Lönediskriminering
(2014) HARH16 20132Department of Business Law
- Abstract (Swedish)
- I 2008 års diskrimineringslag finns inget egentligt förbud mot lönediskriminering eller en definition av lika eller likvärdigt arbete. Ifall det vid en jämförelse inte är frågan om lika arbete, likvärdigt arbete eller arbete av högre värde med lägre lön föreligger ingen jämförbar situation. Frågan om jämförbar situation är avgörande för om bevisbördan går över på arbetsgivaren. Det inte finns krav på en faktisk jämförelseperson, två helt olika arbeten kan jämföras och kvinnor kan jämföra sig med andra arbetstagare på andra arbetsplatser. Arbetsdomstolen har konstaterat att för att kunna avgöra om arbetstagarna befinner sig i en jämförbar situation skall bedömningen göras utifrån kriterierna arbetes art, utbildningskrav och arbetsvillkor.
... (More) - I 2008 års diskrimineringslag finns inget egentligt förbud mot lönediskriminering eller en definition av lika eller likvärdigt arbete. Ifall det vid en jämförelse inte är frågan om lika arbete, likvärdigt arbete eller arbete av högre värde med lägre lön föreligger ingen jämförbar situation. Frågan om jämförbar situation är avgörande för om bevisbördan går över på arbetsgivaren. Det inte finns krav på en faktisk jämförelseperson, två helt olika arbeten kan jämföras och kvinnor kan jämföra sig med andra arbetstagare på andra arbetsplatser. Arbetsdomstolen har konstaterat att för att kunna avgöra om arbetstagarna befinner sig i en jämförbar situation skall bedömningen göras utifrån kriterierna arbetes art, utbildningskrav och arbetsvillkor.
EU-domstolen uttrycker att de skäl som arbetsgivaren anger för att motbevisa att det förkommer indirekt diskriminering måste ha samband med ett reellt verksamhetsbehov. Det är upp till arbetsgivaren att styrka att löneskillnaden står i proportion till de objektiva omständigheterna och krav gällande saklighet samt att lönesättningen är marknadsrelaterad och inte könsdiskriminerande. EU-domstolen fäster avgörande vikt vid att yrkesutbildning är ett sakligt skäl för arbetsgivaren att betala olika löner och samtidig ett huvudargument till varför två arbeten inte kan anses vara lika.
I avtal om löner mellan arbetsgivarna och de fackliga organisationerna är parterna överens om att lönebildning och lönesättning ska vara individuellt bestämd, bidra till ändamålsenlig lönedifferentiering och utgå från sakliga grunder. Lönepolitiken i en verksamhet ska vara synlig och medverka till att uppnå verksamhetens mål. Könsneutralitet i båda utformning och tillämpning är en viktig utgångspunkt i lönebildningen och sakliga löner är ett starkt arbetsgivarintresse. Arbetsdomstolen konkluderar att om arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl för löneskillnaden och att dessa baserade sig på kollektivavtalet, åldersskillnaden och marknadssituationen anses ingen diskriminering att ha förkommit. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/4253274
- author
- Warlo, Tiff LU
- supervisor
- organization
- alternative title
- Rättsliga krav på arbetsgivarens saklighet i frågan om lönebildning
- course
- HARH16 20132
- year
- 2014
- type
- M2 - Bachelor Degree
- subject
- keywords
- saklig grund, Lönediskriminering, diskrimineringslagen, lönebildning och arbetsmarknadens parter, EU-rätt
- language
- Swedish
- id
- 4253274
- date added to LUP
- 2014-01-31 14:44:29
- date last changed
- 2014-01-31 14:44:29
@misc{4253274,
abstract = {{I 2008 års diskrimineringslag finns inget egentligt förbud mot lönediskriminering eller en definition av lika eller likvärdigt arbete. Ifall det vid en jämförelse inte är frågan om lika arbete, likvärdigt arbete eller arbete av högre värde med lägre lön föreligger ingen jämförbar situation. Frågan om jämförbar situation är avgörande för om bevisbördan går över på arbetsgivaren. Det inte finns krav på en faktisk jämförelseperson, två helt olika arbeten kan jämföras och kvinnor kan jämföra sig med andra arbetstagare på andra arbetsplatser. Arbetsdomstolen har konstaterat att för att kunna avgöra om arbetstagarna befinner sig i en jämförbar situation skall bedömningen göras utifrån kriterierna arbetes art, utbildningskrav och arbetsvillkor.
EU-domstolen uttrycker att de skäl som arbetsgivaren anger för att motbevisa att det förkommer indirekt diskriminering måste ha samband med ett reellt verksamhetsbehov. Det är upp till arbetsgivaren att styrka att löneskillnaden står i proportion till de objektiva omständigheterna och krav gällande saklighet samt att lönesättningen är marknadsrelaterad och inte könsdiskriminerande. EU-domstolen fäster avgörande vikt vid att yrkesutbildning är ett sakligt skäl för arbetsgivaren att betala olika löner och samtidig ett huvudargument till varför två arbeten inte kan anses vara lika.
I avtal om löner mellan arbetsgivarna och de fackliga organisationerna är parterna överens om att lönebildning och lönesättning ska vara individuellt bestämd, bidra till ändamålsenlig lönedifferentiering och utgå från sakliga grunder. Lönepolitiken i en verksamhet ska vara synlig och medverka till att uppnå verksamhetens mål. Könsneutralitet i båda utformning och tillämpning är en viktig utgångspunkt i lönebildningen och sakliga löner är ett starkt arbetsgivarintresse. Arbetsdomstolen konkluderar att om arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl för löneskillnaden och att dessa baserade sig på kollektivavtalet, åldersskillnaden och marknadssituationen anses ingen diskriminering att ha förkommit.}},
author = {{Warlo, Tiff}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Lönediskriminering}},
year = {{2014}},
}