Övertidsinlösen/Löneväxling
(2012) JURM01 20121Department of Law
- Abstract
- Syftet med min uppsats var att belysa det förhållande som utgör arbetstiden med beaktande av övertidsinlösen eller med ett annat ord löneväxling.
Såsom många andra rättsområden spelar EU-rätten även här en avgörande roll. Jag har valt att redogöra för den svenska lagstiftningen genom att redovisa arbetstidslagen och hur den förhåller sig till arbetstidsdirektivet (2003/88/EG). Till följd av att arbetstidslagen är semidispositiv och att det finns stora möjligheter att träffa undantag och avvikelser från lagens regler genom kollektivavtal, har jag även valt att analysera sex kollektivavtal.
Ibland händer det att den anställde själv tvingas anteckna sin arbetstid och reagera om arbetsgivaren utnyttjar honom eller henne. Lagstiftningen... (More) - Syftet med min uppsats var att belysa det förhållande som utgör arbetstiden med beaktande av övertidsinlösen eller med ett annat ord löneväxling.
Såsom många andra rättsområden spelar EU-rätten även här en avgörande roll. Jag har valt att redogöra för den svenska lagstiftningen genom att redovisa arbetstidslagen och hur den förhåller sig till arbetstidsdirektivet (2003/88/EG). Till följd av att arbetstidslagen är semidispositiv och att det finns stora möjligheter att träffa undantag och avvikelser från lagens regler genom kollektivavtal, har jag även valt att analysera sex kollektivavtal.
Ibland händer det att den anställde själv tvingas anteckna sin arbetstid och reagera om arbetsgivaren utnyttjar honom eller henne. Lagstiftningen utpekar ingen extern ansvarig så som arbetsgivare, fackliga organisationer eller AMV som den yttersta ansvarige. Det är inte alltid kollektivavtalen gör det heller.
Ett annat problem är också att direktivet ger rätt till kompensationsledighet om övertidsuttaget blir för stort. Art. 17 stadgar:
”Avvikelser som föreskrivs i punkterna 3, 4 och 5 får fastställas genom lagstiftning eller andra författningsbestämmelser eller genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter under förutsättning att de berörda arbetstagarna ges motsvarande kompensationsledighet eller – i undantagsfall när det av objektiva skäl inte är möjligt att bevilja sådan kompensationsledighet – att arbetstagarna erbjuds lämpligt skydd.”
Någon sådan regel finns inte i ATL och i en del av de kollektivavtal jag analyserat. Möjligheten att ta ut kompensationsledighet beror på om arbetsgivaren finner det möjligt, annars ersätts övertidsersättningen i form av pengar eller premiepension. Det resulterar i att arbetstidsdirektivet inte fullt ut är implementerat i vår lagstiftning, om inte arbetstagaren genom sin befattning eller anställning är undantagen i arbetstidsdirektivet eller att Sverige tillämpar Art. 22 i arbetstidsdirektivet. Arbetstidsdirektivet medger genom Art. 22 att en medlemsstat kan frångå begränsningen på fyrtioåtta timmar i Art. 6 genom att begära att Art. 6 inte ska gälla, en så kallad opt-out. Sverige har valt att inte nyttja Art. 22. För att använda sig av Art. 22 krävs att medlemsstaten reglerar att arbetsgivaren antecknar övertiden för arbetstagaren och sänder in till en av medlemsstatens vald myndighet. Denna myndighet ska ha befogenhet att kunna begränsa eller förbjuda ytterligare övertid. Kontrollen av arbetstid och övertid ligger i Sverige på arbetstagaren enligt flera av de kollektivavtal som jag redovisat.
Jag anser att det finns enkla lösningar. Ett exempel är att införa en maximigräns och registrera övertiden. Det enklaste vore att arbetsgivaren registrerade övertiden även för dem som inte har någon ersättning. Och att någon av AMV, arbetsgivarorganisationen eller arbetstagarorganisationerna ska vara ansvarig för registreringen. Då skulle arbetstidsdirektivet vara implementerat fullt ut.
