Exit, voice, loyalty : om (o)viljan att uttrycka missnöje eller begå motståndshandlingar
Espersson, Malin LU ; Bergmasth, Mikael LU and Andersson Cederholm, Erika LU
(2022)
FALF (Forum för arbetslivsforskning
- Abstract (Swedish)
- Den svenska dataspelsbranschen är en ”ung” bransch med en kraftig tillväxt de senaste åren. 2020 omsatte branschen 35 miljarder kronor och har omnämnts för ”den nya basindustrin”. I media har frasen ”det svenska spelundret” använts för att beskriva branschen som en framgångssaga. Antalet anställda i branschen har fördubblats under de senaste fem åren, vilket är ett tecken på att branschen
upplevs som en attraktiv arbetsmarknad. Men media har också visat upp en annan bild av dataspelsbranschen både internationellt och nationellt med redogörelser av utnyttjande av arbetskraft, sexuella trakasserier och diskriminering. Begreppet ”crunch”, som betecknar perioder av hård arbetsbelastning och ofta obetald övertid, är allmänt vedertaget i... (More) - Den svenska dataspelsbranschen är en ”ung” bransch med en kraftig tillväxt de senaste åren. 2020 omsatte branschen 35 miljarder kronor och har omnämnts för ”den nya basindustrin”. I media har frasen ”det svenska spelundret” använts för att beskriva branschen som en framgångssaga. Antalet anställda i branschen har fördubblats under de senaste fem åren, vilket är ett tecken på att branschen
upplevs som en attraktiv arbetsmarknad. Men media har också visat upp en annan bild av dataspelsbranschen både internationellt och nationellt med redogörelser av utnyttjande av arbetskraft, sexuella trakasserier och diskriminering. Begreppet ”crunch”, som betecknar perioder av hård arbetsbelastning och ofta obetald övertid, är allmänt vedertaget i branschen. Detta speglar en generell
kännedom om att det i branschen förekommer dåliga arbetsvillkor, vilket bekräftas i våra studier. Spelutvecklare som vi kommit i kontakt med uttrycker att de själva eller andra har varit utsatta för missförhållanden i branschen. Många vittnar om spelutvecklare som har blivit sjukskrivna på grund av utbrändhet. Det finns således både en generell bild av missförhållanden men också egna erfarenheter av detta. Hur hanterar då spelutvecklare upplevelser av dåliga arbetsförhållanden?
I sitt klassiska verk diskuterar Hirschman tre huvudsakliga handlingsmöjligheter för anställda att uttrycka sitt missnöje mot ledningens agerande och dåliga arbetsförhållanden, exit, voice, loyalty (översätts: sorti, protest och lojalitet). Kortfattat innebär sorti att lämna organisationen, dvs. avsluta sin anställning; protest innebär att göra sin röst hörd, t ex genom att individuellt eller kollektivt protestera mot hur ledningen agerar eller mot ett visst beslut; lojalitet innebär att stanna kvar och (passivt) acceptera ledningens hållning. De här tre strategierna är inte ömsesidigt uteslutande, istället kan en anställd använda sig av olika strategier vid olika tidpunkter. Misslyckade försök att få till stånd en förändring genom protest, skulle kunna leda till en uppgivenhet som så småningom resulterar i att den anställde väljer att lämna organisationen, dvs sorti. Men sorti kan också ske utan att den anställde först försökt påtala sitt missnöje (eller missförhållanden). Vidare skulle protest kunna tolkas som en lojalitet gentemot organisationen, eftersom detta kan förstås som ett sätt att bidra till förbättring/förändring.
Syfte
Med utgångspunkt i ovanstående är syftet med denna studie att förstå hur spelutvecklare hanterar upplevda missförhållanden i arbetsvillkoren, uttrycker missnöje gentemot ledningen samt vilka konsekvenser detta får.
Metod
Vi har genomfört drygt tjugo semistrukturerade intervjuer om 1,5-2,5 timmar med spelutvecklare verksamma i små och stora svenska spelbolag.
