Arbetstagarskyddet vid verksamhetsövergång med flera förvärvare

Abstract

The protection of employees in the case of business transfers is regulated within the European Union (EU) by Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees’ rights in the event of the transfer of under-takings, businesses or parts of undertakings or businesses (Transfer of Un-dertakings directive). In Swedish law, the rules have been implemented through amendments to the law (1982:80) on employment protection (LAS) and law (1976:580) on co-determination in working life (MBL). This thesis distinguishes the definition of an employee and the employee protection in perspective of the Transfer of Undertakings directive, as well as a presentation of the employee protection regulation and its purpose in Sweden and in the EU. The thesis is based on a combination of a traditional legal method and the EU-legal method.

The employee protection aims to protect employees’ rights in the case of busi-ness transfers which entails a change of employer, and to enable the employ-ees to continue their employment under the same conditions as with the trans-feror. It includes a number of rights and obligations. The employee always has the possibility to let the employment remain with the transferor.

The Transfer of Undertakings directive also entails an obligation for both the transferor and the transferee to inform the relevant employee representatives about certain points concerning the transfer, such as the time of the transfer. Thus, the right to information and consultation goes to workers' unions and not to individual workers. Workers who are not union members lack such right.

The fact that the employment contract or employment relationship changes from the transferor to the transferee means that the transferee enters into the employment contract as it appears at the date of the transfer. The terms of em-ployment that are transferred can be divided into four categories: statutory, collective agreements, those that are part of the individual employment con-tract and those that are unilateral employer gifts. All the terms are transferred to the transferee, but the collective agreements with certain limitations. Alt-hough the Transfer of Undertakings directive does not explicitly regulate the termination of employment or the right to re-employment, these may be re-garded as a consequence of the rights and obligations being transferred to the new employer.

A large part of the employee protection in the case of business transfers con-sists of the prohibition of dismissals. The prohibition means that redundancies may not take place due to the transfer. However, dismissals due to economic, technical or organizational reasons are still permitted.

The main question of this thesis relates to business transfers with several transferees. Since the employee protection includes the right for the employee to follow the transfer to the transferee, problems arise when there are several transferees. On the subject, the Belgian Court of Labour has requested a pre-liminary ruling from the European Court of Justice, asking how it should be decided to which transferee an employee will transferred. It is in this prelimi-nary ruling that the analysis of this thesis takes off.

A business transfer in the meaning of the Transfer of Undertakings directive is a transfer of an economic entity that retains its identity, and which is under-stood to mean an organized grouping of assets which has the objective to car-ry out economic activity. In order to determine whether the transfer is covered by the directive, the so-called Spijkers criteria are used. These take into ac-count, inter alia, whether tangible assets have been transferred and the degree of similarity between the business before and after the transfer.

To answer how it is decided to which transferee the employees will follow, the answer is sought in case law and in the purposes of the Transfer of Un-dertakings directive. It is not possible to predict with absolute certainty how the European Court of Justice will judge in its preliminary ruling, but a proba-ble approach can be considered. Having determined that it is a transfer cov-ered by the directive and national rules, it will be crucial to find whether the employee has an employment relationship and, if so, to which business part or parts the employee was assigned.

Abstract (Swedish)

Arbetstagarskyddet vid verksamhetsöverlåtelser regleras inom Europeiska unionen (EU) av Rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om till-närmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättig-heter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verk-samheter (överlåtelsedirektivet). I svensk rätt har reglerna implementerats ge-nom ändringar i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Uppsatsen redogör med hjälp av rättsdogmatisk och EU-rättslig metod för vad arbetstagarskyddet innebär, innefattandes regleringens syfte och en presentation av regleringen både i EU och i Sverige samt en presentation av vem som är arbetstagare.

Arbetstagarskyddet syftar till att skydda arbetstagarnas rättigheter vid byte av arbetsgivare och att göra det möjligt för dessa att fortsätta sin anställning på samma villkor som hos överlåtaren. Det innefattar en rad rättigheter och skyl-digheter. Arbetstagaren har alltid en möjlighet att välja att inte låta sin anställ-ning övergå till förvärvaren och istället stanna kvar hos överlåtaren.

