Skip to main content

LUP Student Papers

LUND UNIVERSITY LIBRARIES

Neutralitetspolicy - En analys av arbetsgivares neutralitetspolicyer och dess gränsdragning i relation till religionsfrihet på arbetsplatser

Omdal Lundgren, Klara LU and Åkesson, Frida LU (2025) HARH16 20242
Department of Business Law
Abstract
This thesis explores the balance between an employer's right to implement and enforce a
neutrality policy and an employee's right to practice and express their religious beliefs. The
principle of the labor management rights, which is strongly upheld in Swedish labor law,
grants the employer the authority to make decisions and direct operations freely. However,
there are limitations arising from anti-discrimination laws and the protection of religious
freedom, derived from both Swedish and international legislation. These limitations are often
weighed against the employer's interest in maintaining neutrality among employees. Case law
from the Swedish Labour Court and the European Court of Justice reveals that employers can
require... (More)
This thesis explores the balance between an employer's right to implement and enforce a
neutrality policy and an employee's right to practice and express their religious beliefs. The
principle of the labor management rights, which is strongly upheld in Swedish labor law,
grants the employer the authority to make decisions and direct operations freely. However,
there are limitations arising from anti-discrimination laws and the protection of religious
freedom, derived from both Swedish and international legislation. These limitations are often
weighed against the employer's interest in maintaining neutrality among employees. Case law
from the Swedish Labour Court and the European Court of Justice reveals that employers can
require neutrality despite the strong protection of religious freedom, but only if certain
criteria are met. To avoid discrimination, the aim must be legitimate, and the measures taken
must be necessary, appropriate, and proportionate to the objective. This thesis shows that
issues such as patient safety, gender equality, and protection against external threats and
violence can constitute legitimate aims, but the employer also has a duty to consider less
intrusive alternatives. The conclusion is that a balance must be struck between the employer's
interests and the employee's rights to prevent discrimination and promote an inclusive work
environment. (Less)
Abstract (Swedish)
Denna uppsats undersöker gränsdragningen mellan en arbetsgivares rätt att implementera och
upprätthålla en neutralitetspolicy gentemot en arbetstagares rätt att utöva och ge uttryck för
sin religiösa övertygelse. Arbetsledningsrätten, som är en starkt hållen princip inom svensk
arbetsrätt, ger arbetsgivaren rätt att fritt styra och ta beslut som berör verksamheten.
Samtidigt finns begränsningar som följer av antidiskrimineringslagstiftning och skyddet för
religionsfrihet som härleds både från svensk och internationell lagstiftning. Dessa
begränsningar ställs ofta mot arbetsgivarens intresse att upprätthålla neutralitet hos sina
medarbetare. Analyser av rättsfall från AD, Europadomstolen och EU-domstolen visar att
arbetsgivaren kan... (More)
Denna uppsats undersöker gränsdragningen mellan en arbetsgivares rätt att implementera och
upprätthålla en neutralitetspolicy gentemot en arbetstagares rätt att utöva och ge uttryck för
sin religiösa övertygelse. Arbetsledningsrätten, som är en starkt hållen princip inom svensk
arbetsrätt, ger arbetsgivaren rätt att fritt styra och ta beslut som berör verksamheten.
Samtidigt finns begränsningar som följer av antidiskrimineringslagstiftning och skyddet för
religionsfrihet som härleds både från svensk och internationell lagstiftning. Dessa
begränsningar ställs ofta mot arbetsgivarens intresse att upprätthålla neutralitet hos sina
medarbetare. Analyser av rättsfall från AD, Europadomstolen och EU-domstolen visar att
arbetsgivaren kan ställa krav på neutralitet trots den starka religionsfrihet som existerar, men
endast under förutsättning att vissa kriterier är uppfyllda. För att det inte ska vara tal om
diskriminering skall det finnas ett berättigat syfte, samt att de medel man vidtar skall anses
nödvändiga och lämpliga, samt proportionerliga till det syfte man vill uppnå. Uppsatsen visar
att frågor som patientsäkerhet, jämställdhet och skydd för yttre hot och våld utgör berättigade
syften, men att arbetsgivaren samtidigt har en skyldighet att överväga mindre ingripande
alternativ. Slutsatsen är att en balans måste uppnås mellan arbetsgivarens intressen och
arbetstagarens rättigheter för att undvika diskriminering och främja en inkluderande
arbetsmiljö. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
author
Omdal Lundgren, Klara LU and Åkesson, Frida LU
supervisor
organization
course
HARH16 20242
year
type
M2 - Bachelor Degree
subject
keywords
Arbetsledningsrätt, Religionsfrihet, Diskriminering, Neutralitetspolicy
language
Swedish
id
9181616
date added to LUP
2025-01-17 11:36:59
date last changed
2025-01-17 11:36:59
@misc{9181616,
  abstract     = {{This thesis explores the balance between an employer's right to implement and enforce a
neutrality policy and an employee's right to practice and express their religious beliefs. The
principle of the labor management rights, which is strongly upheld in Swedish labor law,
grants the employer the authority to make decisions and direct operations freely. However,
there are limitations arising from anti-discrimination laws and the protection of religious
freedom, derived from both Swedish and international legislation. These limitations are often
weighed against the employer's interest in maintaining neutrality among employees. Case law
from the Swedish Labour Court and the European Court of Justice reveals that employers can
require neutrality despite the strong protection of religious freedom, but only if certain
criteria are met. To avoid discrimination, the aim must be legitimate, and the measures taken
must be necessary, appropriate, and proportionate to the objective. This thesis shows that
issues such as patient safety, gender equality, and protection against external threats and
violence can constitute legitimate aims, but the employer also has a duty to consider less
intrusive alternatives. The conclusion is that a balance must be struck between the employer's
interests and the employee's rights to prevent discrimination and promote an inclusive work
environment.}},
  author       = {{Omdal Lundgren, Klara and Åkesson, Frida}},
  language     = {{swe}},
  note         = {{Student Paper}},
  title        = {{Neutralitetspolicy - En analys av arbetsgivares neutralitetspolicyer och dess gränsdragning i relation till religionsfrihet på arbetsplatser}},
  year         = {{2025}},
}