Resultat
Vår preliminära analys visar på betydelsen av sammanhållning och informell gemenskap bland anställda och då särskilt i upplevelser av brister i arbetsvillkoren. Gemenskapen uttrycks ofta i form av olika slags släktmetaforer, såsom ”min familj” eller ”brödraskap”. Den informella gemenskapen fungerar som en slags ”buffert” mot dåliga arbetsvillkor, här kan anställda få stöttning och hjälp när arbetsgivaren ställer höga eller orimliga krav. Samtidigt som kollegorna har denna positiva inverkan medför en alltför stor lojalitet att enskilda anställda accepterar mer eller stannar kvar längre än vad de annars hade gjort. En stark lojalitet gentemot sina kollegor kan därmed driva på anställda att arbeta
ännu hårdare. Detta kan å ena sidan gynna det egna inflytandet på ett pågående projekt, medan det å andra sidan riskerar att exkludera dem som inte är villiga till samma uppoffringar.
De anställdas lojalitet ligger alltså inte hos chefer/ledning utan hos de närmaste kollegorna och för dessa är spelutvecklarna villiga att göra personliga försakelser, exempelvis genom att åsidosätta sina egna krav på rimliga arbetsvillkor. Detta görs genom att man stannar kvar hos en arbetsgivare längre
än man egentligen vill och anpassar sig därmed till normer om hög arbetsbelastning, i syfte att inte svika kollegorna. Däremot används inte dessa informella sammanslutningar för att göra ett tydligt gemensamt ställningstagande gentemot arbetsgivaren. Dock finns det exempel på att enskilda anställda ibland påtalar upplevda orättvisor å sina kollegors vägnar. Detta visar att det trots att det finns starka gemenskaper, så saknas det en kollektiv röst och kollektiva aktioner.
Sammantaget visar vår preliminära analys att ansvaret för arbetsprocessen till stor dels förflyttas från ledningen och till de anställda. Många anställda är beredda att göra stora uppoffringar i sin egen arbetssituation för att inte svika sina kollegor. Först då situationen har blivit ohållbar för den enskilde, t ex genom ett upplevt svek från kollegorna eller stora hälsoproblem (t ex utbrändhet) väljer en anställd som befinner sig i denna position att lämna. I de informella gemenskaperna finns alltså en dubbelhet, den har en skyddande funktion samtidigt som den låser in den anställde i en situation av utsatthet. (Less)
Please use this url to cite or link to this publication:
https://lup.lub.lu.se/record/f1c72271-6139-498c-9346-a45ff87cf1f9
- author
- Espersson, Malin
LU
; Bergmasth, Mikael
LU
and Andersson Cederholm, Erika
LU
- organization
- publishing date
- 2022-06-09
- type
- Contribution to conference
- publication status
- published
- subject
- conference name
- FALF (Forum för arbetslivsforskning
- conference location
- Kiruna, Sweden
- conference dates
- 2022-06-13 - 2022-06-15
- project
- Sustainable work in the creative industries: Game developers' working conditions in the digital games industry
- language
- Swedish
- LU publication?
- yes
- id
- f1c72271-6139-498c-9346-a45ff87cf1f9
- alternative location
- https://www.ltu.se/cms_fs/1.220466!/file/BookOfAbstracts%20med%20omslag.pdf
- date added to LUP
- 2022-06-15 08:18:06
- date last changed
- 2022-06-18 02:22:30
@misc{f1c72271-6139-498c-9346-a45ff87cf1f9,
abstract = {{Den svenska dataspelsbranschen är en ”ung” bransch med en kraftig tillväxt de senaste åren. 2020 omsatte branschen 35 miljarder kronor och har omnämnts för ”den nya basindustrin”. I media har frasen ”det svenska spelundret” använts för att beskriva branschen som en framgångssaga. Antalet anställda i branschen har fördubblats under de senaste fem åren, vilket är ett tecken på att branschen<br/>upplevs som en attraktiv arbetsmarknad. Men media har också visat upp en annan bild av dataspelsbranschen både internationellt och nationellt med redogörelser av utnyttjande av arbetskraft, sexuella trakasserier och diskriminering. Begreppet ”crunch”, som betecknar perioder av hård arbetsbelastning och ofta obetald övertid, är allmänt vedertaget i branschen. Detta speglar en generell<br/>kännedom om att det i branschen förekommer dåliga arbetsvillkor, vilket bekräftas i våra studier. Spelutvecklare som vi kommit i kontakt med uttrycker att de själva eller andra har varit utsatta för missförhållanden i branschen. Många vittnar om spelutvecklare som har blivit sjukskrivna på grund av utbrändhet. Det finns således både en generell bild av missförhållanden men också egna erfarenheter av detta. Hur hanterar då spelutvecklare upplevelser av dåliga arbetsförhållanden?