Advanced

Measuring the Unobservable: Selecting Which Managers for Higher Hierarchical Levels

Stafsudd, Anna LU (2003)
Abstract (Swedish)
Popular Abstract in Swedish

Att mäta det icke observerbara: Vilka chefer väljs till toppositioner?



Rekrytering och urval av chefer präglas till stor del av informationsosäkerhet. Det är svårt att utvärdera chefers prestationer, då deras ansvarsområde består av så många aspekter, då de behöver stor frihet i sitt arbete och därför inte kan kontrolleras alltför mycket och då deras arbete påverkas av externa faktorer i deras omgivning som är utanför deras kontroll. Det kan därför vara svårt både att få tag på relevant information samt att veta vilken information som är relevant. Något som gör rekryteringsbeslut än mer problematiska är att syftet med selektionsbeslut är att utvärdera chefers framtida potential... (More)
Popular Abstract in Swedish

Att mäta det icke observerbara: Vilka chefer väljs till toppositioner?



Rekrytering och urval av chefer präglas till stor del av informationsosäkerhet. Det är svårt att utvärdera chefers prestationer, då deras ansvarsområde består av så många aspekter, då de behöver stor frihet i sitt arbete och därför inte kan kontrolleras alltför mycket och då deras arbete påverkas av externa faktorer i deras omgivning som är utanför deras kontroll. Det kan därför vara svårt både att få tag på relevant information samt att veta vilken information som är relevant. Något som gör rekryteringsbeslut än mer problematiska är att syftet med selektionsbeslut är att utvärdera chefers framtida potential samtidigt som dessa beslut till största del måste baseras på deras tidigare prestationer. Denna avhandling studerar vilka chefer som når toppositioner inom stora börsnoterade företag i Sverige och varför.



I och med dessa svårigheter gällande utvärdering av chefer, försöker företag minska informationsosäkerheten genom att använda sig av olika sorters informationskällor. För att öka effektiviteten i urvalsbeslut kan man exempelvis utvärdera chefernas kompetens att genomföra en viss strategi eller deras expertis i ett visst område. Företag tenderar att föredra internrekrytering i och med att företagsspecifik kunskap kan vara värdefull för ett företag i deras konkurrens med andra. Värdet av företagsspecifik kunskap signaleras till anställda genom hur deras arbete kontrolleras. På så sätt tenderar specifika instruktioner att leda till att lite företagsspecifik kunskap utvecklas, medan normativ kontroll i form av normer och värderingar främjar sådant lärande. Å andra sidan sker också rekrytering av externa kandidater, vilka tenderar att ha en mer varierad bakgrund än de interna cheferna. Sådan rekrytering kan gynna företaget då dessa kandidater antas kunna bidra med nytt och flexibelt tänkande.



Sådana uppskattningar av chefers förmåga är dock just det – uppskattningar. Även om man kan approximera det icke observerbara så är det svårt att veta om den information man har approximerar det man vill observera samt om den är relevant för ett urvalsbeslut eller inte. Mer information än uppskattningar av förmåga kan därför behövas och denna samlas därför in, då man vill minska informationsosäkerheten så mycket som möjligt. Sådan information kan exempelvis vara uppskattningar av hur framgångsrik en chef varit tidigare. Även om chefer når högre hierarkiska nivåer beroende på vilken förmåga de har, krävs det också att cheferna signalerar denna förmåga, då företaget annars kanske inte uppfattar den, varpå chefen heller inte befordras.



I stora företag är det svårt för de anställda att personligen känna alla andra i företaget. Därför kan chefer behöva en annan grund för förtroende än personlig kännedom. En sådan grund kan vara att man är demografiskt lika varandra, dvs. av samma kön, ålder etc., då man tenderar att anta att om man har lika bakgrund så är det också större chans för att man har lika värderingar. Denna studie fann indikationer på att likhet kan vara en grund för förtroende, då toppchefer tenderar att befordra chefer som är lika dem. Sådan homosocial reproduktion börjar redan tidigt i de anställdas karriär då ens personliga bakgrund kan påverka exempelvis hur tidigt man befordras till chef. Detta har i sin tur funnits påverka vilka hierarkiska höjder man slutligen når. Sådana urvalsgrunder kan därför ha stora effekter på vilka som slutligen når toppositioner och vilka det är tenderar att vara liknande personer som redan finns där. (Less)
Abstract
Recruitment and selection of managers is to a large degree characterized by information uncertainty. Managers’ performance is difficult to evaluate, as their responsibility consists of so many different aspects, as they may not always be observed due to need for freedom of action and as their work is affected by factors in their environment, which are outside of their control. Also, selection decisions are intended to evaluate managers’ future potential, but are based on their past performance.



