Kompetens och kvalifikationer - det moderna anställningsskyddet? Om utökade undantag från turordningsreglerna och ansvarsfördelningen för kompetensutveckling

Abstract (Swedish)

Arbetsmarknaden är under snabb och ständig förändring. Faktorer såsom globalisering, digitalisering, teknisk utveckling, ökade utbildningsnivåer och att jobben blivit mer kunskapsintensiva gör att nya kvalifikationskrav ständigt uppkommer. Att arbetstagare sägs upp på grund av att de saknar tillräckliga kvalifikationer blir allt mer vanligt. Samtidigt förespråkar politiker ändringar av turordningsreglerna vilka bland annat innebär att arbetsgivare ska ges utvidgade möjligheter att premiera kompetens framför anställningstid vid driftsinskränkningar. Detta innebär att anställningstryggheten förskjuts till att baseras på arbetstagarens kompetens. Ett anställningsskydd som avser att utgå allt mer ifrån kvalifikationer och kompetens föranleder ett behov av att arbetstagare ges möjlighet att stärka sin anställningstrygghet och anställningsbarhet genom kontinuerlig kompetensutveckling. Diskussionen om vem som ska ansvara för och finansiera kompetensutvecklingsinsatserna har pågått länge och tycks inneha en viss tröghet. Uppsatsen syftar därför till att undersöka betydelsen av att göra ändringar av turordningsreglerna i syfte att premiera kompetens samt att bidra i diskussionen kring hur frågan om kompetensutveckling kan lösas. Av rättsutredningen som gjorts har bland annat framkommit att turordningsreglerna som de är utformade idag redan tillskriver arbetsgivaren möjlighet att premiera kompetens i relativt hög utsträckning. Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling är idag begränsat och bestämmelserna i kollektivavtal tycks inte heller fylla någon särskild rättslig funktion eftersom att det inte finns några pliktregler reglerade i avtalen. Ett lagstadgat ansvar för kompetensutveckling inom ramen för anställningen förespråkas därför, där ett systematiskt och förebyggande kompetensutvecklingsarbete bedrivs. Vidare konstateras att Sverige i nuläget inte är tillräckligt rustade för ett införande av en flexicuritymodell eftersom att allt för stort fokus hamnat på flexibilitet utan att tillskriva arbetstagarna trygghet i den utsträckning som behövs. Det är därför av vikt att det upprättas en tydlig nationell plan för hur arbetstagarna ska garanteras trygghet och utveckling i arbetslivet, innan några ingripande förändringar görs av lagstiftningen.

Abstract

The labour market is undergoing rapid and constant change. Factors such as globalization, digitalisation, technological development, increased educational levels and the fact that jobs have become more knowledge intensive mean that new qualification requirements are constantly emerging. The dismissal of workers due to lack of sufficient qualifications is becoming more common. At the same time, politicians are advocating amendments to the priority rules in the Employment Protection Act, which means that employers should be given extended opportunities to award competence over employment time in case of redundancy. This means that job security is shifted to be based on the employee's competence. Employment protection, which aims to be increasingly based on qualifications and competences, gives rise to a need for employees to be given the opportunity to strengthen their job security and employability through continuous skills development. The discussion about who should be responsible for and finance the skills development efforts has been going on for a long time and seems to hold some inertia. This thesis therefore aims to investigate the importance of making changes to the priority rules with a view to awarding competence and to contribute in the discussion about how the issue of competence development can be solved. From the legal investigation that has been made, it has been found, among other things, that the priority rules as they are formulated today already attribute to employers the opportunity to award competence to a relatively high degree. The employer's responsibility for skills development is limited today and the provisions of collective agreements also do not appear to fulfill any specific legal function since there are no mandatory rules regulated in the agreements. A statutory responsibility for competence development within the framework of employment is therefore advocated, where a systematic and preventative competence development work is conducted. Furthermore, it is stated that Sweden is not currently sufficiently equipped for the introduction of a flexicurity model because too much focus has been placed on flexibility without attributing to the employees the security to the extent necessary. It is therefore important that a clear national plan is drawn up on how to ensure workers' security and development in working life, before any drastic changes to the legislation are made.

• author: Edrén, Matilda
• supervisor: Andreas Inghammar
• organization: Department of Business Law
• course: HARP23 20201
• year: 2020
• type: H2 - Master's Degree (Two Years)
• subject: Law and Political Science
• keywords: Arbetsrätt, anställningsskydd, lagen om anställningsskydd, LAS, arbetsbrist, turordning, turordningsregler, kompetens, kvalifikationer, tillräckliga kvalifikationer, anställningsbarhet, kompetensutveckling, utbildning, omställning, flexicurity, modernisering av arbetsrätten, LAS-utredningen.
• ISBN: Matilda Edrén
• language: Swedish
• id: 9014852
• date added to LUP: 2020-06-10 14:24:40
• date last changed: 2020-06-10 14:24:40