Arbetskraftsuthyrning och anställningstryggheten vid verksamhetsövergång - Ett möte mellan överlåtelsedirektivet och bemanningsdirektivet
(2013) JURM02 20131Department of Law
- Abstract (Swedish)
- A social dimension of EU law emerged when protection for employees was considered necessary because of the effects the internal market had on restructurings of enterprises. The basic idea of the Directive on Transfers of Undertakings – first adopted in 1977, with a new version in 2001 – is to make sure that the employees, in the event of a transfer of an undertaking, business or part of an undertaking or business, are taken over from the transferor by the transferee, with unchanged terms of employment.
The focus of contemporary EU employment law has shifted to sustainable growth and high employment rates. The flexicurity agenda is vital in the EU2020 strategy, as well as in the Employment Guidelines from the Council. Basic components... (More) - A social dimension of EU law emerged when protection for employees was considered necessary because of the effects the internal market had on restructurings of enterprises. The basic idea of the Directive on Transfers of Undertakings – first adopted in 1977, with a new version in 2001 – is to make sure that the employees, in the event of a transfer of an undertaking, business or part of an undertaking or business, are taken over from the transferor by the transferee, with unchanged terms of employment.
The focus of contemporary EU employment law has shifted to sustainable growth and high employment rates. The flexicurity agenda is vital in the EU2020 strategy, as well as in the Employment Guidelines from the Council. Basic components are atypical workers, employability and security for employment in general, rather than for the specific employment.
The Directive of Temporary Agency Work, adopted in 2008, is a typical example of flexicurity. The option for employers to meet their labor needs with an external workforce increases numerical flexibility. The Directive also guarantees fair employment conditions, equivalent to those of other workers. The Directive encourages temporary agency work, a phenomenon not long ago prohibited in many European countries, including Sweden.
Current law regarding the encounter between temporary agency work and transfers of undertakings is not entirely established; however some conclusions can be drawn. The right for an employer to switch from regular to temporary workers is relatively unrestricted, even when the transition is carried out close to the transfer. The existence of temporary agency work affects the purpose of the Transfer Directive. Temporary agency work is based on a triangular relationship in which the temporary worker is employed by a Temporary agency, but performs work at a User undertaking. Even though the temporary workers are closely linked to the User undertaking, the relationship does not constitute employment. This means that fewer workers performing work at the User undertaking are protected by the Transfer Directive. Widespread use of temporary workers can also affect the applicability of the Directive in case of an alleged transfer concerning the User undertaking, in a way that concerns the employees of that employer. Also, restructurings of temporary agencies will to a low extent fall within the scope of the Transfer Directive.
The employment protection intended with the Transfer Directive is not completely in line with the Temporary Agency Work Directive and flexicurity. If the Transfer Regulation is given a wide scope, this might affect the possibility to conduct effective agency business. For current law to follow the EU employment strategy, the encounter between temporary agency work and a transfer of undertaking should therefore be solved mainly on the conditions of the temporary agency work. (Less) - Abstract (Swedish)
- En social dimension av EU-rätten växte fram när den fria inre marknadens effekter, i form av förändringar i företagsstrukturer, ansågs nödvändiggöra ett skydd för arbetstagarna. Den grundläggande tanken med överlåtelsedirektivet – först antaget år 1977, med en ny version år 2001 – är att vid en verksamhetsövergång säkerställa att överlåtarens anställda övertas av förvärvaren, och där erhåller fortsatt anställning med oförändrade villkor.
Dagens EU-arbetsrätt fokuserar på hållbar tillväxt och ökad sysselsättning. I EU:s strategi för tillväxt, Europa 2020, liksom i rådets senaste sysselsättningsriktlinjer, intar flexicuritystrategin en central position. Grundläggande komponenter är flexibla anställningar, anställningsbarhet och... (More) - En social dimension av EU-rätten växte fram när den fria inre marknadens effekter, i form av förändringar i företagsstrukturer, ansågs nödvändiggöra ett skydd för arbetstagarna. Den grundläggande tanken med överlåtelsedirektivet – först antaget år 1977, med en ny version år 2001 – är att vid en verksamhetsövergång säkerställa att överlåtarens anställda övertas av förvärvaren, och där erhåller fortsatt anställning med oförändrade villkor.
Dagens EU-arbetsrätt fokuserar på hållbar tillväxt och ökad sysselsättning. I EU:s strategi för tillväxt, Europa 2020, liksom i rådets senaste sysselsättningsriktlinjer, intar flexicuritystrategin en central position. Grundläggande komponenter är flexibla anställningar, anställningsbarhet och sysselsättningstrygghet, snarare än skydd för den specifika anställningen.
Bemanningsdirektivet från år 2008 utgör ett typexempel på flexicurity. Möjligheten för arbetsgivare att tillgodose sitt arbetskraftsbehov med extern arbetskraft bidrar med kvantitativ flexibilitet. Samtidigt garanterar bemanningsdirektivet uthyrda arbetstagare goda anställningsvillkor, likvärdiga med andra arbetstagares. Direktivet uppvisar en positiv syn på arbetskraftsuthyrning, som vid det första överlåtelsedirektivets antagande var förbjudet i många av Europas länder, däribland Sverige.
