Diskrimineringsförbud: Nyckeln till det låsta rummet arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsrätt

Abstract (Swedish)

Arbetsgivarprerogativet utgör en allmän rättsgrundsats i svensk rätt och innebär att arbetsgivaren åtnjuter fri beslutande rätt inom viktiga områden: arbetsgivarens fria anställningsrätt, fria uppsägningsrätt, fria arbetsledningsrätt samt fria verksamhetsledningsrätt. Historiskt sett har arbets- och verksamhetsledningsrätten inskränkts enbart av "god sed på arbetsmarknaden". Den arbetsrättsliga utgångspunkten är att arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsbeslut inte kan överprövas rättsligt av domstol. Den framväxande diskrimineringsrätten har emellertid kommit att innebära en inskränkning i arbets- och verksamhetsledningsrätten eftersom arbetsgivaren inte får utöva en diskriminerande arbets- och verksamhetsledning, och detta har öppnat upp för en överprövning av arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsbeslut.

Syftet med uppsatsen är att utreda i vilken utsträckning diskrimineringsförbuden kan sägas inskränka arbetsgivarens fria arbets- och verksamhetsledningsrätt. Med anledning av syftet är frågeställningen:
I vilken utsträckning överprövar Arbetsdomstolen respektive EU-domstolen arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsbeslut i diskrimineringsmål?

En granskning av arbetsdomstolens respektive EU-domstolens praxis har visat att då de respektive domstolarna haft att pröva huruvida arbetsgivarens arbets- eller verksamhetsledningsbeslut utgjort diskriminering, så har domstolarna oundvikligen överprövat det aktuella arbets- eller verksamhetsledningsbeslutet. Denna överprövning består dels i att arbetsgivaren måste röja skälen för sitt beslutsfattande, dels i att dessa skäl sedan på olika sätt värderas av domstolen. Domstolens värdering av arbetsgivarens skäl varierar beroende på det aktuella arbets- och verksamhetsledningsbeslutet, men en röd tråd i sammanhanget är att domstolen värderar arbetsgivarens skäl utifrån de faktiska omständigheterna i målen. Domstolen gör sedan en självständig bedömning av de faktiska omständigheterna, istället för att låta det aktuella arbets- och verksamhetsledningsbeslutet utgöra en ren bedömningsfråga för arbetsgivaren. Det kan härvid konstateras att arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsrätt, såsom den kommer till uttryck i de diskrimineringsmål som granskats i framställningen, i jämförelse med arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsrätt i övrigt, är inskränkt.

Domstols inskränkning av arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsrätt har en rad implikationer. Domstols överprövning av arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsbeslut, vilken sker med utgångspunkt i de faktiska omständigheterna, kan härvid konstateras utgöra en implicit saklighetsprövning. Denna implicita saklighetsprövning medför att det i praktiken finns ett krav på saklig grund för arbets- och verksamhetsledningsbeslut i diskrimineringsmål.

Vidare medför det implicita saklighetskravet för arbetsgivares arbets- och verksamhetsledningsbeslut i diskrimineringsmål ett utökat arbetstagar- och anställningsskydd. Detta utökade skydd är emellertid enbart tillgängligt då diskrimineringslagen är tillämplig, vilket innebär att somliga arbetstagare saknar det utökade arbetstagar- och anställningsskydd som överprövningen och saklighetskravet medför.

Slutligen medför ett implicit saklighetskrav för arbets- och verksamhetsledningsbeslut också ett minskat förhandlingsutrymme för arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Detta kan få stora konsekvenser för såväl innehållet i kollektivavtal som för arbetstagarorganisationers verksamhet som sådan.

Popular Abstract

The managerial prerogative constitutes a general principal of law in Swedish national law, and means that the employer enjoys the right to free decision-making in a number of important areas: right to free employment, free termination of employment, free work management and free operations management. From a historical point view, the free work and operations management has been limited only by the principle of good practice in the labour market. The employment law starting-point is that the work and operations management decisions of an employer cannot be legally reviewed by courts. However, the growing field of non-discrimination law has resulted in limitations to the work and operations management, since the employer must not conduct a discriminating work and operations management. This has opened up to the possibility of legally reviewing the work and operations management decisions of the employer.

The aim of this essay is to examine to what extent the discrimination bans can be said to limit the employer's right to free work and operations management. To this aim, the research question of the essay is:
To what extend does the Swedish Labour Court and the Court of Justice of the European Union review work and operations management decisions of the employer in discrimination cases?

An examination of the case law of the Swedish Labour Court and the Court of Justice of the European Union has shown, that when the respective courts try whether a work and operations decision of an employer constitutes discrimination, the courts also review the work and operations management decision in question. The review constitutes partly in the fact that the employer must give the reasons for his or her decision-making, and partly in that the courts then, in different ways, value these reasons for decision-making. This evaluation of the reasons for the employer's decision-making varies depending on the work and/or operations management decision in question, but a 'red thread' is that the courts review the reasons of the employer's decision-making based on the factual circumstances of the case. The courts then conduct an independent assessment of the factual circumstances, rather than allowing for the work and/or operations management decision to be an entirely discretionary question for the employer. A conclusion that can be drawn from this, is that the free decision-making of the employer, as expressed in the discrimination cases examined in the essay, is limited compared to the free decision-making of the employer in general.

The limits to the free decision-making of the employer imposed by the courts have a number of implications. The legal review of the work and operations management decisions, carried out based on of the factual circumstances of the case, can be said to constitute an implicit objectivity review. In practice, this implicit objectivity review demands of the employer's decisions to be based on valid reasons – in discrimination cases.

Moreover, the implicit objectivity demand leads to extended worker and employment protection. However, this extended protection is only available when the discrimination act is applicable. For this reason, some workers lack access to this extended worker and employment protection caused by the courts' review and objectivity demand.

Furthermore, an implicit objectivity demand on employer's decision-making leads to a limited base for negotiations between employers and unions. This may impose considerable consequences to both the content of collective agreements and for the business of unions as such.

• author: Osbeck, Elin
• supervisor: Ann Numhauser-Henning
• organization: Department of Law; Faculty of Law
• alternative title: Non-discrimination: The Key to the Locked Room of the Employer's Managerial Prerogative
• course: JURM02 20172
• year: 2017
• type: H3 - Professional qualifications (4 Years - )
• subject: Law and Political Science
• keywords: arbetsrätt, labour law
• language: Swedish
• id: 8936137
• date added to LUP: 2018-04-25 09:20:54
• date last changed: 2018-04-25 09:20:54