<br/><br/>I sitt klassiska verk diskuterar Hirschman tre huvudsakliga handlingsmöjligheter för anställda att uttrycka sitt missnöje mot ledningens agerande och dåliga arbetsförhållanden, exit, voice, loyalty (översätts: sorti, protest och lojalitet). Kortfattat innebär sorti att lämna organisationen, dvs. avsluta sin anställning; protest innebär att göra sin röst hörd, t ex genom att individuellt eller kollektivt protestera mot hur ledningen agerar eller mot ett visst beslut; lojalitet innebär att stanna kvar och (passivt) acceptera ledningens hållning. De här tre strategierna är inte ömsesidigt uteslutande, istället kan en anställd använda sig av olika strategier vid olika tidpunkter. Misslyckade försök att få till stånd en förändring genom protest, skulle kunna leda till en uppgivenhet som så småningom resulterar i att den anställde väljer att lämna organisationen, dvs sorti. Men sorti kan också ske utan att den anställde först försökt påtala sitt missnöje (eller missförhållanden). Vidare skulle protest kunna tolkas som en lojalitet gentemot organisationen, eftersom detta kan förstås som ett sätt att bidra till förbättring/förändring.<br/><br/>Syfte<br/>Med utgångspunkt i ovanstående är syftet med denna studie att förstå hur spelutvecklare hanterar upplevda missförhållanden i arbetsvillkoren, uttrycker missnöje gentemot ledningen samt vilka konsekvenser detta får.<br/><br/>Metod<br/>Vi har genomfört drygt tjugo semistrukturerade intervjuer om 1,5-2,5 timmar med spelutvecklare verksamma i små och stora svenska spelbolag.<br/><br/>Resultat<br/>Vår preliminära analys visar på betydelsen av sammanhållning och informell gemenskap bland anställda och då särskilt i upplevelser av brister i arbetsvillkoren. Gemenskapen uttrycks ofta i form av olika slags släktmetaforer, såsom ”min familj” eller ”brödraskap”. Den informella gemenskapen fungerar som en slags ”buffert” mot dåliga arbetsvillkor, här kan anställda få stöttning och hjälp när arbetsgivaren ställer höga eller orimliga krav. Samtidigt som kollegorna har denna positiva inverkan medför en alltför stor lojalitet att enskilda anställda accepterar mer eller stannar kvar längre än vad de annars hade gjort. En stark lojalitet gentemot sina kollegor kan därmed driva på anställda att arbeta<br/>ännu hårdare. Detta kan å ena sidan gynna det egna inflytandet på ett pågående projekt, medan det å andra sidan riskerar att exkludera dem som inte är villiga till samma uppoffringar. <br/><br/>De anställdas lojalitet ligger alltså inte hos chefer/ledning utan hos de närmaste kollegorna och för dessa är spelutvecklarna villiga att göra personliga försakelser, exempelvis genom att åsidosätta sina egna krav på rimliga arbetsvillkor. Detta görs genom att man stannar kvar hos en arbetsgivare längre<br/>än man egentligen vill och anpassar sig därmed till normer om hög arbetsbelastning, i syfte att inte svika kollegorna. Däremot används inte dessa informella sammanslutningar för att göra ett tydligt gemensamt ställningstagande gentemot arbetsgivaren. Dock finns det exempel på att enskilda anställda ibland påtalar upplevda orättvisor å sina kollegors vägnar. Detta visar att det trots att det finns starka gemenskaper, så saknas det en kollektiv röst och kollektiva aktioner.<br/><br/>Sammantaget visar vår preliminära analys att ansvaret för arbetsprocessen till stor dels förflyttas från ledningen och till de anställda. Många anställda är beredda att göra stora uppoffringar i sin egen arbetssituation för att inte svika sina kollegor. Först då situationen har blivit ohållbar för den enskilde, t ex genom ett upplevt svek från kollegorna eller stora hälsoproblem (t ex utbrändhet) väljer en anställd som befinner sig i denna position att lämna. I de informella gemenskaperna finns alltså en dubbelhet, den har en skyddande funktion samtidigt som den låser in den anställde i en situation av utsatthet.}},
author = {{Espersson, Malin and Bergmasth, Mikael and Andersson Cederholm, Erika}},
language = {{swe}},
month = {{06}},
title = {{Exit, voice, loyalty : om (o)viljan att uttrycka missnöje eller begå motståndshandlingar}},
url = {{https://www.ltu.se/cms_fs/1.220466!/file/BookOfAbstracts%20med%20omslag.pdf}},
year = {{2022}},
}