance refer to monitoring of the use of and/or communication by means of computers. The following research question is answered in the essay: when is it permissible to digitally monitor and surveil employees? To answer the question, an analysis of GDPR, ECHR and Swedish labour law regulation is made. The method used to answer the question has been a legal dogmatic method. A theory that Swedish labour law is a polycentric field has also been used.

According to the ECHR, states have in certain situations a positive obligation to protect the right to respect for private life in employment relationships. ECtHR has drawn up six criteria, which Swedish courts will have to consider when dealing with digital surveillance. GDPR provides the employer with an extensive scope to process employees’ data digitally. The permissibility will basically be restricted if the processing does not at the outset have a legitimate purpose, is necessary and proportionate. According to Swedish labour law, digital surveillance will likely be within the employer’s right to direct and allocate work. However, the legal basis for surveillance of communications is more uncertain. Regardless of legal basis, the permissibility of these measures will likely be tested against the legal principle of “good labour practice”. The Swedish labour law rules governing dismissals might in some cases act as a restriction.

The answer to the posed question is briefly that the employer is handed many legal possibilities to be permitted to digitally monitor and surveil workers. Mainly, the lawfulness will depend on the weight of the employer’s reasons and interest, the necessity of the measure, the proportionality in contrast to the interest of the employees, and information about the measure beforehand. Monitoring of the content of communication will in most cases not be allowed. If monitoring is of less concern to the employees’ private life, it will more likely be permitted. However, if in general more intrusive and less of a necessity, even monitoring not concerning the private life might be seen as illegal. Employer policies will neither be able to completely ban private use. Another important finding is that the social partners will most likely have a restricted scope to regulate these types of questions. Lastly, there are some uncertainties regarding the interplay between the regulations that the legislator should solve. These are discussed in the ending chapter of the essay.

Abstract (Swedish)

Syftet med denna uppsats är att undersöka privat anställdas integritetsskydd gentemot digital övervakning och kontroll till följd av det ökade värdet av mänskliga rättigheter i horisontella relationer och en ökad teknisk utveckling. Med digital kontroll och övervakning avses att arbetsgivaren kontrollerar och övervakar den anställdes användning av datorer, inklusive kommunikation via denna. I uppsatsens besvaras frågeställningen: när är det tillåtet för en arbetsgivare att digitalt kontrollera och övervaka anställda? Frågan besvaras utifrån EKMR, GDPR och svensk arbetsrättslig reglering. I uppsatsen har en rättsdogmatisk metod använts men även en teori om arbetsrätten som ett polycentriskt område.

Det följer av EKMR att stater i vissa fall har en positiv skyldighet att skydda rätten till privatliv i anställningsförhållanden. ED har formulerat sex kriterier som svensk domstol kommer att behöva ta hänsyn till vid digital övervakning. GDPR ger arbetsgivaren ett omfattande utrymme att behandla anställdas personuppgifter genom kontroll och övervakning. Men tillåtligheten kommer i grund och botten att begränsas om det inte finns på förhand berättigade ändamål, nödvändighet och proportionalitet. Arbetsgivarens rätt att kontrollera och övervaka är troligen en form av arbetsledningsbeslut. Den rättsliga grunden för kontroll av kommunikation är däremot mer osäker. Oavsett grund lär åtgärder kunna prövas mot rättsgrundsatsen god sed på arbetsmarknaden. Saklig grund och laga skäl för avsked kan i vissa fall fungera som en begränsning.

Svaret på frågeställning är i kortfattade ordalag att det över lag finns vida möjligheter för arbetsgivare att rättsligt kunna digital kontrollera och övervaka sina anställda. Det framgår i uppsatsen att det centrala för tillåtligheten i förhållande till samtliga regleringar borde vara tyngden i arbetsgivarens skäl och intresse, nödvändigheten av åtgärden och proportionaliteten i förhållande till de anställdas intressen samt information om åtgärden på förhand. Tydligast är att kontroller av innehåll i anställdas privata kommunikation sällan lär vara tillåtligt. Kontroller som har mindre med privatlivet att göra lär oftare kunna vara tillåtet. Däremot kan även mer ingripande och mindre nödvändiga kontroller och övervakning underkännas. Ensidiga arbetsgivarregler om privat användning kan inte fullt ut hindra privat användning. En annan viktig slutsats är att arbetsmarknadsparterna antagligen har föga utrymme för att disponera över frågan. Avslutningsvis finns det flera otydligheter som lagstiftaren borde lösa i fråga om samspelet mellan de olika regleringarna. Dessa diskuteras i uppsatsens avslutande kapitel.

• author: Rönneholm, Jens
• supervisor: Niklas Selberg
• organization: Department of Law; Faculty of Law
• alternative title: Employees' privacy protection against digital monitoring and surveillance - Accordning to ECHR, GDPR and Swedish labour law regulation
• course: JURM02 20221
• year: 2022
• type: H3 - Professional qualifications (4 Years - )
• subject: Law and Political Science
• keywords: arbetsrätt
• language: Swedish
• id: 9080359
• date added to LUP: 2022-06-09 12:35:37
• date last changed: 2022-06-09 12:35:37