Anställningsskyddet vid alkoholmissbruk - en studie av skyddet för den personliga integriteten i rehabiliteringsverksamheten
(2007)Department of Law
- Abstract
- Alkoholmissbrukets komplexitet och karaktär av ett dolt socialt problem har medfört svårigheter i den rättsliga hanteringen av uppsägningar som grundar sig i arbetstagarens alkoholproblem. AD har i sin praxis kategoriserat olika typer av alkoholrelaterad misskötsamhet. Rör det sig om onykterhet på arbetsplatsen ses det närmast som ett uttryck för misskötsamhet eller likgiltighet inför arbetsuppgifterna eller arbetskamraterna, och då skiljer sig inte synen nämnvärt från andra yttringar av misskötsamhet. Som regel krävs dock att förseelsen har upprepats för att saklig grund för uppsägning skall föreligga. Detta gäller dock inte om förseelsen är av allvarlig art. Då kan det t.o.m. bli tal om avsked med omedelbar verkan. Rör det sig däremot om... (More)
- Alkoholmissbrukets komplexitet och karaktär av ett dolt socialt problem har medfört svårigheter i den rättsliga hanteringen av uppsägningar som grundar sig i arbetstagarens alkoholproblem. AD har i sin praxis kategoriserat olika typer av alkoholrelaterad misskötsamhet. Rör det sig om onykterhet på arbetsplatsen ses det närmast som ett uttryck för misskötsamhet eller likgiltighet inför arbetsuppgifterna eller arbetskamraterna, och då skiljer sig inte synen nämnvärt från andra yttringar av misskötsamhet. Som regel krävs dock att förseelsen har upprepats för att saklig grund för uppsägning skall föreligga. Detta gäller dock inte om förseelsen är av allvarlig art. Då kan det t.o.m. bli tal om avsked med omedelbar verkan. Rör det sig däremot om sjukdom i olika stadier blir bedömningen en annan. I sådana fall utgår AD från de principer som tillämpas vid uppsägning på grund av sjukdom. Sedan 1991 har arbetsgivarna ett ansvar för att vidta anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder då en anställd drabbas av sjukdom. AML innehåller dock inga regler som direkt tar sikte på alkoholmissbruk. Istället skall arbetsgivaren hantera missbruksproblem enligt de i lagen angivna principerna. Detta innebär att både missbrukarens intresse av stöd och övriga anställdas intresse av ordning och säkerhet måste beaktas. Hur långt arbetsgivarens ansvar för rehabilitering och omplacering sträcker sig avgörs efter en prövning av omständigheterna i det enskilda fallet, där såväl arbets-tagarens som arbetsgivarens förhållanden och förutsättningar vägs in. Det är därför omöjligt att klart ange gränserna för rehabiliteringsansvaret eller vad som krävs för saklig grund. En utgångspunkt är dock att arbetsgivaren skall ha vidtagit alla de åtgärder som skäligen kan krävas för att arbetstagaren skall kunna återkomma i arbete hos arbetsgivaren. Det ställs även krav på arbetstagaren i rehabiliteringsprocessen. Denne måste lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga hans behov av rehabilitering och efter bästa förmåga aktivt medverka i rehabiliteringen. Om arbetstagaren inte medverkar fritas arbetsgivaren från sitt ansvar och kan då få rätt att säga upp arbetstagaren. Medverkansansvaret är förenat med en sanktion innebärandet att arbetstagarens sjukersättning eller rehabiliteringspenning kan dras in eller sättas ner om denne vägrar delta i en rehabiliteringsåtgärd. Kravet på aktiv medverkan i rehabiliteringen kan vara mycket betungande för den enskilde, särskilt då rehabiliteringsinsatserna är av medicinsk karaktär. Därför bör rehabiliteringsåtgärdernas ingripande karaktär ställas i relation till påföljden vid en vägran att delta, då denna kan drabba den enskilde hårt. Vidare kan hotet om indragning leda till att den enskildes integritet och självbestämmande drabbas av betydande ingrepp. På grund av de svårigheter som är kopplade till diagnostiseringen av alkoholism har det ansetts rimligt att även arbetstagaren som lider av ett mycket starkt beroende omfattas av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Arbetsgivarens skyldigheter sträcker sig emellertid inte lika långt som vid fastställd alkoholism. Arbetsgivaren är dock skyldig att vidta vissa stödjande åtgärder innan uppsägning kan ske. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/1562585
