Skyddslagstiftning eller åldersdiskriminering? - En undersökning av anställningsskyddslagen ur ett diskrimineringsperspektiv
(2018) HARH16 20181Department of Business Law
- Abstract
- The demographic development with an aging population in the EU and Sweden makes the discussion of age discrimination in working life an increasingly important issue. The prohibition of age discrimination was implemented in Sweden in 2009 by Directive 2000/78/EC, the Employment Equality Framework Directive. However, extensive exceptions from the prohibition are allowed in order to promote a well-functioning labour market. The Swedish Employment Protection Act contains several regulations that relates to an employee’s age, including the priority rules in and the 67-year rule which gives an employer the right to terminate an employee who is 67 years old without objective grounds. The purpose of the thesis is to investigate if these... (More)
- The demographic development with an aging population in the EU and Sweden makes the discussion of age discrimination in working life an increasingly important issue. The prohibition of age discrimination was implemented in Sweden in 2009 by Directive 2000/78/EC, the Employment Equality Framework Directive. However, extensive exceptions from the prohibition are allowed in order to promote a well-functioning labour market. The Swedish Employment Protection Act contains several regulations that relates to an employee’s age, including the priority rules in and the 67-year rule which gives an employer the right to terminate an employee who is 67 years old without objective grounds. The purpose of the thesis is to investigate if these regulations are in conflict with the prohibition of age discrimination and if they can be objectively justified according to the Employment Equality Framework Directive. One conclusion is that the regulations may be in conflict with the prohibition of age discrimination, as the disadvantage of the regulations can be related to an employee’s age. However, practice from the European Court of Justice shows that the regulations may be objectively justified because the purpose of the regulations is to protect particularly vulnerable groups in the labour market, which is considered a legitimate and approved labour market policy according to the Equality Framework Directive. The results show that exceptions from the prohibition of age discrimination are generally accepted in working life and can easily be justified by the EU member states in terms of labour market and employment objectives. Provisions have been found to constitute discrimination only in cases where the measure is not considered appropriate and necessary following a proportionality assessment. What can be discussed, however, is whether the 67-year rule, which significantly obstructs the employment security of older employees, is consistent with the overall objectives of the EU to increase the employment rate of older employees. The conclusion that can be drawn from this is that there is some ambiguity about the boundaries between legitimate and prohibited age discrimination. (Less)
- Abstract (Swedish)
- Den demografiska utvecklingen med en åldrande befolkning inom EU och i Sverige har medfört att åldersdiskriminering i arbetslivet är en allt viktigare fråga. Ålder som diskrimineringsgrund infördes i Sverige 2009 genom implementeringen av direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling. Omfattande undantag från förbudet mot åldersdiskriminering tillåts dock för att främja en välfungerande arbetsmarknad. Lag (1982:80) om anställningsskydd ställer upp flera bestämmelser som relaterar till en arbetstagares ålder, bland annat turordningsreglerna i 22 § LAS och den så kallade 67-årsregeln i 33 § LAS som medför att en arbetsgivare har rätt att säga upp en arbetstagare som fyller 67 år utan att saklig grund behöver... (More)
- Den demografiska utvecklingen med en åldrande befolkning inom EU och i Sverige har medfört att åldersdiskriminering i arbetslivet är en allt viktigare fråga. Ålder som diskrimineringsgrund infördes i Sverige 2009 genom implementeringen av direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling. Omfattande undantag från förbudet mot åldersdiskriminering tillåts dock för att främja en välfungerande arbetsmarknad. Lag (1982:80) om anställningsskydd ställer upp flera bestämmelser som relaterar till en arbetstagares ålder, bland annat turordningsreglerna i 22 § LAS och den så kallade 67-årsregeln i 33 § LAS som medför att en arbetsgivare har rätt att säga upp en arbetstagare som fyller 67 år utan att saklig grund behöver föreligga. Frågan som uppsatsen avser att besvara är om dessa bestämmelser kan komma i konflikt med förbuden mot åldersdiskriminering och om de i så fall kan anses utgöra befogad särbehandling. Slutsatsen som kan dras från undersökningen är att reglerna kan komma i konflikt med förbuden mot åldersdiskriminering eftersom det missgynnande reglerna medför kan hänföras till en arbetstagares ålder. Praxis från EU-domstolen har dock visat att reglerna kan utgöra befogad särbehandling eftersom syftet är att skydda särskilt utsatta grupper på arbetsmarknaden vilket anses vara ett godkänt sysselsättningspolitiskt mål enligt arbetslivsdirektivet. Resultatet från undersökningen visar att undantag från diskrimineringsförbuden i stor utsträckning tillåts i arbetslivet och kan utav EU:s medlemsländer utan större svårigheter motiveras av sysselsättningsmål. Endast i de fall en bestämmelse har visat vara allt för ingripande efter en proportionalitetsbedömning har åtgärden ansetts utgöra förbjuden diskriminering. Vad som däremot kan diskuteras är om 67-årsregeln, som väsentligt urholkar en äldre arbetstagares anställningsskydd, är förenligt med de övergripande målen i EU att öka sysselsättningsgraden för äldre arbetstagare. Slutsatsen som kan dras ifrån detta är att det råder viss tvetydighet kring gränsdragningen mellan befogad särbehandling och åldersdiskriminering. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/8938550
- author
- Anglert, Maj LU
- supervisor
- organization
- course
- HARH16 20181
- year
- 2018
- type
- M2 - Bachelor Degree
- subject
- keywords
- turordning, åldersdiskriminering, befogad särbehandling, arbetslivsdirektivet, anställningsskydd
- language
- Swedish
- id
- 8938550
- date added to LUP
- 2018-04-16 08:51:27
- date last changed
- 2018-04-16 08:51:27
@misc{8938550,
abstract = {{The demographic development with an aging population in the EU and Sweden makes the discussion of age discrimination in working life an increasingly important issue. The prohibition of age discrimination was implemented in Sweden in 2009 by Directive 2000/78/EC, the Employment Equality Framework Directive. However, extensive exceptions from the prohibition are allowed in order to promote a well-functioning labour market. The Swedish Employment Protection Act contains several regulations that relates to an employee’s age, including the priority rules in and the 67-year rule which gives an employer the right to terminate an employee who is 67 years old without objective grounds. The purpose of the thesis is to investigate if these regulations are in conflict with the prohibition of age discrimination and if they can be objectively justified according to the Employment Equality Framework Directive. One conclusion is that the regulations may be in conflict with the prohibition of age discrimination, as the disadvantage of the regulations can be related to an employee’s age. However, practice from the European Court of Justice shows that the regulations may be objectively justified because the purpose of the regulations is to protect particularly vulnerable groups in the labour market, which is considered a legitimate and approved labour market policy according to the Equality Framework Directive. The results show that exceptions from the prohibition of age discrimination are generally accepted in working life and can easily be justified by the EU member states in terms of labour market and employment objectives. Provisions have been found to constitute discrimination only in cases where the measure is not considered appropriate and necessary following a proportionality assessment. What can be discussed, however, is whether the 67-year rule, which significantly obstructs the employment security of older employees, is consistent with the overall objectives of the EU to increase the employment rate of older employees. The conclusion that can be drawn from this is that there is some ambiguity about the boundaries between legitimate and prohibited age discrimination.}},
author = {{Anglert, Maj}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Skyddslagstiftning eller åldersdiskriminering? - En undersökning av anställningsskyddslagen ur ett diskrimineringsperspektiv}},
year = {{2018}},
}