Personlig lämplighet - En jämförelse av begreppet i avgöranden hos Statens överklagandenämnd och i diskrimineringsmål
(2016) HARH16 20152Department of Business Law
- Abstract (Swedish)
- Huvudregeln när det kommer till anställningsbeslut i Sverige är att arbetsgivaren är fri att välja den som hen finner mest lämpad. Den här principen inskränks dock dels av diskrimineringslagen som stället krav på att anställningsbeslutet inte är diskriminerande, dels av kraven i regeringsformen på att anställningsbeslut i staten endast ska grunda sig på sakliga grunder. När det kommer till såväl diskrimineringsfall angående anställningsbeslut som överklaganden av statliga tillsättningar är den personliga lämpligheten hos de ansökande ofta något som anförs av arbetsgivaren som argument för dennes anställningsbeslut.
Syftet med rapporten har varit att undersöka betydelsen och innebörden av den personliga lämpligheten i överklaganden av... (More) - Huvudregeln när det kommer till anställningsbeslut i Sverige är att arbetsgivaren är fri att välja den som hen finner mest lämpad. Den här principen inskränks dock dels av diskrimineringslagen som stället krav på att anställningsbeslutet inte är diskriminerande, dels av kraven i regeringsformen på att anställningsbeslut i staten endast ska grunda sig på sakliga grunder. När det kommer till såväl diskrimineringsfall angående anställningsbeslut som överklaganden av statliga tillsättningar är den personliga lämpligheten hos de ansökande ofta något som anförs av arbetsgivaren som argument för dennes anställningsbeslut.
Syftet med rapporten har varit att undersöka betydelsen och innebörden av den personliga lämpligheten i överklaganden av statliga anställningsbeslut, och att jämföra det med betydelsen den får i diskrimineringsmål. Undersökningen har visat att definitionen av personlig lämplighet i båda situationer är tämligen lik. Det finns ingen fastställd definition utan exempel på egenskaper som begreppet kan innefatta framgår av förarbeten och rättspraxis. De stora skillnaderna finns i rättstillämpningen. I diskrimineringsmål får den personliga lämpligheten ofta en avgörande betydelse i bevisningen om huruvida den förmodat diskriminerade personen har befunnit sig i en jämförbar situation. Även ifall personen har haft bättre kvalifikationer i övrigt kan arbetsgivaren hänvisa till den personliga lämpligheten för att visa att en jämförbar situation inte har förelegat och att det därmed inte är troligt att anställningsbeslutet har varit diskriminerande. I överklagande av statliga anställningsbeslut däremot, tas den personliga lämpligheten i princip inte i beaktande. Det finns dock ett krav på att den personliga lämpligheten måste utredas av arbetsgivaren, men det förefaller som att den endast kan få en avgörande betydelse ifall en sökande visar sig vara olämplig. (Less) - Popular Abstract
- The main principle when it comes to a hiring situation in Sweden is that the employer is free to elect whomever he or she finds most suited. This principle is though restricted by the Discrimination Act which requires that the hiring decision is not discriminating, and by Instrument of Government expressing that hiring decisions in the state should only be founded on objective grounds. When it comes to appeals of hiring decisions in cases of discrimination as well as hiring decisions in the state, the personal suitability of the applicants is often something that is referred to by the employer as an argument of his or her decision.
The purpose with this report has been to investigate the meaning and significance of the personal... (More) - The main principle when it comes to a hiring situation in Sweden is that the employer is free to elect whomever he or she finds most suited. This principle is though restricted by the Discrimination Act which requires that the hiring decision is not discriminating, and by Instrument of Government expressing that hiring decisions in the state should only be founded on objective grounds. When it comes to appeals of hiring decisions in cases of discrimination as well as hiring decisions in the state, the personal suitability of the applicants is often something that is referred to by the employer as an argument of his or her decision.
The purpose with this report has been to investigate the meaning and significance of the personal suitability in appeals of hiring decisions in the state, and to compare it with the significance it is given in discrimination cases. What the investigation has shown is that the definition of personal suitability in both situations is quite similar. There is no determined definition but there are examples of what the expression can include in preparatory works and case law. The big difference is though found in the application of the laws. In discrimination cases the personal suitability is usually given much importance in order to show that the supposedly discriminated person has not been in a comparable situation. Even if the appealing person has had better qualification as a hole, the employer can in general refer to personal suitability to show that there has not been a comparable situation and thereby that it is not likely that the decision has been discriminating. In appeals of hiring decisions in the state on the other hand, the personal suitability is rarely considered. It is though required that it should be investigated by the employer, but it appears as though it can only be considered if an applicant is shown to be unsuitable. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/8521294
- author
- Fyr, Julia LU
- supervisor
- organization
- course
- HARH16 20152
- year
- 2016
- type
- M2 - Bachelor Degree
- subject
- keywords
- Personlig lämplighet, anställningsbeslut, överklagande, statlig anställning, diskriminering. Personal suitability, employment decisions, appeal, state job, discrimination.
- language
- Swedish
- id
- 8521294
- date added to LUP
- 2016-01-20 11:14:16
- date last changed
- 2016-01-20 11:14:16
@misc{8521294,
abstract = {{Huvudregeln när det kommer till anställningsbeslut i Sverige är att arbetsgivaren är fri att välja den som hen finner mest lämpad. Den här principen inskränks dock dels av diskrimineringslagen som stället krav på att anställningsbeslutet inte är diskriminerande, dels av kraven i regeringsformen på att anställningsbeslut i staten endast ska grunda sig på sakliga grunder. När det kommer till såväl diskrimineringsfall angående anställningsbeslut som överklaganden av statliga tillsättningar är den personliga lämpligheten hos de ansökande ofta något som anförs av arbetsgivaren som argument för dennes anställningsbeslut.
Syftet med rapporten har varit att undersöka betydelsen och innebörden av den personliga lämpligheten i överklaganden av statliga anställningsbeslut, och att jämföra det med betydelsen den får i diskrimineringsmål. Undersökningen har visat att definitionen av personlig lämplighet i båda situationer är tämligen lik. Det finns ingen fastställd definition utan exempel på egenskaper som begreppet kan innefatta framgår av förarbeten och rättspraxis. De stora skillnaderna finns i rättstillämpningen. I diskrimineringsmål får den personliga lämpligheten ofta en avgörande betydelse i bevisningen om huruvida den förmodat diskriminerade personen har befunnit sig i en jämförbar situation. Även ifall personen har haft bättre kvalifikationer i övrigt kan arbetsgivaren hänvisa till den personliga lämpligheten för att visa att en jämförbar situation inte har förelegat och att det därmed inte är troligt att anställningsbeslutet har varit diskriminerande. I överklagande av statliga anställningsbeslut däremot, tas den personliga lämpligheten i princip inte i beaktande. Det finns dock ett krav på att den personliga lämpligheten måste utredas av arbetsgivaren, men det förefaller som att den endast kan få en avgörande betydelse ifall en sökande visar sig vara olämplig.}},
author = {{Fyr, Julia}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Personlig lämplighet - En jämförelse av begreppet i avgöranden hos Statens överklagandenämnd och i diskrimineringsmål}},
year = {{2016}},
}