Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar vid alkoholmissbruk - Vilka skyldigheter har arbetsgivaren att genomföra rehabilitering då arbetstagaren har alkoholmissbruk och i vilken utsträckning behöver arbetstagaren delta i dessa?
(2025) HARH16 20242Department of Business Law
- Abstract (Swedish)
- Synen på alkoholmissbruk har skiftat genom tiderna. Till en början sågs missbruket som en samhällsfara där lösningen var att isolera individen från övriga samhället. Detta synsätt skiljer sig från det nuvarande där det finns ett samhällsintresse för en arbetstagare som lider av alkoholmissbruk för att denne ska få tidiga stödinsatser och förhoppningsvis med hjälp av dessa åtgärder kvarbli i arbetslivet och fortsätta bidra till samhället. En viktig del i denna aspekt är arbetsgivaren och vad denne kan erbjuda för att möjliggöra att arbetstagaren kvarblir i sitt arbete. Precis som vid annan sjukdom har arbetstagaren ett förstärkt anställningsskydd vilket innebär att en arbetsgivare behöver uppfylla sitt rehabiliteringsansvar. Detta ansvar... (More)
- Synen på alkoholmissbruk har skiftat genom tiderna. Till en början sågs missbruket som en samhällsfara där lösningen var att isolera individen från övriga samhället. Detta synsätt skiljer sig från det nuvarande där det finns ett samhällsintresse för en arbetstagare som lider av alkoholmissbruk för att denne ska få tidiga stödinsatser och förhoppningsvis med hjälp av dessa åtgärder kvarbli i arbetslivet och fortsätta bidra till samhället. En viktig del i denna aspekt är arbetsgivaren och vad denne kan erbjuda för att möjliggöra att arbetstagaren kvarblir i sitt arbete. Precis som vid annan sjukdom har arbetstagaren ett förstärkt anställningsskydd vilket innebär att en arbetsgivare behöver uppfylla sitt rehabiliteringsansvar. Detta ansvar behöver arbetsgivaren uppfylla enligt SFB och AML och kan göras på olika sätt. Det är först när rehabiliteringen är fullgjord, arbetstagaren har en stadigvarande nedsättning och denne inte längre kan utföra arbete av betydelse som en uppsägning enligt LAS med anledning av personliga skäl kan bli aktuell. Även omplaceringsskyldigheten ska vara fullgjort innan en uppsägning är aktuell. Gränsdragningen för när en arbetsgivare fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet är dock inte alltid självklar och att de individuella förutsättningarna ska tas i beaktande gör det svårare att dra generella slutsatser samtidigt som vissa mönster kan tydas i den rättspraxis som finns. (Less)
- Abstract
- The perception of alcohol abuse has evolved over time. Initially, abuse was seen as a societal threat, with the solution being to isolate the individual from the rest of society. This perspective differs from the current approach, where there is a societal interest in supporting an employee suffering from alcohol abuse through early interventions, The aim is to support the employee to remain in the workforce and continue contributing to society.
A crucial part of this approach involves the employer and what they can offer to help the employee stay in their role. Just as with other illnesses, the employee has enhanced job security, meaning the employer must fulfill their rehabilitation obligations. This responsibility, regulated by the... (More) - The perception of alcohol abuse has evolved over time. Initially, abuse was seen as a societal threat, with the solution being to isolate the individual from the rest of society. This perspective differs from the current approach, where there is a societal interest in supporting an employee suffering from alcohol abuse through early interventions, The aim is to support the employee to remain in the workforce and continue contributing to society.
A crucial part of this approach involves the employer and what they can offer to help the employee stay in their role. Just as with other illnesses, the employee has enhanced job security, meaning the employer must fulfill their rehabilitation obligations. This responsibility, regulated by the Social Insurance Code (SFB) and the Work Environment Act (AML), can be fulfilled in various ways. Termination due to personal reasons under the Employment Protection Act (LAS) can only occur once rehabilitation efforts have been fully carried out, the employee has a permanent incapacity, and they are no longer able to perform work of significance. Additionally, the employer must meet their obligation to explore and offer reassignment opportunities before termination becomes an option.
However, determining whether an employer has fully fulfilled their rehabilitation responsibilities is not always straightforward. The need to consider individual circumstances makes it challenging to draw general conclusions, although certain patterns can be observed in existing case law. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/9181220
- author
- Qazi, Ayan LU and Balandyte, Lukrecija LU
- supervisor
- organization
- course
- HARH16 20242
- year
- 2025
- type
- M2 - Bachelor Degree
- subject
- keywords
- Alkohol, alkoholmissbruk, arbetsanpassning, rehabilitering, anställningsskydd, rehabiliteringsansvar, förstärkt anställningsskydd.
- language
- Swedish
- id
- 9181220
- date added to LUP
- 2025-01-17 13:32:35
- date last changed
- 2025-01-17 13:32:35
@misc{9181220,
abstract = {{The perception of alcohol abuse has evolved over time. Initially, abuse was seen as a societal threat, with the solution being to isolate the individual from the rest of society. This perspective differs from the current approach, where there is a societal interest in supporting an employee suffering from alcohol abuse through early interventions, The aim is to support the employee to remain in the workforce and continue contributing to society.
A crucial part of this approach involves the employer and what they can offer to help the employee stay in their role. Just as with other illnesses, the employee has enhanced job security, meaning the employer must fulfill their rehabilitation obligations. This responsibility, regulated by the Social Insurance Code (SFB) and the Work Environment Act (AML), can be fulfilled in various ways. Termination due to personal reasons under the Employment Protection Act (LAS) can only occur once rehabilitation efforts have been fully carried out, the employee has a permanent incapacity, and they are no longer able to perform work of significance. Additionally, the employer must meet their obligation to explore and offer reassignment opportunities before termination becomes an option.
However, determining whether an employer has fully fulfilled their rehabilitation responsibilities is not always straightforward. The need to consider individual circumstances makes it challenging to draw general conclusions, although certain patterns can be observed in existing case law.}},
author = {{Qazi, Ayan and Balandyte, Lukrecija}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar vid alkoholmissbruk - Vilka skyldigheter har arbetsgivaren att genomföra rehabilitering då arbetstagaren har alkoholmissbruk och i vilken utsträckning behöver arbetstagaren delta i dessa?}},
year = {{2025}},
}