Allting är relativt, även LAS-åldern - En analys av 67- och 68-årsregeln och dess relation till Likabehandlingsdirektivet samt Diskrimineringslagen
(2020) HARH16 20192Department of Business Law
- Abstract (Swedish)
- Enligt den nuvarande 32a – 33 §§ LAS, den så kallade 67-årsregeln, har en arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då hen fyller 67 år, om arbetsgivaren meddelar arbetstagaren om att dennes anställning avslutas minst en månad innan arbetstagaren fyllt 67 år. I samband med att Sverige får en allt mer åldrande befolkning och det finns ett behov av att förlänga arbetslivet för arbetstagarna, beslutade riksdagen att genom lagändringar höja åldern för rätten att kvarstå i anställningen i två omgångar. Den första höjningen från 67 år till 68 år sker i januari år 2020 och den andra år 2023. Lagändringarna innebär inskränkningar och ett borttagande av delar av anställda äldre än 68 års anställningsskydd. Detta rör... (More)
- Enligt den nuvarande 32a – 33 §§ LAS, den så kallade 67-årsregeln, har en arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då hen fyller 67 år, om arbetsgivaren meddelar arbetstagaren om att dennes anställning avslutas minst en månad innan arbetstagaren fyllt 67 år. I samband med att Sverige får en allt mer åldrande befolkning och det finns ett behov av att förlänga arbetslivet för arbetstagarna, beslutade riksdagen att genom lagändringar höja åldern för rätten att kvarstå i anställningen i två omgångar. Den första höjningen från 67 år till 68 år sker i januari år 2020 och den andra år 2023. Lagändringarna innebär inskränkningar och ett borttagande av delar av anställda äldre än 68 års anställningsskydd. Detta rör centrala delar av anställningsskyddet som kravet på saklig grund för uppsägning, kraven på vad ett uppsägningsbesked ska innehålla, arbetstagarens skyldighet att ange omständigheterna för uppsägningen samt rätten att kunna få en osaklig uppsägning ogiltigförklarad. Målen för berättigandet av särbehandling på grund av ålder i 67-årsregeln prövades och godkändes i EU- domstolen i fallet Hörnfeldt. Den nya 68-årsregeln har inte prövats i EU-domstolen och i uppsatsen undersöker vi om 68-årsregeln kan strida mot Likabehandlingsdirektivet och Diskrimineringslagen. Vidare så syftar uppsatsen till att identifiera och analysera de problem som lagändringarna gällande rätten att kvarstå i anställningen vid hög ålder, 32a – 33 §§ LAS, avser att lösa. Den rättsdogmatiska metoden har stått i fokus i denna uppsats för att kunna besvara våra frågeställningar. Av uppsatsen framkommer det att det inte är uteslutet att 68- årsregeln skulle kunna strida mot Likabehandlingsdirektivet och följaktligen Diskrimineringslagen. Samtidigt gör vi bedömningen att 68-årsregeln kan lösa de problem som har uppstått till följd av 67-årsregeln. (Less)
- Abstract
- According to section 32a – 33 of the Swedish Employment Protection Act, commonly known as the 67-year rule, an employee has the right to remain in employment until the employee’s sixty seventh birthday, if the employer notifies the employee about the employee’s termination of employment. In connection with Sweden having a more ageing population and the need of a prolonging of working life for employees, the Swedish government decided in two parts to raise the age limit of an employee’s right to remain in employment. The first raise of age from 67 years of age to 68 years will take effect in January 2020. The second raise from 68 years of age to 69 years will be implemented in 2023. These changes in legislation means limitations and a... (More)
- According to section 32a – 33 of the Swedish Employment Protection Act, commonly known as the 67-year rule, an employee has the right to remain in employment until the employee’s sixty seventh birthday, if the employer notifies the employee about the employee’s termination of employment. In connection with Sweden having a more ageing population and the need of a prolonging of working life for employees, the Swedish government decided in two parts to raise the age limit of an employee’s right to remain in employment. The first raise of age from 67 years of age to 68 years will take effect in January 2020. The second raise from 68 years of age to 69 years will be implemented in 2023. These changes in legislation means limitations and a withdrawal of parts of the employment protection for employees older than sixty-eight. The new legislation concerns crucial parts of employment protection such as the removal of the employee’s right of just cause for dismissal, the demands of the content of a notice of dismissal, the employer’s obligation to name the grounds of dismissal and the employee’s right to have an unjust dismissal invalidated. The aims for justification of treatment on the grounds of age in the 67-year rule were reviewed and approved by the CJEU. The new 68-year rule has yet to be reviewed by the CJEU and this essay aims to investigate if the 68-year rule is interfering with the Employment equality directive 2000/78/EC. Furthermore, this essay aims to identify and analyse the problems which the new legislation intends to solve. The legal dogmatic method has been applied in this essay to enable us to answer our research questions. The findings of this essay suggest that the 68-year rule could interfere with the Employment equality directive and the Discrimination Act of Sweden. Moreover, the findings suggest that the 68-year old rule could solve the problems caused by the 67-year rule. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/9001519
- author
- Herbertsson, Emma LU and Ekelin, Carl LU
- supervisor
- organization
- course
- HARH16 20192
- year
- 2020
- type
- M2 - Bachelor Degree
- subject
- keywords
- LAS-åldern, 67-årsregeln, Likabehandlingsdirektivet, Diskrimineringslagen, Arbetsrätt
- language
- Swedish
- id
- 9001519
- date added to LUP
- 2020-01-16 20:19:04
- date last changed
- 2020-01-16 20:19:04
@misc{9001519,
abstract = {{According to section 32a – 33 of the Swedish Employment Protection Act, commonly known as the 67-year rule, an employee has the right to remain in employment until the employee’s sixty seventh birthday, if the employer notifies the employee about the employee’s termination of employment. In connection with Sweden having a more ageing population and the need of a prolonging of working life for employees, the Swedish government decided in two parts to raise the age limit of an employee’s right to remain in employment. The first raise of age from 67 years of age to 68 years will take effect in January 2020. The second raise from 68 years of age to 69 years will be implemented in 2023. These changes in legislation means limitations and a withdrawal of parts of the employment protection for employees older than sixty-eight. The new legislation concerns crucial parts of employment protection such as the removal of the employee’s right of just cause for dismissal, the demands of the content of a notice of dismissal, the employer’s obligation to name the grounds of dismissal and the employee’s right to have an unjust dismissal invalidated. The aims for justification of treatment on the grounds of age in the 67-year rule were reviewed and approved by the CJEU. The new 68-year rule has yet to be reviewed by the CJEU and this essay aims to investigate if the 68-year rule is interfering with the Employment equality directive 2000/78/EC. Furthermore, this essay aims to identify and analyse the problems which the new legislation intends to solve. The legal dogmatic method has been applied in this essay to enable us to answer our research questions. The findings of this essay suggest that the 68-year rule could interfere with the Employment equality directive and the Discrimination Act of Sweden. Moreover, the findings suggest that the 68-year old rule could solve the problems caused by the 67-year rule.}},
author = {{Herbertsson, Emma and Ekelin, Carl}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Allting är relativt, även LAS-åldern - En analys av 67- och 68-årsregeln och dess relation till Likabehandlingsdirektivet samt Diskrimineringslagen}},
year = {{2020}},
}