Uppsägning på grund av sjukdom i Sverige och Danmark – En komparativ undersökning

Abstract (Swedish)

Sverige och Danmark anses i komparativa sammanhang tillhöra samma rättsfamilj. I arbetsrättsligt avseende skiljer sig Danmark från övriga nordiska länder på så sätt att man undvikit lagstiftning i mesta möjliga mån och t.o.m. överlåtit implementering av vissa EU-direktiv åt arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal. Den lagstiftning som finns är spretig och i stor utsträckning införd p.g.a. EU-rättsliga krav. Inom EU ses Danmark som ett föregångsland och kombinationen av flexibilitet (frihet att lätt kunna säga upp och anställa arbetstagare), aktiva arbetsmarknadsprogram och generösa välfärdssystem har kommit att benämnas ”den danska gyllene triangeln”.

I Sverige är situationen nära den motsatta och alla arbetstagare skyddas mot uppsägning genom ett generellt krav på saklig grund i 7 § Lagen (1982:80) om anställningsskydd. Anställningsskyddet bygger förutom saklig grund-kravet på en skyldighet att utreda omplaceringsmöjligheter före uppsägning, och vid arbetsbristsuppsägningar gäller både turordningsregler och företrädesrätt till återanställning.

I uppsatsen görs en genomgång av anställningsskyddet i stort och i synnerhet i vilka situationer det är möjligt att säga upp sjuka arbetstagare. Även om det finns vissa bestämda kriterier som används, t.ex. vikten av rehabilitering i Sverige, är det svårt att generalisera eftersom omständigheterna i varje uppsägningsfall är unika.

Varken i Sverige eller Danmark finns någon tydlig definition av begreppet sjukdom och det görs inte heller någon uttrycklig avgränsning till begreppet funktionshinder som åtnjuter diskrimineringsskydd i båda länderna. I Sverige anses uppsägning p.g.a. sjukdom som utgångspunkt vara osaklig, men kan vara saklig om sjukdomen innebär att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse. I Danmark gäller inte motsvarande huvudregel. För de som omfattas av saklig grund-skydd anses sjuk arbetstagare ändå kunna sägas upp om uppsägningen är driftsmässigt begrundad – d.v.s. störningar i verksamheten övervinner arbetstagarens intresse av att behålla anställningen. Det är alltså inte sjukdomen i sig som utgör saklig grund i Danmark, utan dess konsekvenser.

Det är först på senare tid som sjukdomsbegreppet hamnat i fokus. I svensk rätt önskas en åtstramning av begreppet i linje med införandet av mer strikta sjukförsäkringsregler. I Danmark verkar man inte lägga särskilt stor vikt vid begreppet över huvud taget, möjligen är detta en följd av att det faktiskt är möjligt att säga upp arbetstagare – även sjuka – jämförelsevis enkelt. I förhållande till begreppet funktionshinder torde man i båda länderna lägga en varaktighetsaspekt i funktionshindersbegreppet som inte läggs i sjukdomsbegreppet.
I uppsatsen konstaterar jag att skyddet för sjuka är otydligt och oförutsebart. Skyddet i Danmark är inriktat på arbetsgivaren medan densamma åläggs långtgående skyldigheter gentemot sjuka arbetstagare i svensk rätt. Det framkommer dock att de lagändringar som gjorts i svensk rätt de senaste åren visar tendenser till en överflyttning av ansvaret för den sjuke från arbetsgivaren till främst den sjuke, men i förlängningen även till samhället. Samtidigt är det enligt min mening tveksamt om den omtalade flexicuritymodellen rymmer någon hållbar lösning som kan skydda sjukskrivna arbetstagare.

Abstract

In a comparative context Sweden and Denmark are often considered part of the same families of law. In respect of labour law, Denmark differs from the other Nordic countries by avoiding legislation as much as possible and have even left implementation of some EU directives to be performed through collective agreements. The legislation is uneven and to a great extent introduced after demands from the EU. In a European context Denmark is viewed as a precursor with a combination of flexibility (freedom to hire and dismiss labour with few restrictions), active labour market policies and generous welfare systems applied in the country, a system often called ”the Danish Golden Triangle of Flexicurity”.

The situation in Sweden is not far from the direct opposite and all employees are protected against unfair dismissal through an employment security act (Lag (1982:80) om anställningsskydd). The employment security also includes an obligation for employers to investigate other possible job opportunities within a company before dismissing an employee. When there is lack of work there are certain rules controlling the order in which employees can be layed off and employees rights to new positions within a certain period after the dismissal.

This essay includes a briefing on employment protection and particularly describes situations in which it is possible to dismiss employees who are sick. Certain criterias are used, for example the employers responsibility for rehabilitation in Sweden, but it is still difficult to determine general rules due to circumstances varying from case to case.

There aren´t a clear definition of the concept of disease or a distinct demarcation to the concept of functional disability in either Sweden or Denmark. In Sweden, as a main rule, disease is considered an unjust ground for dismissal under the employment security act. In Denmark there is no general protection against unfair dismissal but many groups are protected through collective agreements and laws protecting specific groups. For these groups the absence caused by the disease in itself cannot ground dismissal, but the consequences hereof - for example if it means unreasonable strain on the operation. Some employees have no employment protection in Denmark.

In later days there has been demands for a more narrow view of the concept of disease in Sweden, in line with new stricter health incurance regulations. In Denmark there seem to be no interest in defining the concept, possibly due to the fact that it is considered legitimate to dismiss employees, including those who are sick, comparatively easy. In relation to the concept of functional disability both countries seem to use a permanence aspect in this concept not used in the concept of disease.

In this essay I come to the conclusion that the protection for sick employees is vague and unforseeable. In Denmark the protection is concentrated on the employer whilst the situation in Sweden is the opposite, giving the employer large responsibilities. It is clear, however, that recent years’ changes in the Swedish legislation show tendencies toward a transfer of responsibility to the employee, and in the long run also to society. At the same time I see no durable solution on how to include and protect sick employees in the celebrated flexicurity model.

• author: Tengstam, Anna
• supervisor: Mia Rönnmar
• organization: Department of Law
• alternative title: Disease as ground for termination of employment - A comparative study between Sweden and Denmark
• course: JURM02 20121
• year: 2012
• type: H3 - Professional qualifications (4 Years - )
• subject: Law and Political Science
• keywords: Arbetsrätt, komparativ rätt, uppsägning, anställningsskydd, sjukdom, flexicurity, saklig grund, rehabiliteringsansvar, Danmark, dansk rätt, EU-rätt
• language: Swedish
• id: 2438546
• date added to LUP: 2012-08-31 14:01:24
• date last changed: 2012-08-31 14:01:24