The purpose of my study was to elucidate the relationship between EU and Swedish legislation on working time in relation to overtime redemption (i.e. when the employer and the employee agree to convert overtime into monetary payment). I have described the Swedish Working Hours Act and the Working Time Directive (2003/88/EC). The Working Hours Act is semi-compelling and there are great opportunities to make deviations by collective agreements. Therefore I have analyzed rules in six collective agreements.
Sometimes forced the employee personally to registrera his overtime and react if the time is exceeded. The Swedish legislation does not point out any responsible such as manager, Trade Unions or Swedish Work Environment Authority, not in the collective agreements either.
Another problem is that The Working Time Directive gives the right to compensation in the form of free time with pay if the overtime is too high (compensatory leave). Art. 17 says “ Derogations provided for in paragraphs 3, 4 and 5 may be adopted by means of laws, regulations or administrative provisions or by means of collective agreements or agreements between the two sides of industry provided that the workers concerned are afforded equivalent periods of compensatory rest or that, in exceptional cases in which it is not possible, for objective reasons, to grant such equivalent periods of compensatory rest, the workers concerned are afforded appropriate protection”. This rule is absent in the Working Hours Act and also absent in some of the collective agreements I have analyzed.
The ability to receive compensatory leave depends on if the employer believes it is possible otherwise be paid over time in cash or other benefits.
The result is that The Working Time Directive is not fully implemented in our legislation unless the employee through the office or employment is exempt in The Working Time Direktive or through Art 22. of The Working Time Directive. Through Art. 22 can a member state waive the limitation of the working time on the forty-eight hours in Art. 6 and ask that the Art. 6 shall not apply a so-called opt-out. Sweden has chosen not to use Art. 22.
In order to use the Art. 22 requires that the government appoint an authority to control the overtime. This authority shall have the authority to restrict or prohibit further overtime. The control of the working hours and overtime in Sweden rests with the employee under several of the collective agreement, which I reported.
I believe there are simple solutions. One example is to introduce a maximum limit for over time and to register it. The easiest would be to employers registered the time even for those who have negotiated away overtime compensation and that someone, employers, Trade Union or authority responsible for registration of overtime. Then The Working Time Directive to be implemented in full. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/3359659
- author
- Gustafsson, Charlotte LU
- supervisor
-
- Per Norberg LU
- organization
- alternative title
- Overtime and overtime redemption
- course
- JURM01 20121
- year
- 2012
- type
- H3 - Professional qualifications (4 Years - )
- subject
- keywords
- arbetsmiljö, arbetstid, EU-rätt, arbetsrätt, övertid
- language
- Swedish
- id
- 3359659
- date added to LUP
- 2013-01-17 17:11:12
- date last changed
- 2013-01-17 17:11:12
@misc{3359659,
abstract = {{Syftet med min uppsats var att belysa det förhållande som utgör arbetstiden med beaktande av övertidsinlösen eller med ett annat ord löneväxling.
Såsom många andra rättsområden spelar EU-rätten även här en avgörande roll. Jag har valt att redogöra för den svenska lagstiftningen genom att redovisa arbetstidslagen och hur den förhåller sig till arbetstidsdirektivet (2003/88/EG). Till följd av att arbetstidslagen är semidispositiv och att det finns stora möjligheter att träffa undantag och avvikelser från lagens regler genom kollektivavtal, har jag även valt att analysera sex kollektivavtal.
Ibland händer det att den anställde själv tvingas anteckna sin arbetstid och reagera om arbetsgivaren utnyttjar honom eller henne. Lagstiftningen utpekar ingen extern ansvarig så som arbetsgivare, fackliga organisationer eller AMV som den yttersta ansvarige. Det är inte alltid kollektivavtalen gör det heller.
Ett annat problem är också att direktivet ger rätt till kompensationsledighet om övertidsuttaget blir för stort. Art. 17 stadgar:
”Avvikelser som föreskrivs i punkterna 3, 4 och 5 får fastställas genom lagstiftning eller andra författningsbestämmelser eller genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter under förutsättning att de berörda arbetstagarna ges motsvarande kompensationsledighet eller – i undantagsfall när det av objektiva skäl inte är möjligt att bevilja sådan kompensationsledighet – att arbetstagarna erbjuds lämpligt skydd.”