Gällande rätt beträffande mötet mellan arbetskraftsuthyrning och verksamhets¬övergång är inte i alla delar fastlagd. Vissa slutsatser kan ändå dras. En arbetsgivares möjlighet att ställa om från ordinarie till inhyrd personal är förhållandevis oinskränkt, även nära inpå en verksamhetsövergång. Förekomsten av arbetskraftsuthyrning i en överlåtelsesituation påverkar överlåtelsedirektivets avsedda skydd. Uthyrning bygger på ett treparts¬förhållande, där den uthyrda arbetstagaren är anställd av uthyrningsföretaget, men utför arbete hos ett kundföretag. Överlåtelsereglerna kommer att skydda färre av de personer som utför arbete hos överlåtaren; trots att de inhyrda arbetstagarna är nära knutna till kundföretaget utgör inte relationen en anställning. Utbredd inhyrning hos ett företag kan också påverka överlåtelsereglernas tillämplighet vid en påstådd verksamhetsövergång hos detta företag, och få effekter även för ordinarie personal. Strukturella förändringar hos uthyrningsföretag torde dessutom i liten utsträckning träffas av överlåtelsereglernas skydd.
Överlåtelsedirektivets åsyftade anställningstrygghet går inte helt i linje med bemanningsdirektivet och flexicurity. Om överlåtelsereglerna ges ett brett tillämpningsområde kan detta komma att påverka möjligheten att bedriva effektiv uthyrningsverksamhet. För att rättsläget ska följa den EU-rättsliga sysselsättningsstrategin bör mötet mellan arbetskraftsuthyrning och verksamhetsövergång därför lösas i huvudsak på arbetskraftsuthyrningens villkor. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/3801769
- author
- Cronvall, Olof LU
- supervisor
- organization
- alternative title
- Temporary agency work and the employment security in the event of a transfer of undertaking - An encounter between the Temporary Agency Work Directive and the Directive on Transfers of Undertakings
- course
- JURM02 20131
- year
- 2013
- type
- H3 - Professional qualifications (4 Years - )
- subject
- keywords
- arbetsrätt, EU-rätt, arbetskraftsuthyrning, verksamhetsövergång, överlåtelsedirektivet, bemanningsdirektivet, flexicurity, anställningstrygghet
- language
- Swedish
- id
- 3801769
- date added to LUP
- 2013-06-05 18:49:26
- date last changed
- 2013-07-02 11:58:25
@misc{3801769,
abstract = {{En social dimension av EU-rätten växte fram när den fria inre marknadens effekter, i form av förändringar i företagsstrukturer, ansågs nödvändiggöra ett skydd för arbetstagarna. Den grundläggande tanken med överlåtelsedirektivet – först antaget år 1977, med en ny version år 2001 – är att vid en verksamhetsövergång säkerställa att överlåtarens anställda övertas av förvärvaren, och där erhåller fortsatt anställning med oförändrade villkor.
Dagens EU-arbetsrätt fokuserar på hållbar tillväxt och ökad sysselsättning. I EU:s strategi för tillväxt, Europa 2020, liksom i rådets senaste sysselsättningsriktlinjer, intar flexicuritystrategin en central position. Grundläggande komponenter är flexibla anställningar, anställningsbarhet och sysselsättningstrygghet, snarare än skydd för den specifika anställningen.
Bemanningsdirektivet från år 2008 utgör ett typexempel på flexicurity. Möjligheten för arbetsgivare att tillgodose sitt arbetskraftsbehov med extern arbetskraft bidrar med kvantitativ flexibilitet. Samtidigt garanterar bemanningsdirektivet uthyrda arbetstagare goda anställningsvillkor, likvärdiga med andra arbetstagares. Direktivet uppvisar en positiv syn på arbetskraftsuthyrning, som vid det första överlåtelsedirektivets antagande var förbjudet i många av Europas länder, däribland Sverige.
Gällande rätt beträffande mötet mellan arbetskraftsuthyrning och verksamhets¬övergång är inte i alla delar fastlagd. Vissa slutsatser kan ändå dras. En arbetsgivares möjlighet att ställa om från ordinarie till inhyrd personal är förhållandevis oinskränkt, även nära inpå en verksamhetsövergång. Förekomsten av arbetskraftsuthyrning i en överlåtelsesituation påverkar överlåtelsedirektivets avsedda skydd. Uthyrning bygger på ett treparts¬förhållande, där den uthyrda arbetstagaren är anställd av uthyrningsföretaget, men utför arbete hos ett kundföretag. Överlåtelsereglerna kommer att skydda färre av de personer som utför arbete hos överlåtaren; trots att de inhyrda arbetstagarna är nära knutna till kundföretaget utgör inte relationen en anställning. Utbredd inhyrning hos ett företag kan också påverka överlåtelsereglernas tillämplighet vid en påstådd verksamhetsövergång hos detta företag, och få effekter även för ordinarie personal. Strukturella förändringar hos uthyrningsföretag torde dessutom i liten utsträckning träffas av överlåtelsereglernas skydd.
Överlåtelsedirektivets åsyftade anställningstrygghet går inte helt i linje med bemanningsdirektivet och flexicurity. Om överlåtelsereglerna ges ett brett tillämpningsområde kan detta komma att påverka möjligheten att bedriva effektiv uthyrningsverksamhet. För att rättsläget ska följa den EU-rättsliga sysselsättningsstrategin bör mötet mellan arbetskraftsuthyrning och verksamhetsövergång därför lösas i huvudsak på arbetskraftsuthyrningens villkor.}},
author = {{Cronvall, Olof}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Arbetskraftsuthyrning och anställningstryggheten vid verksamhetsövergång - Ett möte mellan överlåtelsedirektivet och bemanningsdirektivet}},
year = {{2013}},
}