Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

Abstract (Swedish)

Den här uppsatsen undersöker arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och hur långt det sträcker sig. Ur arbetsgivarens perspektiv kan rehabiliteringsarbetet delas upp i tre distinkta delar med olika regleringar. Den första delen är undersökningsfasen där det viktiga är om arbetstagaren är sjuk och om arbetstagarens bristande prestation beror på sjukdomen, eftersom det endast är då rehabiliteringsansvaret aktualiseras. Men för att reglerna om sjuka arbetstagare ska bli aktuella vid en uppsägning krävs även att arbetsgivaren ska vara medveten om sjukdomen. Arbetsgivare kan inte klandras för att inga rehabiliteringsåtgärder vidtagits om arbetsgivaren inte fått veta att de behövs.

Den andra delen är själva rehabiliteringsfasen, där frågan är vilka åtgärder som behöver vidtas för att kunna rehabilitera arbetstagaren och om dessa är skäliga. Det är dessutom centralt att arbetstagaren är delaktig, eftersom det inte går att rehabilitera en arbetstagare mot sin vilja. Därför innebär det ofta att rehabiliteringsansvaret anses uppfyllt om arbetstagaren inte medverkar till sin rehabilitering utan giltig anledning, och därmed blir den bristande arbetsprestationen saklig grund för uppsägning.

Den tredje delen är den avslutande fasen. När arbetstagaren har rehabiliterats och arbetsförmågan är stabiliserad är frågan om arbetstagaren kan arbeta. Om arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse och arbetsgivaren kan visa att alla skäliga åtgärder har vidtagits då är rehabiliteringsansvaret uppfyllt och det finns saklig grund för uppsägning.

När en arbetsgivare vill veta hur omfattande rehabiliteringsansvaret är lär det önskade svaret inte vara ”arbetsgivaren ska svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering”. Problemet är att omfattningen alltid beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Vilka åtgärder som är nödvändiga, och skäliga, beror på faktorer så som vilken sjukdom det rör sig om, vilken typ av arbete arbetstagaren har, vilka resurser arbetsgivaren har, etcetera.

Abstract

Employers have a responsibility when their workers become sick, to assist
in the employee’s effort to rehabilitate and return to work, if possible. The
objective for this student thesis is to take a closer look at the employer’s
rehabilitation responsibility, by examining the legislation, the legislative
history, and relevant court cases and precedents. The employer’s
rehabilitation responsibilities can be divided into three phases with distinctly
different regulations. A big portion of the responsibility stems from the fact
that being sick is not grounds for dismissal. To dismiss an ill employee the
employer must show inter alia that they have taken measures to rehabilitate
the employee.

The objective of the first phase is to determine whether the rehabilitation
responsibility has kicked in. That can be done by answering four questions:
Is the employee ill? Has the employee’s work been suffering? Is the
employer made aware of the illness? Is the illness the cause of the work
impairment? If the employee isn’t ill, then there’s no responsibility to make
them better. Whether the work is impaired or not is the main question if the
employer wants to let the employee go. If the work performance isn’t
lacking, then there’s no grounds for dismissal and it doesn’t matter whether
the employee is ill or not. The employer can also not be hold responsible for
a lack of rehabilitation if the employee doesn’t let the employer know that
they are ill, unless the circumstances was as such that the employer should
have known it at the time of dismissal, nonetheless.

The second phase is the rehabilitation phase, where the question is what
measures are most suitable and reasonable. While the employer is
responsible for making sure that the employee has access to rehabilitation,
nothing can be done if the employee won’t participate. If the employer has
tried to initiate a rehabilitation and the employee has turned it down without
a reasonable cause, then the impaired work performance is usually ground
for dismissal.

The third phase is the ending of the rehabilitation. Is the employee back to
full working capacity or is the work still lacking? If the employee is unable
to perform work of any importance for the employer, and the rehabilitation
responsibility is fulfilled then there’s usually ground for dismissal.

When considering the scope of the rehabilitation responsibility the
significant question for the employer is usually what measures must be
taken, and how many. The problem is that that always depends on the
circumstances of each induvial case. It depends on the disease, the nature of
the employee’s work, the means and resources available to the employer,
etcetera.

• author: Johnsson, Emelie
• supervisor: Per Norberg
• organization: Department of Law; Faculty of Law
• alternative title: The Employer's rehabilitation responsibilities
• course: JURM02 20232
• year: 2023
• type: H3 - Professional qualifications (4 Years - )
• subject: Law and Political Science
• keywords: Juridik, arbetsrätt, arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, rehabilitering, rehabiliteringsansvar, anställningsskydd
• language: Swedish
• id: 9136926
• date added to LUP: 2024-01-18 14:31:30
• date last changed: 2024-01-18 14:31:30