Någon sådan regel finns inte i ATL och i en del av de kollektivavtal jag analyserat. Möjligheten att ta ut kompensationsledighet beror på om arbetsgivaren finner det möjligt, annars ersätts övertidsersättningen i form av pengar eller premiepension. Det resulterar i att arbetstidsdirektivet inte fullt ut är implementerat i vår lagstiftning, om inte arbetstagaren genom sin befattning eller anställning är undantagen i arbetstidsdirektivet eller att Sverige tillämpar Art. 22 i arbetstidsdirektivet. Arbetstidsdirektivet medger genom Art. 22 att en medlemsstat kan frångå begränsningen på fyrtioåtta timmar i Art. 6 genom att begära att Art. 6 inte ska gälla, en så kallad opt-out. Sverige har valt att inte nyttja Art. 22. För att använda sig av Art. 22 krävs att medlemsstaten reglerar att arbetsgivaren antecknar övertiden för arbetstagaren och sänder in till en av medlemsstatens vald myndighet. Denna myndighet ska ha befogenhet att kunna begränsa eller förbjuda ytterligare övertid. Kontrollen av arbetstid och övertid ligger i Sverige på arbetstagaren enligt flera av de kollektivavtal som jag redovisat.
Jag anser att det finns enkla lösningar. Ett exempel är att införa en maximigräns och registrera övertiden. Det enklaste vore att arbetsgivaren registrerade övertiden även för dem som inte har någon ersättning. Och att någon av AMV, arbetsgivarorganisationen eller arbetstagarorganisationerna ska vara ansvarig för registreringen. Då skulle arbetstidsdirektivet vara implementerat fullt ut.
The purpose of my study was to elucidate the relationship between EU and Swedish legislation on working time in relation to overtime redemption (i.e. when the employer and the employee agree to convert overtime into monetary payment). I have described the Swedish Working Hours Act and the Working Time Directive (2003/88/EC). The Working Hours Act is semi-compelling and there are great opportunities to make deviations by collective agreements. Therefore I have analyzed rules in six collective agreements.
Sometimes forced the employee personally to registrera his overtime and react if the time is exceeded. The Swedish legislation does not point out any responsible such as manager, Trade Unions or Swedish Work Environment Authority, not in the collective agreements either.
Another problem is that The Working Time Directive gives the right to compensation in the form of free time with pay if the overtime is too high (compensatory leave). Art. 17 says “ Derogations provided for in paragraphs 3, 4 and 5 may be adopted by means of laws, regulations or administrative provisions or by means of collective agreements or agreements between the two sides of industry provided that the workers concerned are afforded equivalent periods of compensatory rest or that, in exceptional cases in which it is not possible, for objective reasons, to grant such equivalent periods of compensatory rest, the workers concerned are afforded appropriate protection”. This rule is absent in the Working Hours Act and also absent in some of the collective agreements I have analyzed.
The ability to receive compensatory leave depends on if the employer believes it is possible otherwise be paid over time in cash or other benefits.
The result is that The Working Time Directive is not fully implemented in our legislation unless the employee through the office or employment is exempt in The Working Time Direktive or through Art 22. of The Working Time Directive. Through Art. 22 can a member state waive the limitation of the working time on the forty-eight hours in Art. 6 and ask that the Art. 6 shall not apply a so-called opt-out. Sweden has chosen not to use Art. 22.
In order to use the Art. 22 requires that the government appoint an authority to control the overtime. This authority shall have the authority to restrict or prohibit further overtime. The control of the working hours and overtime in Sweden rests with the employee under several of the collective agreement, which I reported.
I believe there are simple solutions. One example is to introduce a maximum limit for over time and to register it. The easiest would be to employers registered the time even for those who have negotiated away overtime compensation and that someone, employers, Trade Union or authority responsible for registration of overtime. Then The Working Time Directive to be implemented in full.}},
author = {{Gustafsson, Charlotte}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Övertidsinlösen/Löneväxling}},
year = {{2012}},
}