Skip to main content

LUP Student Papers

LUND UNIVERSITY LIBRARIES

Tala eller tiga? - Om arbetstagarens rätt att kritisera arbetsgivaren i ljuset av lojalitetsplikten

Ferdinandsson, Julia LU (2022) LAGF03 20221
Faculty of Law
Department of Law
Abstract (Swedish)
Av anställningsförhållandet följer en plikt att vara lojal, vilket innebär att arbetstagaren inte får vidta åtgärder i syfte att skada arbetsgivaren eller verksamheten. För arbetstagaren innebär detta en skyldighet att sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna samt undvika lägen där en pliktkollision kan uppstå. Omfattningen av arbetstagarens lojalitetsplikt beror på en rad olika faktorer, så som arbetstagarens ställning i företaget och arbetsuppgifternas art. Lojalitetsplikten är inte lagstadgad utan är något som uppkommer automatiskt som ett led ur anställningsavtalet. Vad som är illojalt respektive acceptabelt agerande med hänsyn till lojalitetsplikten i anställningsförhållandet är något som slutligen avgörs av Arbetsdomstolen.
... (More)
Av anställningsförhållandet följer en plikt att vara lojal, vilket innebär att arbetstagaren inte får vidta åtgärder i syfte att skada arbetsgivaren eller verksamheten. För arbetstagaren innebär detta en skyldighet att sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna samt undvika lägen där en pliktkollision kan uppstå. Omfattningen av arbetstagarens lojalitetsplikt beror på en rad olika faktorer, så som arbetstagarens ställning i företaget och arbetsuppgifternas art. Lojalitetsplikten är inte lagstadgad utan är något som uppkommer automatiskt som ett led ur anställningsavtalet. Vad som är illojalt respektive acceptabelt agerande med hänsyn till lojalitetsplikten i anställningsförhållandet är något som slutligen avgörs av Arbetsdomstolen.

Det är dock inte enbart inom arbetstid som arbetstagaren är skyldig att iaktta en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Gränsen för var lojalitetsplikten på fritiden går är däremot diffus och blir ännu otydligare när lojalitetsplikten kolliderar med andra tungt vägande intressen, så som arbetstagarens rätt att kritisera arbetsgivaren samt den grundlagsskyddade yttrandefriheten. Uppsatsens syfte har därför varit att undersöka vilka möjligheter arbetstagaren har att uttala sig ofördelaktigt om arbetsgivaren på fritiden, utan att det utgör saklig grund för uppsägning. Vid besvarandet av uppsatsens frågeställningar har en rättsdogmatisk metod använts.

En faktor som inverkar på bedömningen av illojalitet är hur och till vem uttalandena framförs. Konsekvenserna av att smutskasta arbetsgivaren riskerar exempelvis att bli större ifall uttalandena framförs bland kollegor på en ”after work” i offentlig miljö än inför vänner i hemmet. Vidare kan det finnas ursäktande omständigheter som talar emot att uppsägningen är sakligt grundad, exempelvis att uttalandena får oönskad spridning. För att minska risken att framställas i dåligt ljus av arbetstagaren är det en fördel, om inte en nödvändighet, för arbetsgivaren att tydligt klargöra vad lojalitetsplikten innebär redan vid ingåendet av anställningen. (Less)
Abstract
The employer-employee relationship implicates an obligation for the employee to be loyal, which means that the employee may not act with the aim of harming the employer or the business. The duty of loyalty entails an obligation for the employee to put the employer’s interest above his own as well as an obligation to avoid situations where a duty conflict may occur. What is reasonable to require for loyalty depends on various factors such as the employee's position in the company and the nature of the work tasks. The duty of loyalty is not required by the law and arises automatically as part of the employment contract. Whether an action or situation is considered acceptable, considering the duty of loyalty, is decided by the Swedish Labour... (More)
The employer-employee relationship implicates an obligation for the employee to be loyal, which means that the employee may not act with the aim of harming the employer or the business. The duty of loyalty entails an obligation for the employee to put the employer’s interest above his own as well as an obligation to avoid situations where a duty conflict may occur. What is reasonable to require for loyalty depends on various factors such as the employee's position in the company and the nature of the work tasks. The duty of loyalty is not required by the law and arises automatically as part of the employment contract. Whether an action or situation is considered acceptable, considering the duty of loyalty, is decided by the Swedish Labour Court.

Actions taken by employees during their free time may also have consequences on the employment. How the border between the duty of loyalty and other interests should be drawn is diffuse. The employee has a right to criticize the employer as well as a constitutionally protected right to freedom of expression. The essay aims to clarify what conditions constitute a factual reason for dismissal due to a situation where the employee has criticized his employer during his spare time. The thesis is based on a legal dogmatic approach.

The assessment of dismissal is affected by two different factors; how the statements are made and to whom they are made. There is a greater risk that the criticism will entail negative consequences for the employer and company if the expressions are made at a public “after work” among colleagues compared to at home and with friends. To reduce the risk of being presented in a bad light by the employee, the employer should clarify what the duty of loyalty entails. In addition, it should already be done at the time when the employment begins. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
author
Ferdinandsson, Julia LU
supervisor
organization
course
LAGF03 20221
year
type
M2 - Bachelor Degree
subject
keywords
Arbetsrätt, lojalitetsplikt, yttrandefrihet, kritikrätt
language
Swedish
id
9081120
date added to LUP
2022-06-28 09:25:46
date last changed
2022-06-28 09:25:46
@misc{9081120,
  abstract     = {{The employer-employee relationship implicates an obligation for the employee to be loyal, which means that the employee may not act with the aim of harming the employer or the business. The duty of loyalty entails an obligation for the employee to put the employer’s interest above his own as well as an obligation to avoid situations where a duty conflict may occur. What is reasonable to require for loyalty depends on various factors such as the employee's position in the company and the nature of the work tasks. The duty of loyalty is not required by the law and arises automatically as part of the employment contract. Whether an action or situation is considered acceptable, considering the duty of loyalty, is decided by the Swedish Labour Court.

Actions taken by employees during their free time may also have consequences on the employment. How the border between the duty of loyalty and other interests should be drawn is diffuse. The employee has a right to criticize the employer as well as a constitutionally protected right to freedom of expression. The essay aims to clarify what conditions constitute a factual reason for dismissal due to a situation where the employee has criticized his employer during his spare time. The thesis is based on a legal dogmatic approach.

The assessment of dismissal is affected by two different factors; how the statements are made and to whom they are made. There is a greater risk that the criticism will entail negative consequences for the employer and company if the expressions are made at a public “after work” among colleagues compared to at home and with friends. To reduce the risk of being presented in a bad light by the employee, the employer should clarify what the duty of loyalty entails. In addition, it should already be done at the time when the employment begins.}},
  author       = {{Ferdinandsson, Julia}},
  language     = {{swe}},
  note         = {{Student Paper}},
  title        = {{Tala eller tiga? - Om arbetstagarens rätt att kritisera arbetsgivaren i ljuset av lojalitetsplikten}},
  year         = {{2022}},
}