Belöningssystem och dess utformning i praktiken - En fallstudie av Tetra Paks belöningssystem
(2008)Department of Business Administration
- Abstract (Swedish)
- För att ett belöningssystem ska fungera för alla parter i en organisation krävs det att det är genomtänkt och väl implementerat. Det måste leva upp till ledningens krav, som att behålla och attrahera värdefull personal och få denna att arbeta i företagets önskade riktning. Belöningssystemet måste också uppmuntra till självtänkande och flexibilitet för att få det lilla extra av personalen och det är viktigt att det är rätt prestationer som belönas. Det måste vara enkelt för de anställda att se vilka mål de ska uppfylla och att förstå vilken prestation som belönas. Det är viktigt att sätta gränser för belöningssystemet, som man kan se i vårt fallföretag där man har chans att få större bonus ju högre upp i organisationen man befinner sig.... (More)
- För att ett belöningssystem ska fungera för alla parter i en organisation krävs det att det är genomtänkt och väl implementerat. Det måste leva upp till ledningens krav, som att behålla och attrahera värdefull personal och få denna att arbeta i företagets önskade riktning. Belöningssystemet måste också uppmuntra till självtänkande och flexibilitet för att få det lilla extra av personalen och det är viktigt att det är rätt prestationer som belönas. Det måste vara enkelt för de anställda att se vilka mål de ska uppfylla och att förstå vilken prestation som belönas. Det är viktigt att sätta gränser för belöningssystemet, som man kan se i vårt fallföretag där man har chans att få större bonus ju högre upp i organisationen man befinner sig. Även fast man har en hög position så ska det ändå finnas en gräns för vad man kan få i bonus, om det handlar om monetära belöningar, för att undvika olika former av operating myopia. En sak som kanske glöms bort ibland är de icke-monetära belöningarna, som faktiskt kan vara viktigare än de rent monetära. En blandning mellan dessa två sorters belöningar är att föredra för att tilltala alla personer och ”känslor”. Om man inte trivs på sin arbetsplats på grund av kanske förbisedd kompetens så kommer knappast en bonus göra saken bättre om den inte kommer med ett erkännande. Rättvisa är viktigt att ta hänsyn till då personalen jämför sina prestationer med sina kollegor, som tidigare nämnts så vill ingen jobba mer än någon annan och ändå få lika belöning. För att ett belöningssystem ska fungera för alla parter i en organisation krävs det att det är genomtänkt och väl implementerat. Det måste leva upp till ledningens krav, som att behålla och attrahera värdefull personal och få denna att arbeta i företagets önskade riktning. Belöningssystemet måste också uppmuntra till självtänkande och flexibilitet för att få det lilla extra av personalen och det är viktigt att det är rätt prestationer som belönas. Det måste vara enkelt för de anställda att se vilka mål de ska uppfylla och att förstå vilken prestation som belönas. Det är viktigt att sätta gränser för belöningssystemet, som man kan se i vårt fallföretag där man har chans att få större bonus ju högre upp i organisationen man befinner sig. Även fast man har en hög position så ska det ändå finnas en gräns för vad man kan få i bonus, om det handlar om monetära belöningar, för att undvika olika former av operating myopia. En sak som kanske glöms bort ibland är de icke-monetära belöningarna, som faktiskt kan vara viktigare än de rent monetära. En blandning mellan dessa två sorters belöningar är att föredra för att tilltala alla personer och ”känslor”. Om man inte trivs på sin arbetsplats på grund av kanske förbisedd kompetens så kommer knappast en bonus göra saken bättre om den inte kommer med ett erkännande. Rättvisa är viktigt att ta hänsyn till då personalen jämför sina prestationer med sina kollegor, som tidigare nämnts så vill ingen jobba mer än någon annan och ändå få lika belöning. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/1340298
- author
- Nordin, Eric ; Vördgren, Josefin ; Hulthén, Louise and Hermansson, Henrietta
- supervisor
- organization
- year
- 2008
- type
- M2 - Bachelor Degree
- subject
- keywords
- Belöningssystem, balanserat styrkort, Tetra Pak, IPE-system, lönesättning, BSC, IPE, Management of enterprises, Företagsledning, management
- language
- Swedish
- id
- 1340298
- date added to LUP
- 2008-06-05 00:00:00
- date last changed
- 2012-04-02 17:03:38
@misc{1340298,
abstract = {{För att ett belöningssystem ska fungera för alla parter i en organisation krävs det att det är genomtänkt och väl implementerat. Det måste leva upp till ledningens krav, som att behålla och attrahera värdefull personal och få denna att arbeta i företagets önskade riktning. Belöningssystemet måste också uppmuntra till självtänkande och flexibilitet för att få det lilla extra av personalen och det är viktigt att det är rätt prestationer som belönas. Det måste vara enkelt för de anställda att se vilka mål de ska uppfylla och att förstå vilken prestation som belönas. Det är viktigt att sätta gränser för belöningssystemet, som man kan se i vårt fallföretag där man har chans att få större bonus ju högre upp i organisationen man befinner sig. Även fast man har en hög position så ska det ändå finnas en gräns för vad man kan få i bonus, om det handlar om monetära belöningar, för att undvika olika former av operating myopia. En sak som kanske glöms bort ibland är de icke-monetära belöningarna, som faktiskt kan vara viktigare än de rent monetära. En blandning mellan dessa två sorters belöningar är att föredra för att tilltala alla personer och ”känslor”. Om man inte trivs på sin arbetsplats på grund av kanske förbisedd kompetens så kommer knappast en bonus göra saken bättre om den inte kommer med ett erkännande. Rättvisa är viktigt att ta hänsyn till då personalen jämför sina prestationer med sina kollegor, som tidigare nämnts så vill ingen jobba mer än någon annan och ändå få lika belöning. För att ett belöningssystem ska fungera för alla parter i en organisation krävs det att det är genomtänkt och väl implementerat. Det måste leva upp till ledningens krav, som att behålla och attrahera värdefull personal och få denna att arbeta i företagets önskade riktning. Belöningssystemet måste också uppmuntra till självtänkande och flexibilitet för att få det lilla extra av personalen och det är viktigt att det är rätt prestationer som belönas. Det måste vara enkelt för de anställda att se vilka mål de ska uppfylla och att förstå vilken prestation som belönas. Det är viktigt att sätta gränser för belöningssystemet, som man kan se i vårt fallföretag där man har chans att få större bonus ju högre upp i organisationen man befinner sig. Även fast man har en hög position så ska det ändå finnas en gräns för vad man kan få i bonus, om det handlar om monetära belöningar, för att undvika olika former av operating myopia. En sak som kanske glöms bort ibland är de icke-monetära belöningarna, som faktiskt kan vara viktigare än de rent monetära. En blandning mellan dessa två sorters belöningar är att föredra för att tilltala alla personer och ”känslor”. Om man inte trivs på sin arbetsplats på grund av kanske förbisedd kompetens så kommer knappast en bonus göra saken bättre om den inte kommer med ett erkännande. Rättvisa är viktigt att ta hänsyn till då personalen jämför sina prestationer med sina kollegor, som tidigare nämnts så vill ingen jobba mer än någon annan och ändå få lika belöning.}},
author = {{Nordin, Eric and Vördgren, Josefin and Hulthén, Louise and Hermansson, Henrietta}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Belöningssystem och dess utformning i praktiken - En fallstudie av Tetra Paks belöningssystem}},
year = {{2008}},
}