Överlåtelsedirektivet medför även en skyldighet för både överlåtare och för-värvare att informera berörda arbetstagarrepresentanter om vissa punkter rö-rande överlåtelsen, så som tidpunkten för överlåtelsen. Rätten till information och samråd tillfaller i svensk rätt arbetstagares fackförbund och inte enskilda arbetstagare. Arbetstagare som inte är fackligt anslutna saknar sådan rätt.

Att anställningsavtalet eller anställningsförhållandet övergår från överlåtaren till förvärvaren innebär att förvärvaren träder in i anställningsavtalet så som det ser ut vid tidpunkten för överlåtelsen. Anställningsvillkoren som övergår kan delas in i fyra kategorier: lagstadgade, kollektivavtalade, de som är en del av det individuella anställningsavtalet och de som är ensidiga arbetsgivarbe-slut. Alla villkoren övergår till förvärvaren men de kollektivavtalade med vissa begränsningar. Trots att direktivet inte uttryckligen reglerar tillgodoräkning av anställningstid eller företrädesrätt till återanställning får dessa anses följa av att rättigheterna och skyldigheterna övergår till den nya arbetsgivaren.

En stor del av arbetstagarskyddet vid verksamhetsöverlåtelser utgörs av upp-sägningsförbudet. Förbudet innebär att uppsägningar inte får ske med anled-ning av överlåtelsen. Uppsägningar på grund av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl är dock fortfarande tillåtna.

Uppsatsens huvudsakliga frågeställning rör verksamhetsöverlåtelser med flera förvärvare. Eftersom arbetstagarskyddet vid verksamhetsövergångar innebär att arbetstagarens anställning ska övergå på förvärvaren uppstår problematik när det finns flera förvärvare. Arbetsdomstolen i Belgien har i en begäran om förhandsavgörande från EU-domstolen ställt frågan om hur det ska avgöras till vilken av förvärvarna arbetstagarna ska följa med, och det är i detta för-handsavgörande analysen har sin utgångspunkt.

En verksamhetsöverlåtelse i överlåtelsedirektivets mening är en överlåtelse av en ekonomisk enhet som behåller sin identitet och varmed förstås en organise-rad gruppering av tillgångar vars syfte är att bedriva ekonomisk verksamhet. För att avgöra om överlåtelsen omfattas av direktivet används de så kallade Spijkers-kriterierna, där hänsyn tas till bland annat om materiella tillgångar överlåtits och graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtel-sen.

För att besvara hur det avgörs till vilken förvärvare arbetstagarna följer med söks svaret i praxis och i direktivets syften. Det går inte att klart förutsäga hur EU-domstolen kommer att döma i sitt förhandsavgörande, men ett troligt till-vägagångssätt kan diskuteras. Efter att ha slagit fast att det rör sig om en över-låtelse som omfattas av direktivet och nationella regler, kommer det avgörande ställningstagandet vara om arbetstagaren har ett anställningsförhållande och i så fall till vilken eller vilka verksamhetsdelar denna är hänförlig. Anställning-en ska sedan övergå till förvärvaren av den verksamhetsdel som anställningen är hänförlig till.

• author: Svensson, Johanna
• supervisor: Birgitta Nyström
• organization: Department of Law; Faculty of Law
• alternative title: The Safeguarding of employees’ rights in the event of transfers of undertakings with multiple transferees
• course: JURM02 20191
• year: 2019
• type: H3 - Professional qualifications (4 Years - )
• subject: Law and Political Science
• keywords: Arbetstagarskydd, verksamhetsövergång, överlåtelsedirektivet, arbetsrätt, EU-rätt, LAS, MBL
• language: Swedish
• id: 8976968
• date added to LUP: 2019-06-17 14:34:26
• date last changed: 2019-06-17 14:34:26