Uppsägning av anställning till följd av psykisk ohälsa
(2025) HARH16 20242Department of Business Law
- Abstract (Swedish)
- Arbetet hade som primärt syfte att undersöka de olika aspekter och kriterier som tas i beaktande vid uppsägning till följd av psykisk ohälsa hos arbetstagare och därmed vad som krävs för att sakliga skäl ska föreligga. Uppsatsen undersökte även hur vidsträckt arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet är och när den anses vara fullgjord. Den rättsdogmatiska metoden användes för att fastställa gällande rätt vilket innefattade användningen av etablerade rättskällor. Arbetsgivaren har ett omfattande ansvar för att vidta anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder. Dessa begränsas i viss mån av den anställdes egen medverkan till insatserna. För att ett förstärkt anställningsskydd ska föreligga i de fall arbetstagarens psykiska ohälsa orsakar... (More)
- Arbetet hade som primärt syfte att undersöka de olika aspekter och kriterier som tas i beaktande vid uppsägning till följd av psykisk ohälsa hos arbetstagare och därmed vad som krävs för att sakliga skäl ska föreligga. Uppsatsen undersökte även hur vidsträckt arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet är och när den anses vara fullgjord. Den rättsdogmatiska metoden användes för att fastställa gällande rätt vilket innefattade användningen av etablerade rättskällor. Arbetsgivaren har ett omfattande ansvar för att vidta anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder. Dessa begränsas i viss mån av den anställdes egen medverkan till insatserna. För att ett förstärkt anställningsskydd ska föreligga i de fall arbetstagarens psykiska ohälsa orsakar misskötsamhet ska det finnas ett tydligt orsakssamband mellan handlingarna och sjukdomen. I de fall arbetstagarens arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt föreligger ingen rehabiliteringsskyldighet. För att en uppsägning ska anses vara grundad i sakliga skäl måste arbetsgivaren genomföra en noggrann omplaceringsutredning. Den samlade bedömningen av när en anställd kan sägas upp på grund av psykisk ohälsa är att det är en individuell bedömning som behöver göras från fall till fall. En föreslagen utgångspunkt kan vara relaterad till medarbetarens sinnestillstånd och medvetenhet i det som ligger arbetstagaren till last. (Less)
- Abstract
- The primary purpose of the presented paper was to analyze the different aspects and criteria taken into account in cases of dismissal due to mental illness and consequently what the legislative requirements for fair reasons (sakliga skäl) is. The analysis also examined to what extent the employer has an obligation to rehabilitate and which criteria are taken into account in the assessment if the effort by the employer has reached the legislative recruitments. The legal dogmatic method was utilized to determine applicable law. This included the usage of established sources of law. The employer has an extensive responsibility to assume adaptive and rehabilitative measures. These are, to some extent, limited by the employee’s own... (More)
- The primary purpose of the presented paper was to analyze the different aspects and criteria taken into account in cases of dismissal due to mental illness and consequently what the legislative requirements for fair reasons (sakliga skäl) is. The analysis also examined to what extent the employer has an obligation to rehabilitate and which criteria are taken into account in the assessment if the effort by the employer has reached the legislative recruitments. The legal dogmatic method was utilized to determine applicable law. This included the usage of established sources of law. The employer has an extensive responsibility to assume adaptive and rehabilitative measures. These are, to some extent, limited by the employee’s own participation. In cases where the employee’s mental illness results in misconduct, there must be a clear causative connection. In cases where the employee has a constant impaired capacity for work there is no legal requirement to rehabilitate. In order for a dismissal to be deemed fair, the employer must carefully explore the possibility to redeploy the employee. The collective summary of the current legislative requirements when an employee can be dismissed due to mental illness is that it is a highly individual evaluation. A suggested starting point could be related to the employee’s state of mind and how much personal responsibility the employee can assume. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/9181511
- author
- Werleus Karlsson, Tilda LU and Fälth, Maja LU
- supervisor
- organization
- course
- HARH16 20242
- year
- 2025
- type
- M2 - Bachelor Degree
- subject
- keywords
- Uppsägning, psykisk ohälsa, rehabilitering, sjukdom, arbetstagare, arbetsmiljö, arbetsförmåga
- language
- Swedish
- id
- 9181511
- date added to LUP
- 2025-01-17 12:17:06
- date last changed
- 2025-01-17 12:17:06
@misc{9181511,
abstract = {{The primary purpose of the presented paper was to analyze the different aspects and criteria taken into account in cases of dismissal due to mental illness and consequently what the legislative requirements for fair reasons (sakliga skäl) is. The analysis also examined to what extent the employer has an obligation to rehabilitate and which criteria are taken into account in the assessment if the effort by the employer has reached the legislative recruitments. The legal dogmatic method was utilized to determine applicable law. This included the usage of established sources of law. The employer has an extensive responsibility to assume adaptive and rehabilitative measures. These are, to some extent, limited by the employee’s own participation. In cases where the employee’s mental illness results in misconduct, there must be a clear causative connection. In cases where the employee has a constant impaired capacity for work there is no legal requirement to rehabilitate. In order for a dismissal to be deemed fair, the employer must carefully explore the possibility to redeploy the employee. The collective summary of the current legislative requirements when an employee can be dismissed due to mental illness is that it is a highly individual evaluation. A suggested starting point could be related to the employee’s state of mind and how much personal responsibility the employee can assume.}},
author = {{Werleus Karlsson, Tilda and Fälth, Maja}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Uppsägning av anställning till följd av psykisk ohälsa}},
year = {{2025}},
}