- author
- Tibell, Sarah
- supervisor
- organization
- year
- 2007
- type
- H3 - Professional qualifications (4 Years - )
- subject
- keywords
- Arbetsrätt
- language
- Swedish
- id
- 1562585
- date added to LUP
- 2010-03-08 15:55:30
- date last changed
- 2010-03-08 15:55:30
@misc{1562585,
abstract = {{Alkoholmissbrukets komplexitet och karaktär av ett dolt socialt problem har medfört svårigheter i den rättsliga hanteringen av uppsägningar som grundar sig i arbetstagarens alkoholproblem. AD har i sin praxis kategoriserat olika typer av alkoholrelaterad misskötsamhet. Rör det sig om onykterhet på arbetsplatsen ses det närmast som ett uttryck för misskötsamhet eller likgiltighet inför arbetsuppgifterna eller arbetskamraterna, och då skiljer sig inte synen nämnvärt från andra yttringar av misskötsamhet. Som regel krävs dock att förseelsen har upprepats för att saklig grund för uppsägning skall föreligga. Detta gäller dock inte om förseelsen är av allvarlig art. Då kan det t.o.m. bli tal om avsked med omedelbar verkan. Rör det sig däremot om sjukdom i olika stadier blir bedömningen en annan. I sådana fall utgår AD från de principer som tillämpas vid uppsägning på grund av sjukdom. Sedan 1991 har arbetsgivarna ett ansvar för att vidta anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder då en anställd drabbas av sjukdom. AML innehåller dock inga regler som direkt tar sikte på alkoholmissbruk. Istället skall arbetsgivaren hantera missbruksproblem enligt de i lagen angivna principerna. Detta innebär att både missbrukarens intresse av stöd och övriga anställdas intresse av ordning och säkerhet måste beaktas. Hur långt arbetsgivarens ansvar för rehabilitering och omplacering sträcker sig avgörs efter en prövning av omständigheterna i det enskilda fallet, där såväl arbets-tagarens som arbetsgivarens förhållanden och förutsättningar vägs in. Det är därför omöjligt att klart ange gränserna för rehabiliteringsansvaret eller vad som krävs för saklig grund. En utgångspunkt är dock att arbetsgivaren skall ha vidtagit alla de åtgärder som skäligen kan krävas för att arbetstagaren skall kunna återkomma i arbete hos arbetsgivaren. Det ställs även krav på arbetstagaren i rehabiliteringsprocessen. Denne måste lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga hans behov av rehabilitering och efter bästa förmåga aktivt medverka i rehabiliteringen. Om arbetstagaren inte medverkar fritas arbetsgivaren från sitt ansvar och kan då få rätt att säga upp arbetstagaren. Medverkansansvaret är förenat med en sanktion innebärandet att arbetstagarens sjukersättning eller rehabiliteringspenning kan dras in eller sättas ner om denne vägrar delta i en rehabiliteringsåtgärd. Kravet på aktiv medverkan i rehabiliteringen kan vara mycket betungande för den enskilde, särskilt då rehabiliteringsinsatserna är av medicinsk karaktär. Därför bör rehabiliteringsåtgärdernas ingripande karaktär ställas i relation till påföljden vid en vägran att delta, då denna kan drabba den enskilde hårt. Vidare kan hotet om indragning leda till att den enskildes integritet och självbestämmande drabbas av betydande ingrepp. På grund av de svårigheter som är kopplade till diagnostiseringen av alkoholism har det ansetts rimligt att även arbetstagaren som lider av ett mycket starkt beroende omfattas av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Arbetsgivarens skyldigheter sträcker sig emellertid inte lika långt som vid fastställd alkoholism. Arbetsgivaren är dock skyldig att vidta vissa stödjande åtgärder innan uppsägning kan ske.}},
author = {{Tibell, Sarah}},
language = {{swe}},
note = {{Student Paper}},
title = {{Anställningsskyddet vid alkoholmissbruk - en studie av skyddet för den personliga integriteten i rehabiliteringsverksamheten}},
year = {{2007}},
}