Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet - En analys av arbetsgivarens rättsliga omplaceringsskyldighet vid uppsägning av arbetstagare på grund av personliga skäl respektive arbetsbrist
(2025) HARH16 20242Department of Business Law
- Abstract
- In this paper the employer’s redeployment obligation (omplaceringsskyldighet) is analysed and examined. A requirement for a redeployment obligation to exist, in accordance with Swedish law, is that the employer is contemplating the termination of one or more employees. For this the employer is required to have objective reasons (sakliga skäl), which is either personal reasons or redundancy. It is also a requirement that the redeployment is reasonable.
In the analysis part of the essay, we analyse and clarify the crucial parts an employer should take into consideration in a situation of redeployment. In general, the extent of an employer’s redeployment obligation is based largely on the connection to the employers right to manage. For... (More) - In this paper the employer’s redeployment obligation (omplaceringsskyldighet) is analysed and examined. A requirement for a redeployment obligation to exist, in accordance with Swedish law, is that the employer is contemplating the termination of one or more employees. For this the employer is required to have objective reasons (sakliga skäl), which is either personal reasons or redundancy. It is also a requirement that the redeployment is reasonable.
In the analysis part of the essay, we analyse and clarify the crucial parts an employer should take into consideration in a situation of redeployment. In general, the extent of an employer’s redeployment obligation is based largely on the connection to the employers right to manage. For instance, it is the employer who decides the qualifications that should be required for an unfilled position and the employer is not required to create new positions to enable redeployment for employees who risk being terminated. The employer is also responsible for conducting a sufficient redeployment investigation and that it has been conducted in a satisfactory manner. The redeployment obligation in a case of personal reasons is harder to generalize because it is heavily dependent on what occurs in the individual case. The redeployment obligation in a redundancy situation is a bit more predictable because the presumption during redundancy is that it is of objective reasons. This means that the employer needs to investigate the possibility of a redeployment. (Less) - Abstract (Swedish)
- I den här uppsatsen utreds och analyseras arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. En förutsättning för att en omplaceringsskyldighet ska föreligga, i enlighet med svensk rätt, är att arbetsgivaren överväger uppsägning av en eller flera arbetstagare. För detta måste arbetsgivaren ha sakliga skäl, vilket är antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Det krävs också att omplaceringen är skälig.
I uppsatsens analysavsnitt analyserar vi och belyser de delar som en arbetsgivare bör beakta i en omplaceringssituation. Allmänt kan sägas att omfattningen av arbetsgivarens omplaceringsskyldigheten till stor del har samband med arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Det är exempelvis arbetsgivaren som bestämmer vilka kvalifikationskrav som ska ställas... (More) - I den här uppsatsen utreds och analyseras arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. En förutsättning för att en omplaceringsskyldighet ska föreligga, i enlighet med svensk rätt, är att arbetsgivaren överväger uppsägning av en eller flera arbetstagare. För detta måste arbetsgivaren ha sakliga skäl, vilket är antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Det krävs också att omplaceringen är skälig.
I uppsatsens analysavsnitt analyserar vi och belyser de delar som en arbetsgivare bör beakta i en omplaceringssituation. Allmänt kan sägas att omfattningen av arbetsgivarens omplaceringsskyldigheten till stor del har samband med arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Det är exempelvis arbetsgivaren som bestämmer vilka kvalifikationskrav som ska ställas upp för lediga tjänster och
arbetsgivaren behöver inte upprätta nya befattningar för att möjliggöra omplaceringar av uppsägningshotade arbetstagare. Samtidigt är det också arbetsgivaren som bär ansvaret för att omplaceringsutredningen är tillräckligt vidsträckt och har skötts på ett korrekt sätt. Omplaceringsskyldigheten vid personliga skäl är något svårare att generalisera kring eftersom skäligheten i omplaceringen är väldigt avhängigt vad som förekommer i det enskilda fallet. Omplaceringsskyldigheten vid arbetsbrist å sin sida är något mer förutsägbar, bland annat eftersom presumtionen vad gäller arbetsbrist är att den utgör sakliga skäl för uppsägning. Det innebär att arbetsgivaren måste undersöka möjligheterna till omplacering. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/9180710
- author
- Dibrani, Albina LU and Bäcker, Johan LU
- supervisor
- organization
- course
- HARH16 20242
- year
- 2025
- type
- M2 - Bachelor Degree
- subject
- keywords
- uppsägning på grund av personliga skäl, uppsägning på grund av arbetsbrist, omplaceringsskyldighet, omplaceringsutredning
- language
- Swedish
- id
- 9180710
- date added to LUP
- 2025-01-16 13:55:41
- date last changed
- 2025-01-16 13:55:41
@misc{9180710,
abstract = {{In this paper the employer’s redeployment obligation (omplaceringsskyldighet) is analysed and examined. A requirement for a redeployment obligation to exist, in accordance with Swedish law, is that the employer is contemplating the termination of one or more employees. For this the employer is required to have objective reasons (sakliga skäl), which is either personal reasons or redundancy. It is also a requirement that the redeployment is reasonable.
In the analysis part of the essay, we analyse and clarify the crucial parts an employer should take into consideration in a situation of redeployment. In general, the extent of an employer’s redeployment obligation is based largely on the connection to the employers right to manage. For instance, it is the employer who decides the qualifications that should be required for an unfilled position and the employer is not required to create new positions to enable redeployment for employees who risk being terminated. The employer is also responsible for conducting a sufficient redeployment investigation and that it has been conducted in a satisfactory manner. The redeployment obligation in a case of personal reasons is harder to generalize because it is heavily dependent on what occurs in the individual case. The redeployment obligation in a redundancy situation is a bit more predictable because the presumption during redundancy is that it is of objective reasons. This means that the employer needs to investigate the possibility of a redeployment.}},
author = {{Dibrani, Albina and Bäcker, Johan}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet - En analys av arbetsgivarens rättsliga omplaceringsskyldighet vid uppsägning av arbetstagare på grund av personliga skäl respektive arbetsbrist}},
year = {{2025}},
}