Due to such difficulties in evaluating managers, organizations will try to reduce information uncertainty by using various sources of information. In order to increase the effectiveness of selection decisions, managers may be... (More)
Recruitment and selection of managers is to a large degree characterized by information uncertainty. Managers’ performance is difficult to evaluate, as their responsibility consists of so many different aspects, as they may not always be observed due to need for freedom of action and as their work is affected by factors in their environment, which are outside of their control. Also, selection decisions are intended to evaluate managers’ future potential, but are based on their past performance.



Due to such difficulties in evaluating managers, organizations will try to reduce information uncertainty by using various sources of information. In order to increase the effectiveness of selection decisions, managers may be selected due to their proficiency at executing a strategy or for being experts in an area. Internal recruitment of managers tends to be preferred, due to the value of firm-specific knowledge as signalled by corporate control systems. However, external managers may also be selected into corporations for having a varied background, in that flexibility in thinking may be thus inferred. Such estimates of ability are, however, just that – proxies for ability. Although the unobservable may be approximated, other factors will also influence selection decisions, due to a need for further reduction of information uncertainty. Thus, although managers need to be able to reach higher hierarchical levels, they also need to signal that ability in order for them to be perceived as such and, therefore, be promoted.



In large organizations, it is difficult for every employee to know one another. As managers’ work to a large extent depends on the work of others, they need another basis for trust than personal knowledge of each other. Such indications have been found in this study, as the selection process is guided by top management tending to reproduce itself. This can be perceived in top management’s social similarity, but findings also suggest that such reproduction starts early in managers’ careers, where persona non grata are identified and designated as losers in tournaments for higher hierarchical positions. Here, not only demographics play a part in the homosocial reproduction of the top management cadre, as other variables continuously interact to affect such an outcome. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
author
opponent
  • Huse, Morten, Norweigan School of Management, BI
organization
publishing date
type
Thesis
publication status
published
subject
keywords
Företagsledning, management, Management of enterprises, homosocial reproduction, tournament theory, top management, selection, recruitment
pages
217 pages
publisher
Lund Business Press
defense location
Holger Crafoords Ekonomicentrum, EC3:211
defense date
2003-02-28 13:00
ISBN
91-971179-5-1
language
English
LU publication?
yes
id
8e14a63e-868e-478e-8a05-d4acee73842a (old id 465475)
date added to LUP
2007-09-27 11:52:24
date last changed
2016-09-19 08:45:15
@phdthesis{8e14a63e-868e-478e-8a05-d4acee73842a,
  abstract     = {Recruitment and selection of managers is to a large degree characterized by information uncertainty. Managers’ performance is difficult to evaluate, as their responsibility consists of so many different aspects, as they may not always be observed due to need for freedom of action and as their work is affected by factors in their environment, which are outside of their control. Also, selection decisions are intended to evaluate managers’ future potential, but are based on their past performance.<br/><br>
<br/><br>
Due to such difficulties in evaluating managers, organizations will try to reduce information uncertainty by using various sources of information. In order to increase the effectiveness of selection decisions, managers may be selected due to their proficiency at executing a strategy or for being experts in an area. Internal recruitment of managers tends to be preferred, due to the value of firm-specific knowledge as signalled by corporate control systems. However, external managers may also be selected into corporations for having a varied background, in that flexibility in thinking may be thus inferred. Such estimates of ability are, however, just that – proxies for ability. Although the unobservable may be approximated, other factors will also influence selection decisions, due to a need for further reduction of information uncertainty. Thus, although managers need to be able to reach higher hierarchical levels, they also need to signal that ability in order for them to be perceived as such and, therefore, be promoted.<br/><br>
<br/><br>
In large organizations, it is difficult for every employee to know one another. As managers’ work to a large extent depends on the work of others, they need another basis for trust than personal knowledge of each other. Such indications have been found in this study, as the selection process is guided by top management tending to reproduce itself. This can be perceived in top management’s social similarity, but findings also suggest that such reproduction starts early in managers’ careers, where persona non grata are identified and designated as losers in tournaments for higher hierarchical positions. Here, not only demographics play a part in the homosocial reproduction of the top management cadre, as other variables continuously interact to affect such an outcome.},
  author       = {Stafsudd, Anna},
  isbn         = {91-971179-5-1},
  keyword      = {Företagsledning,management,Management of enterprises,homosocial reproduction,tournament theory,top management,selection,recruitment},
  language     = {eng},
  pages        = {217},
  publisher    = {Lund Business Press},
  school       = {Lund University},
  title        = {Measuring the Unobservable: Selecting Which Managers for Higher Hierarchical Levels},
  year         = {2003},
}