Reformen av LAS och dess effekter för uppsägning av arbetstagare

Abstract

In 2022 7 § Employment Protection Act was reformed. The reform changed
employers’ rights to dismiss employees due to personal reasons. The aim of
the reform was to achieve clearer and more predictable regulation. This
essay aims to investigate how the reform affects employers and employees.

The reform included the addition of 2 c § Employment Protection Act,
which enabled deviations from 7 § Employment Protection Act through
collective agreements. However, the regulation did not achieve the intended
rise in predictability. Instead, the reform will result in increased uncertainty regarding applicable regulation. Svenskt Näringsliv, LO and PTK have entered into a collective agreement with deviations from the regulation of termination of employment due to personal reasons. Thus, there are
different regulations for employees that are covered by the collective
agreement and for employees that are not. A challenge with the agreement is
that it is largely consistent with the regulation in law, which makes it
difficult to identify how the regulation differs from the law.

Due to the reform, the wording of when an employment can be terminated
has changed. The aim of the amendment is to remove focus from the
employee’s future ability to work and the employee’s personal interest in
maintaining the employment. It has therefore become clearer and more
predictable when an employment can be terminated. The regulation makes it
easier for an employer to terminate the contract, but the employee loses
some employment protection. The regulation can be beneficial for
employees as a group. Moreover, the change is ambiguous as the lawmaker
promotes both preservation and a change in regulation. This creates
uncertainty.

In general, the employer has an obligation to relocate the employee instead
of terminating the employment. Through the reform, an additional
regulation was added which states that the employer only has to relocate the
employee once. If the employee breaches their obligations after the
relocation, the employer can terminate the employment. If there are any
special circumstances, the employer can be required to relocate the
employee several times. The provision contributes to an increase in
predictability as to when a dismissal can take place. Although, special
circumstances are vaguely defined, which results in uncertainty.

To summerize, the regulation means that an employer will have to consider
fewer circumstances in the event of termination, while the individual
employees employment protection is reduced. Unpredictability arises from
the ambiguous regulation. The possibility to make deviations from the law
contributes to an increase in unpredictability.

Abstract (Swedish)

År 2022 genomfördes en reform av 7 § LAS vilket förändrade arbetsgivares
möjligheter att säga upp arbetstagare. Reformen syftade till att uppnå en
tydligare och mer förutsägbar reglering av uppsägning av personliga skäl.
Uppsatsen syftar till att utreda vilka effekter reformen får för arbetsgivare
och arbetstagare.

Reformen innefattade ett införande av 2 c § LAS som gjorde 7 § LAS dis-
positiv. Regleringen möjliggör avvikelser från 7 § LAS genom kollektivav-
tal. Effekten av förändringen är emellertid inte den avsedda förutsägbarhet-
en. Reformen innebär istället en stor osäkerhet för arbetsgivare och arbets-
tagare avseende vilken reglering som är tillämplig på en anställning.

Svenskt Näringsliv, LO och PTK har ingått ett kollektivavtal med särskild
reglering avseende uppsägning av personliga skäl. Det har fått till följd att
det för nuvarande finns olika reglering på arbetsmarknaden för arbetstagare
som omfattas av kollektivavtalet och för arbetstagare som inte omfattas. En
särskild utmaning avseende detta kollektivavtal är att det i stor mån stämmer
överens med vad som regleras i 7 § LAS. Det gör det svårt att identifiera i
vilken mån regleringen faktiskt skiljer sig från lagen.

Ordalydelsen i 7 § LAS förändrades genom reformen och ett krav på sakliga
skäl för uppsägning ersatte det tidigare kravet på saklig grund. Lagändring-
en innefattar att framtidsprognos och hänsyn till arbetstagarens personliga intressen att bibehålla anställningen har avskaffats. Sakliga skäl får således till följd att det är tydligare och mer förutsägbart när en uppsägning kan av-
slutas. Det innebär underlättande för arbetsgivaren men förlorat anställ-
ningsskydd för den enskilda arbetstagaren. Regleringen kan emellertid vara till fördel för arbetstagare som grupp. Förändringen är dock tvetydig då
rättsläget både ska bevaras och förändras, vilket skapar osäkerhet.

Omplaceringsskyldigheten i 7 § 2 st. LAS fick ett tillägg genom reformen
av LAS. Det infördes en huvudregel om att en omplacering är tillräcklig om
arbetstagaren, efter den första omplaceringen, återigen begår en allvarlig
överträdelse av anställningens förpliktelse. Om särskilda skäl föreligger ska
dock mer än en omplacering ske. Bestämmelsen medför ökad förutsägbarhet
avseende hur många omplaceringar som krävs. Begreppet särskilda skäl är
emellertid vagt beskrivet i förarbetet vilket innebär en ökad osäkerhet.

Sammanfattningsvis innebär regleringen att en arbetsgivare behöver beakta färre omständigheter vid en uppsägning samtidigt som den enskilda arbets-
tagaren får ett försämrat anställningsskydd. Oförutsägbarhet uppstår av otydligheter i regleringen. Även bestämmelsens dispositivitet resulterar i
oförutsägbarhet.

• author: Sundewall, Tilda
• supervisor: Birgitta Nyström
• organization: Department of Law; Faculty of Law
• alternative title: The reform of the Employment Protection Act and its effect for termination of employment
• course: JURM02 20231
• year: 2023
• type: H3 - Professional qualifications (4 Years - )
• subject: Law and Political Science
• keywords: Arbetsrätt, LAS, Uppsägning, Reform
• language: Swedish
• id: 9116025
• date added to LUP: 2023-06-08 12:07:27
• date last changed: 2023-06-08 12:07:27